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适应医改新方案的手术奖金分配模式探讨
目前医院手术奖金分配普遍采用科室分配法,将经济效益作为主要依据,在增收、降本和职工积极性等方面存在不合理的诱导性.手术奖金分配机制的诱导趋势应与医改新方案的导向一致,医院应按照医改新方案精神,探索手术奖金分配的新模式.泗洪县人民医院在这方面作了积极探索,采用综合积分评价法,奖金与经济效益彻底脱钩,与手术的数量、等级和质量挂钩,取消二次分配,直接量化考核到人,取得了初步成效.
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在医院进行内部服务定价方案的尝试
为配合医院的成本核算工作,我院于2002年7月成立进行内部服务定价的试点工作,试点方案设计改变了病房服务与临床科室的结算方式,并在部门二次分配中采用岗位奖金加工作量提成的方式来进行控制[1,2].
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改革绩效二次分配推进优质护理服务
在护理管理中,将护理质量控制与护理人员量化考核及绩效分配相结合,能够提高临床护理工作质量、服务质量、患者满意度及护士职业满意度[1].因而,为了充分调动临床一线护理人员的积极性,我院自2010年开展优质护理服务以来,多次对本院《护理绩效考核方案》进行修订、完善,使绩效二次分配能够进一步体现岗位风险程度、护士工作能力、工作质量及效率、患者对护理服务的满意度.同时,使绩效分配透明量化,体现多劳多得,优劳优酬,更有利于发挥绩效的杠杆作用,从而充分调动护理人员的积极性和潜能,为开展优质护理、提高护理质量和患者的满意度提供了保障.现将我院绩效改革的实践体会介绍如下.
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中国药品分销行业的新格局
2010年8月,中国商务部发布了旨在对中国的药品分销系统进行重大重组的草案.该草案的目的为实现中国药品分销的规模化和集约化,将中国现有的约16,500家药品批发商和140,000家药品零售商进行整合,缩减至多两家跨地区大型分销公司和24家左右大型区域分销商,以实现高效率的经济规模并消除二次分配市场.
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门诊药房奖金二次分配模式探讨
目的 对以工作量为基础的奖金二次分配模式进行分析探讨,为需进行二次分配的部门提供参考.方法 对门诊药房奖金二次分配模式及应注意的事项进行总结.结果 实行以工作量为基础的奖金二次分配后,门诊药房成员工作积极性及工作效率都明显提高,患者满意度也得到提高.结论 以工作量为基础的奖金二次分配模式在门诊药房配发药中作用明显,值得推广.
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药学人员经济激励二次分配方法探索
探索药学人员经济激励二次分配方法,建立合理分配方式,开发二次分配信息化支撑工具,提高工作效率.
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医院科室绩效工资的二次分配初探
随着社会主义市场经济体制改革的不断深化,我国卫生体制改革也在不断推进,<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>(以下简称<意见>)、<关于城镇医疗卫生体制改革的指导意见>等一系统推进卫生改革与发展的文件相继颁布实施,为我国卫生体制改革与发展指明了方向和目标.<意见>指出:"卫生事业单位工资分配制度的改革要遵循按劳分配和生产要素参与分配的原则,结合卫生事业单位知识密集、脑力劳动与体力劳动、高风险等特点,在逐步推进管理体制改革的条件下,进一步搞活内部分配,扩大各事业单位的分配自主权,根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神,建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,自主灵活的分配机制."为适应这一改革需要,我院结合自身发展的实际情况,在分配制度上实行了科室绩效工资二次分配的改革,取得了一定的成效.
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护士绩效管理在基层医院门急诊的应用
2008年《健康报》刊发文章倡导医院绩效管理,医院管理跨入绩效管理时代.将绩效管理与各类医院有机结合,成为医院改革的又一契机.绩效管理的根本目的,是通过员工的共同努力来保证实现组织的长期目标和短期目标,建立公平竞争的人才机制,充分发挥员工的积极性.而作为基层医院,在医院信息化、数字化建设尚不完善的背景下,对护士的绩效管理势在必行.我科在现有条件下,自2008年以来不断完善科室护士绩效考核,进行奖金的二次分配,取得了满意效果,现报道如下.
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基于基尼系数的医院绩效二次分配公平性研究
目的:分析我院绩效二次分配的公平性.方法:通过对基尼系数计算方法的比较,选择张建华基尼系数计算方法,对案例医院2014-2015年绩效薪酬二次分配结果进行计算.结果:案例医院2014-2015年基尼系数维持在0.22左右,整体分配较为平均.结论:计算基尼系数有利于医院管理者整体把握绩效二次分配的结构及水平,便于及时调整绩效二次分配方案,使绩效薪酬分配结果更加符合方案设计,体现绩效薪酬的激励导向作用.
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医院的发展与积累投入
在社会主义市场经济条件下,医院作为社会二次分配中福利机构的性质虽然没有改变,其管理和运营的方式却正在发生根本性的改变.同时,它所面临的外部环境也与计划经济时期有所不同.
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公立医院绩效工资二次分配中的难点与对策
通过分析公立医院院科两级管理与绩效工资二次分配中的难点和焦点问题,提出了构建工作量效能“四维驱动”绩效工资二次分配模式,对于化解绩效工资二次分配中的矛盾、充分调动医务人员的积极性具有重要的作用.
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直接比例法产生科室绩效工资总量的研究与操作
直接比例法产生科室绩效工资符合医院财务制度要求,通过设计不同的比例差别来体现专业、社会效益与经济效益的不同,克服了传统的“收支结余”提取绩效工资中的不公平因素.医护分开核算、设计不同的绩效工资比例,能够避免医护分配中的矛盾.实施员工二次分配、加强公益性、约束性指标的考核可以避免单纯追求经济效益现象.
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临床一线护理人员绩效工资二次分配对其工作满意度的影响
目的 探讨临床一线护理人员绩效工资二次分配对护理人员工作满意度的影响.方法 自行设计调查表,调查新昌县人民医院护理人员绩效工资分配改革前后对薪酬及对护理工作满意度情况.结果 二次分配后护理人员对薪酬及工作满意度均提高,与二次分配改革前相比,差异均有统计学意义(均P<0.05).结论 绩效工资要结合岗位复杂性、责任风险、工作强度、技术含量等公平、合理地分配.
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南京市高淳人民医院绩效考核科室二次分配的实践与探讨
科室员工根据平衡计分得分情况参与科内二次分配，科主任、护士长不参加科内二次考核。调动了广大职工的积极性和创造性，体现了科内分配的公平性和合理性。
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对全收全支绩效管理法的思考
全收全支绩效管理法是指以科室为核算单位,按(收入-支出-病人欠费)×提成比例±综合考核奖罚金额,且个人劳务费实行科室二次分配的一种计酬管理方式.
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科内护士绩效奖二次分配的探讨
目的 探讨科内护士工作绩效奖金的二次分配及其效果.方法 参考平衡计分卡法,采取统计工作数量、考核工作质量、兼顾综合素质和患者满意度等方式对科内护士绩效进行月综合评价.结果 通过月绩效考核,科内护士月绩效奖金每人不同,奖金幅度拉开,体现了多劳多得、优劳优得.结论 实施科内绩效二次分配,极大地调动了护士的工作积极性,提高了护理质量,促进护士群体素质的不断提高,促使护理管理高效运作.
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关于绩效工资实行二次分配的探讨
目的:探讨公立医院改革中绩效工资实行二次分配的管理.方法:医院考核小组根据科室的工作质量和工作数量进行双百分考核,其结果以科室为单位进行核算<绩效工资=40%津贴+(奖励或处罚)>;各科室按照医院发放的绩效工资进行二次分配.结果:绩效工资实行二次分配后,充分调动了广大职工的积极性,提高了工作效率,为科室的发展以及医院的发展取得了显著成效.
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公立医院临床科室绩效二次分配中关键绩效指标的构建原则及方法探讨
公立医院临床科室绩效二次分配一直是医院绩效改革的难题.本文结合某省级公立医院绩效工作的实践经验,对公立医院临床科室绩效二次分配关键绩效指标的构建原则、方法及效果进行探讨.
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我院门诊药房绩效工资二次分配方案改革实践
目的:介绍我院门诊药房绩效工资二次分配方案的改革与实施效果.方法:通过改变发药流程、细化岗位分工、明确岗位职责、重新设定绩效工资系数、制定奖惩考核细则、改变核算规则等建立门诊药房绩效工资二次分配方案,并以患者取药等候时间及窗口服务满意度等为指标进行评价.结果与结论:实施新的分配方案后,患者取药平均等待时间从8 min降到5min,药房窗口服务满意度从91％左右升到96％左右.新方案体现了按劳分配、多劳多得、优劳优得、效绩优先、兼顾公平的原则,调动了药剂人员积极性,从而提高了服务质量.
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公立医院绩效工资二次分配审计探析
随着公立医院改革深入推进,医院内部绩效分配特别是二次分配矛盾日趋显现.绩效工资二次分配涉及职工个人切身利益、幸福感、认同感,有必要强化绩效工资二次分配审计监督,促进医院分配制度的健全和完善,以推动建立现代医院薪酬管理制度.同时,绩效分配二次审计也是医院内部审计参与基层管理和强化廉政建设的重要实践,对促进医院内部控制建设也具有重要现实意义.
