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公立医院医务人员敬业度研究
本文通过对员工敬业度概念的概述，讨论员工敬业度的贡献因素及员工敬业度与组织实现其目标的能力之间的关联，对当前医院员工敬业度进行批判性分析及敬业度的贡献因素进行总体分析，以供决策层在打造期望的员工敬业度方面提供参考。
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某儿科专科医院提升员工敬业度实践研究
目的 分析儿科专科医院提升员工敬业度实践措施,总结结果.方法 选择该院部分专科人员为例,对员工的敬业度实践概况分析,结合问题总结措施.结果 针对当前存在的各种影响因素,要求相关负责人,对各项内容进行了解,从儿科管理现状入手,对问题分析,采取有效的措施进行调整,措施包括:通过完善社会环境、确定组织类型、合理分配岗位、完善现有薪资报酬模式、调整自身心态、提供培训机会等措施落实.结果分析采用统计学处理系统,计数资料比较采用两独立样本χ2检验,计量资料比较应用两独立样本t检验,检验水准=0.05.结论 儿科专科医院的员工敬业度的实践因素多,结合实际情况给予有效的指导后,能符合要求,提升优势.儿科专科医院的护士工作量大,由于儿科患者年龄小,自身认知度差,增加了临床护理和治疗难度,针对特殊性,要求工作人员提升敬业度,做好临床治疗工作.
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科室员工敬业度现状分析
目的：探讨领导风格、组织支持感、组织承诺与员工敬业度的关系，为提高员工敬业度提供理论依据。方法通过文献研究法，分析现阶段科室员工敬业度状况。结果员工敬业度处于较高水平，仍存在消极因素，领导风格、组织支持感、组织承诺与员工敬业度呈正相关。结论科室管理者应给予员工更多的组织支持感、组织承诺感，改变领导风格，进一步提高员工敬业度。
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福建省山区乡镇卫生院医务工作者敬业度调查
目的 探讨基层医务工作者敬业度现状及其与乡土认同、工作绩效的交互关系.方法以福建省建宁县乡镇卫生院为调查对象,以经典的员工敬业度测评工具盖洛普 Q12调查表为基础,了解乡镇卫生院医务工作者的敬业度现状,掌握敬业度的影响因素.结果 乡镇医务工作者敬业度均值为47.33分(满分55分,得分率86%).在高敬业度背景下,更多的是乡土认同和职业认同,但普遍缺乏工作的动力和激情.结论 应通过提高基层医务工作者的成就感、归属感和职业幸福感,拓宽其职业发展空间,建立合理的薪酬体系,强化乡土认同,提升敬业度.
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交通警察敬业度与组织公民行为的关系
目的：探讨交通警察敬业度与组织公民行为的关系。方法：采用组织公民行为量表、敬业度问卷对湖南省长沙的557名交通警察进行取样调查。结果：①性别在组织公民行为及各个维度上得分均不存在显著差异（P ＞0．05）；未婚得分在人际和睦维度上显著低于已婚（t ＝2．44，P ＜0．01）；不同工作年限被试得分在协同同事（F ＝3．93，P ＜0．01）和敬业守法维度（F ＝3．07，P ＜0．05）上存在显著差异；②敬业度与组织公民行为存在显著相关（P ＜0．05）；③敬业度能显著正向预测认同组织、协同同事和敬业守法等维度（P ＜0．001）；组织敬业度能显著正向预测人际和睦、公私分明（P ＜0．05）。结论：敬业度对交通警察的认同组织、协同同事和敬业守法有积极影响；组织敬业度对交通警察的人际和睦、公私分明有积极影响。
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我院护士工作敬业度调查研究
管理学家韦尔奇说:"任何一家想靠竞争取胜的公司必须使每个员工敬业".敬业是指员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入.任何一个管理者,都希望自己的员工是敬业的.为了解我院护士的敬业度,我们进行了调查,现将结果汇报如下.
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智慧管理管出 “高性价比”
案例回放由于竞争加剧,越来越多的连锁药店涌现,不但对H医药连锁企业现有的门店在客源上形成了竞争,同时也造成了一些中层管理人员的流失.与此同时,为了削减管理成本,该企业开始大量雇佣外地非城镇人员来替代本地员工,也造成了员工流失率不断升高、员工素质和客户满意度不断降低的局面.新的员工满意度调查显示,员工对企业的满意度、敬业度已经跌至历史低水平.
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分类管理趋势下某医学院校教师工作不安全感的现状及分析
目的 调查分类管理趋势下某医学院校教师工作不安全感的现状,分析其与敬业度、工作绩效的关系.方法 使用工作不安全感问卷、敬业度问卷、工作绩效量表对某医学院校385名教师进行测评.采用7点记分,低1分,高7分.对数据进行Kruskal-Wallis、结构方程模型等统计分析.结果 被调查教师的工作不安全感总中位数为[3.70(2.74,4.38)],处于中等偏低水平.薪酬晋升不安全感为[4.57(3.71,5.57)]相对突出.不同性别教师的过度竞争不安全感差异有统计学意义(P＜0.05);不同年龄教师的工作丧失不安全感差异有统计学意义(P＜0.05);不同职称教师的工作不安全感及各维度差异均有统计学意义(均P＜0.05).结构方程模型分析结果显示,敬业度对工作绩效有直接效应,敬业度通过工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感对工作绩效有部分中介效应,通过过度竞争不安全感对工作绩效有完全中介效应.结论 性别、年龄、职称对工作不安全感有影响.总体上,工作执行不安全感、工作丧失不安全感、过度竞争不安全感对工作绩效有负向作用,薪酬晋升不安全感对工作绩效以正向作用为主.管理者应采取有针对性的措施,增加积极因素,减少消极因素,提高工作绩效.
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社区卫生人员敬业度结构维度的探索性与验证性研究
目的 探索社区卫生人员敬业度的结构维度并验证其可靠性.方法 采用多阶段抽样的方法,在广州市抽取12个社区卫生服务中心的376名社区卫生人员作为调查对象.2014年4-5月,对调查对象进行自填式问卷调查,预调查采用初始社区卫生人员敬业度量表,共发放问卷186份,得到有效问卷174份,有效回收率为93.5％;正式调查采用正式社区卫生人员敬业度量表,共发放问卷190份,得到有效问卷179份,有效回收率为94.2％.对回收的资料进行统一编码、双录入,进行探索性因子分析、验证性因子分析以及信度、效度分析.结果 社区卫生人员敬业度由专注工作、心理认同、团队意识及奉献精神四个公因子构成,累计方差贡献率为67.192％.二阶四维度模型拟合指数调整卡方(x2/df)为1.545,近似误差均方根(RMSEA)为0.055,拟合优度指数(GFI)为0.929,比较拟合指数(CFI)为0.943,增量拟合指数(IFI)为0.945.量表总体和各维度的Cmnbach'sα系数为0.776 ～0.906;每个项目与所在维度的相关都有统计学意义(P＜0.001),相关系数为0.753～ 0.876.结论 社区卫生人员敬业度包含四个维度,分别是专注工作、心理认同、团队意识和奉献精神;编制的社区卫生人员敬业度量表具有较好的信度和效度,可以用来测量社区卫生服务人员的敬业度.
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天津市护士工作环境、敬业度现状及其相关性分析
[目的]调查天津市护士敬业度及工作环境现状,并分析工作环境对敬业度的影响.[方法]选择天津市5所三级甲等综合医院382名护士为研究对象,应用护理工作环境量表(PES)及盖洛普Q12调查表(GWA)进行调查.[结果]护士敬业度均分为(1.89±0.51)分,PES均分为(3.03±0.43)分.护士敬业度与护士工作环境得分呈正相关(P<0.01).分层回归分析结果显示护士年龄、科室、工作环境是护士敬业度的影响因素.[结论]管理者应注重改善护士工作环境,提高护士的敬业度.
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社区医务人员敬业度与社区卫生服务机构发展度间相互影响的思辨与分析
目的 探讨社区医务人员敬业度与医疗机构发展度之间的关联,分析两者相互影响机制,并讨论提升医务人员敬业度与医疗机构发展度的可行方案.方法 查阅关于社区医务人员敬业度的著作及相关书面资料,利用中国知网检索,检索词:“社区医务人员、敬业度、医疗机构”.结果 (1)目前1社区医疗机构具有科学的管理制度、简单的激励措施来提升医务人员敬业水平.(2)社区医务人员的敬业度仍受到传统固化思维、缺乏心理关注等因素的制约.结论 医务人员的敬业度与医疗机构的发展度之间既彼此交错又相辅相成,一个具备民主、人文和人本特征的医疗机构才能更大程度的激发出在其机构内工作的医务人员的敬业精神,同时也获得更大的机构发展空间与机会.
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新生代医务员工的敬业度调查
敬业度研究是近年来的热点,但对医务人员的敬业度研究不多,尤其新生代医务员工研究的更少.结合新生代医务员工的特点,通过问卷调查对其敬业度现状和影响因素进行分析,发现职业认同、领导风格、人际关系与敬业度有强相关性,而学习发展、薪酬福利等具有中等相关,并提出符合提高新生代敬业度的途径.
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探讨县级医院如何提高员工敬业度--以昆山市第一人民医院为例
文章以昆山第一人民医院为例，明确了员工敬业度的概念，从个人特征、工作特征、薪酬和领导行为等4个方面分析了员工敬业度的影响因素，阐述了员工敬业度与组织实现其目标的能力之间的关联，深入分析当前医院员工的敬业度情况，着重介绍医院对于提高员工敬业度的5种具体做法。
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广东省某三甲医院医务人员敬业度评价
使用翰威特敬业度评价模型,对某三甲医院医务人员进行问卷调查和深度访谈.结果显示:该院医务人员整体敬业水平为58%,处于稳定地带;在敬业度驱动因素中,满意因素前五位包括管理团队的管理能力、高层领导的战略眼光、良好的患者声誉、直接上级的关爱、同事之间的和谐氛围;医务人员对医疗行业的认可度较低,大多数医务人员不愿推荐自己的家人加入医疗行业.
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江苏省三级公立医院药学人员敬业度的分析与对策研究
目的:本研究旨在运用盖洛普员工敬业度量表、怡安翰威特敬业度量表、合益管理风格对江苏省三级公立医院药学技术人员敬业度与管理风格进行测量,了解目前公立医院药学技术人员的敬业度现状,并对药学技术人员敬业度的提升给予建议.方法:使用医疗机构盖洛普员工敬业度调查问卷、医疗机构员工敬业度调查综合问卷、医疗机构合益管理风格调查问卷,以江苏省三级公立医院22家,其中216名医务人员(包括145位药学技术人员)作为研究对象,通过江苏省继续教育研讨会进行问卷调查,并通过描述性统计、单个样本检验、卡方统计等统计方法,分析不同人口学特征下的敬业度表现及其影响因素的得分是否存在差异,通过定性和定量分析相结合的方法,给予药学技术人员敬业度提升的实际建议.结果:通过实证调查分析,发现江苏省三级公立医院药学技术人员的整体敬业度水平处在中等偏上水平.通过经典两份不同敬业度量表进行研究,从全方位了解药学技术人员敬业度状况,深层次知悉药学管理职位的药师无法看到职业的未来,不知药学管理对于医院与国家的重要性意义.在其他医疗人员敬业度研究中是越资深越敬业,而药学专业技术人员敬业的是1~5年的药师.创造性利用管理风格量表,分析出药学管理人员同质化的管理特性,缺乏领头型管理风格,对工作标准没有清晰的熟知.结论:①对政府职能部门实际建议:调整对医院考评指标、改变药学部主管轮岗制度、修正药学教育模式;②对医院管理者的实际建议:建立药学管理者的职业发展方向、提倡领头型管理风格、建立不同管理层级的绩效考核目标、适时给予激励、建立提案制度.
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青年护士238名敬业度调查及干预
目的:探讨青年护士敬业度调查情况及干预效果.方法:运用盖洛普Q12调查表对238名入院10年内护士进行调查,了解其敬业度情况,并采取一系列干预措施,比较干预前后盖洛普Q12敬业度得分情况.结果:干预前后护士敬业度得分比较差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).结论:盖洛普Q12运用在护理人性化管理中对营造一个积极、高效的工作环境非常有效,能显著提高护士敬业度.
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社区卫生人员敬业度现状及影响因素分析
目的 了解社区卫生人员敬业度状况及其影响因素.方法 自行编制“社区卫生人员敬业度量表”,采用多阶段抽样方法,在广州市5个社区卫生服务中心抽取174名社区卫生人员进行自填式问卷调查.结果 社区卫生人员敬业度水平为“很高”,“较高”,“一般”和“较低”的比例分别为18.4％,51.7％,28.7％和1.2％,敬业度得分平均值为48.58±7.09;各维度每项目得分均值按高低顺序依次为:专注工作、团队意识、奉献精神和心理认同;不同年龄、学历、职称、收入和工龄的社区卫生人员敬业度差异具有统计学意义(P＜0.05);不同工作满意度等级的社区卫生人员敬业度差异均有统计学意义(所有P＜0.05),满意度越高,其敬业度水平越高.结论 被调查的社区卫生人员敬业度水平总体较高,年龄、学历、职称、收入、工龄及工作满意度是社区卫生人员敬业度的影响因素.
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品质管理圈对提高重症医学科护士敬业度的效果研究
目的 探讨科室开展品质管理圈(QCC)对护士敬业度的影响.方法 2012年3月开始陆续开展多项QCC活动,于活动开展前和开展1年后运用改良后的盖洛普Q12调查表对重症医学科(ICU)护士参与QCC前后的敬业度情况进行问卷调查,并就开展QCC前后有关敬业度条目的得分进行比较分析.结果 开展QCC后,ICU护士敬业度各条目及总分均较干预前提高,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 开展QCC是提高ICU护士敬业度的有效途径,值得推广.
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医院员工敬业度现状分析
本文结合北京地坛医院当前员工敬业度的现状分析、员工敬业度贡献因素的总览分析等五个方面深入阐述了当前医院员工敬业度的情况,终提出了提高员工敬业度期望采取的七个方面对策和建议.
