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注重人才引进、培养和管理促进医院可持续发展
人力资源是第一生产力,是医院发展的核心竞争力,医院以人才先行为导向,以人才资源能力建设为核心,健全党政“一把手”抓人才的工作机制,切实增强做好人才工作的责任感和紧迫感,以人才培养、人才引进和人才管理为主线,通过分层次人才选拔培养、搭建各层次学术平台、建立院科二级目标责任联动机制等方式,着力构建梯次有序的人才梯队等,提升人才综合素质,加强人力资源管理,促进医院科学、可持续发展.
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浅议新时期医院人才培养与人才引进
新时期下医院人才的培养与引进为医院发展奠定人才基础,是医院提高医疗技术水平的重要途径,是医院可持续发展的源泉,结合我们医院的实际情况,我院在人才培养与人才引进方面的一些做法.
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综合性医院高层次人才引进工作的探讨
人才是当代社会发展重要的资源,医疗行业的竞争归根到底是人才的竞争,人才已然是一个医院综合实力的象征,成为医院兴衰的决定性因素.近年来,我院十分重视人才工作,积极实施人才兴院战略,加大人才引进力度,通过人才引进有效地促进了医院学科发展,充实了临床科室队伍,全面提高了医疗、教学、科研水平.在积极引进人才,特别是引进高层次人才方面,我院经过一系列的探索,积累了一些宝贵的经验.
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浅谈医院人才引进工作
医疗人才作为医院稀缺的要素,日益引起社会和医院管理者的重视,甚至在某些地区,私立医疗机构当仁不让的大肆"挖取"公立医疗机构人才,导致公立医疗机构的人才流失.作为公立医疗机构,既要在低投入的环境中生存,又要考虑发展和壮大,就不得不思考怎样引进人才、留住人才、用好人才.对此,笔者就人才引进工作中人才内外因和整个医疗环境情况进行分析,为提高人才引进的成功率和保证人才引进后能发挥大的效应奠定坚实的基础.
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军队医院物资采购人员素质要求与培养
本文分析了军队医院物资采购人员素质及培养现状,提出军队医院物资采购人员要具有较高的思想政治素质、较强的法律意识、熟练的专业基础素质、市场分析预测素质和较强的沟通技巧等.通过健全采购人才培养机制、加大采购人才引进力度,开展多种形式的素质教育,打造一支高水平、专业化的采购人才队伍.
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试论医院数字化学习中心的意义和建设途径
我国医疗市场体制的改革和市场竞争机制的形成,使学习型医院的建设成为全国医院面临的紧迫任务.数字化学习正在成为包括医疗技术人员在内的高科技工作者学习与工作的主要模式,特别是成为医院有计划地组织学习、科研和人才引进与培养的有效手段,甚至成为医院进行知识管理,以学习型组织的方式管理和运营医院的核心机制与运作模式.
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深圳联合医院管理体制人事与分配制度改革实施与进展的综述
改革的背景联合医院建院已有20年历史,曾经是深圳屈指可数的品牌医院之一.但自1993年以后,由于投入逐年减少,设备更新缓慢,技术人才引进和培养停滞,新技术新项目开展严重受阻,大量客户流失,社会信誉明显下降.
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新建高校附属医院人才引进的SWOT分析——以安徽医科大学第二附属医院为例
人才是第一资源,是医院发展的生命力.作为新建的高校附属医院,对人才资源的需求更为迫切.文章以安徽医科大学第二附属医院为例,通过运用SWOT分析法,有针对性地对医院人才引进工作进行深入分析,提出人才引进工作策略.
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乡镇卫生院实用型人才的培养
随着市场经济的发展,医院间的竞争也日益激烈,医疗市场的竞争归根结蒂是人才的竞争,乡镇卫生院要在竞争中掌握主动权、立于不败之地,在人才引进困难的前提下,必须加强自身实用型人才的培养.为此,本人就乡镇卫生院如何进行实用型人才的培养提出一些看法.
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县市级医院人才引进与培养的做法与思考
人才引进和人才培养是人才队伍建设的两条基本途径，是关系到医院可持续发展的重要课题。本文介绍了某县市级二级甲等医院在人才引进和人才培养中的一些实践探索，阐明了医院人才队伍建设应坚持人才引进与自主培养相结合的观点，以促进医院的可持续发展。
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构建核心竞争力实现医院可持续发展
该文立足转型期历史语境对医院核心竞争力的内涵进行了理论阐释,并在此基础上结合该院实际对如何提升医院核心竞争力进行了探讨:创新人才引进及培养机制、技术创新、医院文化建设等措施是实现提升医院核心竞争力的有效途径.
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新形势下重点实验室人才引进及其管理对策浅析
我国的重点实验室是一个汇聚并吸引着众多优秀高层次人才,同时集聚并彰显着各个学科多种发展优势的核心领域.要想高效快捷地建设我国的重点实验室,我们需要不断引进高层次人才,包括海外的优秀人才,然而在人才引进的过程中往往面临着管理体制、战略规划等问题,致使预想的效果无法达成.该文先对引进高层次人才的重要性进行简要概述,其次对目前人才引进的基本现状进行分析,后总结出当下出现的各种问题及相应的解决对策.
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淡化"官念"身许民营——访中国医科大学绍兴华宇医院院长吴正虎
30名医学硕士生导师和博士生导师,同时签约绍兴市一家民营医院.近日,中国医科大学绍兴华宇医院,引发了绍兴医院人才引进"地震",引进人才规格之高、数量之多均创下绍兴市专项引才之.
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试析中药国际化人才引进与培养
中药国际化必定经历一个漫长的过程,这是由中药的特色与其面临的国际环境等因素所决定的.当今,一种文化如被其他民族所接纳,不单单需要华丽的外表和较高的趣味性,更需要它对社会的使用价值.中医药在中国有几千年的使用历史,但从它的发展历史看,特别是近代以来,随着西医和现代化学药物的崛起,我国传统中医药也和其他民族医药一样面临挑战.传统中药在近代长期得不到国人的重视,制约了中药的发展.新中国成立后,中医药的地位得到确立,并得到一定的发展,然而由于国力不足、投资有限,使其发展也受到一定的局限.
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提高人员招聘有效性的思考与对策
在知识经济时代,医院的竞争已经转化为知识只是将申请情况报请医院领导或院长办公会讨论决技能的竞争、人才的竞争,尤其是掌握核心技术的定是否需要招聘.事实上,用人部门有些招聘申请学科带头人的竞争.人力资源作为医院的第一资本,未必急需,招聘时机未必合适,通过这种方式产生其能动性、创造性越来越受到医院领导层、管理层的招聘计划难以做到科学全面,必定会影响到招聘的重视,人员招聘作为现代医院人力资源管理的基的有效性.2010 年笔者所在医院曾花费几十万元引础工作,已被视为医院可持续发展的关键环节.然进一位整形外科的博士研究生,让其为单位组建新而,在招聘实践中,经常发现招聘结果不尽如人意.的整形外科中心,但人才引进后,空间硬件、医疗设随着人力资源管理科学的不断发展,人力资源管理备、麻醉人员等配套设施和人员都跟不上,使引进的部门在招聘过程中如何进行招聘、如何提高人员招人才无平台和机会施展才华,导致其10 个月后提出聘的有效性日益成为关注的热点.辞职,使人力资源部门在前期招聘中付出的努力成为笔者结合从事医院人力资源管理工作特别是具" 无用功",浪费了较大的人力、物力和财力.
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医院引进高层次人才的实践与思考
通过对中国医学科学院肿瘤医院高层次人才引进工作的实践进行梳理,总结出公立医院人才引进工作的几个关键环节:领导重视是基础,克服"水土不服"是关键,协助建设科研团队是可持续的保障,建立健全人才引进考评体系和完善管理机制是该项工作高水平持续发展的制度保障.
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事业单位人员的规范管理探析
案例背景案例一王泽系某研究所人才引进人员,于2010年9月1日与研究所签订了为期5年的聘用合同,合同期至2015年8月31日止.2012年8月5日,王泽向研究所提出辞聘申请,随后不再上班.因王泽系所里重点科研项目的负责人,考虑到因王泽辞职导致单位承担的科研项目期限拖延及经费损失等影响,研究所向仲裁委提出仲裁申请,要求王泽继续履行聘用合同.仲裁委员会经审理认为,研究所已于2005年实施聘用合同制,双方当事人于2010年9月在平等、自愿的前提下签订为期五年的聘用合同.聘用期间,王泽因个人原因提出辞聘申请,并且在单位未同意的情况下离开工作岗位,严重影响所负责科研项目的进度.因此,仲裁委支持研究所要求王泽继续履行聘用合同的请求.
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关键词
日前发布的《关于加快发展社会办医的若干意见》要求，各级卫生计生、中医药行政管理部门要转变政府职能，强化行业指导，将社会办医纳入区域卫生规划统筹考虑，持续提高社会办医的管理和质量水平，实现公立和非公立医疗机构分工协作、共同发展。
《意见》要求，将非公立医疗机构所需专业人才纳入当地人才引进总体规划，享有当地政府规定的引进各类人才的同等优惠政策。在引进高层次人才以及开展继续医学教育、全科医生培养、住院医师规范化培训、新技术技能培训等方面，要对非公立医疗机构一视同仁。制定规范的医师多点执业指导意见，允许医务人员在不同举办主体医疗机构之间有序流动，在工龄计算、参加事业单位保险以及人事聘用等方面探索建立公立和非公立医疗机构间的衔接机制。为名老中医多点执业创造有利条件。 -
社会化网络时代的人才引进与软绩效建设
2000年前后，国内人力资源工作者（HR）开始逐步接触互联网。近15年的“触网”过程中，HR经历了两个阶段，2010年以前为单一的网络招聘渠道阶段，2010年以后逐步向社会化网络融合阶段过渡。进入新时代，HR如何正确融入并运用好社会化网络工具呢？笔者认为至少有三方面可以借力。
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某三甲医院十年间人才引进情况分析
目的 通过对医院引进人才的实践分析,推动医院学科整体特色发展.方法 利用2005年-2014年间医院招聘系统统计数据,对医院十年间人才引进获批情况、离职率及招聘渠道进行统计分析.结果 2005年-2014年共引进人才1932人,从2010年以后逐年增加,获批科研项目2009年减少,2010年以后逐年增长,离职率十年平均值为4.21%.结论 人员引进数量随着招聘渠道的增加而呈现上升趋势.医院应注重引进人才的使用,为人才构建职业发展平台,发挥人才引领作用,做到既保证人员的稳定,同时也要保持人员的活力.
