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职称评聘分离制度在扬州市江都人民医院的应用
从医院实际出发,在对临床医务人员职称评聘管理中,分析评聘合一制度在该院发展中存在的问题,有针对性的制定职称评聘分离制度并予以实施,促进岗位结构比、人员梯队趋于合理化,人尽其责,促进医院健康发展.文章详细介绍了改革职称评聘的具体措施.
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深化人事制度改革 促进医院整体发展
论述了全面实行契约管理的岗位聘用合同制和结构薪金分配制的总体目标,提出了精心组织,稳步实施,正确处理改革、发展和稳定的关系以及"改革无情,操作有情,区别对待,妥善安置"等措施.介绍了建立契约化管理的用人模式,结构薪金制为主的分配机制和疏通出口,妥善安置富余人员的具体做法.
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医院人事制度改革的探索与成效
文章总结了该院自1996年以来人事分配制度改革的做法和成效,主要有中层干部竞争上岗,行政后勤科室减人增效,专业技术职务评聘分开,人事档案交人才中心,不拘一格用人才等,改革力度较大,收效较好.
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医院职称评聘中的问题与对策研究
从中央1986年提出"改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度"的要求以后,职称工作有成绩也有不足,其中大的问题是"评聘合一"与"评聘分离"在争论中双轨并进.近年来通过广泛、深入调研,特别是深入访谈了上海部分市区卫生系统人事部门的负责人、医学院及其附属医院人事部门,发现行的"评聘分离"与"评聘合一"双轨制,已经影响了医院内部和谐和安定团结,影响了医务人员积极性的发挥,干扰了医院正常工作的开展.
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调整组织结构促进医院发展
随着国家医改政策的相继出台和各种资本向医疗行业转移,行业内竞争日渐加剧.医疗市场已从卖方市场转变为买方市场,医院应当借鉴企业的管理经验,及时调整医院组织结构,把工作的重点由"以行政为中心"向"以病人为中心"转变,应当以患者的需求为中心设芷组织结构.为患者提供更加优质的服务.
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对临床医疗实施量化考核的探索与实践
医院在分配制度、人事制度改革的实际工作中,对临床医护人员的公平、公正、客观评价缺乏有效的量化考核,在择优上岗、职称上的评聘分离时很难操作.
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实行人力资源机制创新管理的做法与效果
1人力资源创新管理主要做法1.1创新人力资源激活机制,推行首席医师负责制早在2002年,平顶山煤业集团总医院就着手战略措施的整合,结合企业医院的实际情况提出推行"首席医师负责制".这项措施包括了岗位分析、职责描述、职称评聘分离、宽带薪酬设计、院科二级成本核算、员工绩效考核等内容.彻底打破了传统的按资排辈的工资分配政策,以"双满意"理论为基础,层级管理为原则,宽带薪酬为动力,绩效考核为手段,突出员工业绩和能力,充分体现劳动价值回归.
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浅谈卫生专技岗位设置与评聘分离后的管理
就医疗机构岗位设置与评聘分离,加强聘后管理作一初探,旨在突破原有的思维方式,积极探索医疗机构岗位设置与评聘分离有机结合的途径,从而制定切实可行的改革措施,逐步建立符合卫生事业发展规律的人事人才管理的新模式.
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关于我国公立医院职称从“评聘合一”到“评聘分离”的思考
该文通过对我国公立医院“评聘合一”和“评聘分离”两种职称聘任制度的发展现状及优缺点进行分析,并结合某大型三级甲等综合性公立医院的职称聘任方法及考核聘任体系的具体说明,提出了当前医院职称聘任过程中需要注意的问题,旨在为今后做好我国公立医院医务工作者的专业技术职务工作起到一定的借鉴和推动作用.
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推行护理岗位绩效工资的实践与思考
我院自1996年开始实行劳动效益工资,2003年元月又在此基础上推行全院岗位绩效工资,其主要内容包括:(1)建立健全劳动保障体系;(2)根据医院现状合理设置岗位及职数;(3)通过竞聘上岗和"双向选择"进行定员、定岗、定薪,试行技术职务评聘分离,以岗定薪,易岗易薪;(4)核算方式由以科室为单位的"纵向分配"方式转变为以岗位职能为基础的"横向分配"模式,即打通科室条块,按医师、护理、医技人员和药剂人员等分类核算.本文主要对医院护理人员工资独立核算后如何进行岗位绩效分配的实践与体会总结如下:
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稳步改革求实效"七抓七促"谋发展--广元市市中区卫生局走出了一条发展卫生事业的新路子
广元市市中区卫生局多年来始终坚持狠抓一个"干",突出一个"实"字,力争一个"新"字,勇于改革,锐意进取,与时俱进,一年一个招术,一载一个变化,新推行的干部人事制度改革、职称评聘分离、对外公开招聘院长、领导干部末位淘汰制、效益工资制等改革举措,收到了良好的社会反响.
