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从知识型员工的特点看卫生人才的管理
随着我国迈入二十一世纪，新型技术产业逐渐变成社会经济可持续发展主体，社会针对于知识型员工需求也与日俱增，同一时间，知识型员工概念逐渐被拓展开来。知识型员工为人力资源主要组成部分，是科技创新中不可替代重要功臣。加大知识型员工管理与培养力度，为我们国家提升综合竞争力及国力准则，为落实科学发展观，贯彻马列主义毛泽东思想，构筑新型国家核心内容。我们在分析知识型员工管理模式以前，必须认清知识型员工相关概念，为后续管理大批满足要求知识型员工做铺垫，为我国经济可持续发展尽一份力。知识型对于企业来讲是不可替代重要组成部分，对于医疗行业同样如此，高水平卫生人才为医疗事业可持续发展源动力，放眼人力资源角度，卫生人才同样属于知识型员工范畴。该文试图由知识型员工特点及需求入手，并针对性提出对于卫生人才的管理参考意见，希望可以给相关行业发展作出一些贡献。
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医院知识型员工的特点及心理契约管理
医院是知识型员工高度聚集的组织.知识型员工作为一类特殊的群体,在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现特殊并具有独特的需要.研究医院知识型员工的特殊需要,并运用心理契约来设法满足这些需要,则会调动其积极性,激发其创造力,使医院赢得竞争优势.
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建立适合知识型员工特点的医院文化
被誉为现代管理学之父的美国学者彼得·德鲁克率先提出了"知识型员工"(knowledge-based employee),即"掌握和运用符号或概念,利用知识或信息工作的人",指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动,为企业做出创新型贡献,带来资本和货币的快速增长,并以此为职业的人员[1].医院是知识型员工高度集中的组织[2].
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知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感
目的 探讨知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感的关系.方法 采用心理契约量表、组织承诺量表和工作满意感量表,对420名知识型员工进行调查.结果 心理契约与工作满意感的相关系数r=0.456(P＜0.01),心理契约与组织承诺的相关系数r=0.599(P＜0.01),组织承诺与工作满意感的相关系数r=0.489(P＜0.01),表明知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感存在显著正相关；结构方程模型对比发现,在加入了组织承诺这一变量后,心理契约对工作满意度的影响由0.58调整为0.28,组织承诺在心理契约与工作满意感的关系中起中介作用.结论 心理契约通过组织承诺对工作满意度产生影响.
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知识型员工工作压力结构探索性研究
目的 探索性研究中国背景下知识型员工工作压力源的结构,并进一步对压力的作用机制进行深入分析.方法 使用工作压力问卷对上海市的406位知识型员工进行测查.结果 工作压力源的第二次探索性因子分析后4个因子(工作自主性、角色压力、工作负荷、工作决策)的题目之间的一致性程度达0.54、0.55、0.70和0.75.相对男性、女性被试的角色压力(比如角色模糊)比较高(B=0.16,P-0.03);就工作时间而言,工作时间越长的被试感觉到的工作自主性方面的压力(B=0.17,P=0.06)和角色压力的压力越大(B=0.30,P=0.00).结论 ①知识型员工的工作压力来源主要有工作自主性、角色压力、工作负荷和工作决策等4个方面;②男女性的工作压力源存在显著差异,女性角色.压力上显著高于男性;⑧服务年限对工作压力影响显著,工作年限越长,员工的工作自主性方面的压力和角色压力的压力越大.
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医院知识型员工形成团队凝聚力模型研究——基于心理契约视角
知识资本在当下经济时代成为较为稀缺的资源,它能增强团队的竞争力.知识型员工是知识资本的载体,掌握着知识、技能和技术,是团队达成目标的主力军,因此充分发挥知识型员工的潜能,才能帮助团队实现利益大化.知识型员工受教育水平较高,自主性强,所以本文以知识型员工特质为基础,从心理契约角度出发,找出符合其特点的激励方式.心理契约是组织与员工之间的内隐关系,影响着员工的行为、期望、满意度及离职率等.为此本文得出知识型员工、心理契约和团队凝聚力的模型,并从心理契约和团队凝聚力的各三个维度方面提出建议策略,使员工与组织清楚了解自己的义务与权力,尽可能达成双方的期望,减少双方彼此间的不满,为组织全面了解员工和团队清楚明白成员的行为、心态,激励员工与成员提供了一定的借鉴.
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用非经济薪酬手段管好医院
在计划经济体制下,很多医院单纯强调精神作用,在物质报酬上提供"大锅饭";而在市场经济条件下,又有些医院忽视了精神方面的激励,以为钱能解决一切问题,这两种做法都伤害了员工的积极性.由于边际效用递减定律的存在,医院不应只在某一种报酬上下工夫,在对薪酬体系进行设计时,必须着眼于薪酬的整体组合.事实上,对于知识型员工为主的医院,非经济性报酬和员工的工作满意感有相当大的关系.如何让员工从工作本身得到大的满足感成为医院管理者关注的问题.
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基于中心性分析的知识型员工对医药企业知识共享的影响
以案例分析的方式，采用网络中心性指标对员工知识共享意愿进行量化，构建知识量评价指标体系，采用yaahp6.0软件计算指标权重并分析两个因素之间的相关性，得出不同角色员工对企业内部知识共享的影响力。
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公立医院实施激励体系的分析与探索——基于医院知识型员工心理契约的构建
医院是知识型员工高度聚集的组织.知识型员工作为一类特殊的群体,在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现出特殊性.研究医院知识型员工的特殊需要,并运用心理契约来设法满足他们的这些需要,能极大地调动其积极性,激发其创造力,从而增强医院的竞争优势.本文分析了公立医院里知识型员工的特征和需要,阐述医院知识型员工的特点,提出基于心理契约的医院激励机制的构建方法.
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医学毕业生激励因素现状分析
目的 了解医学毕业生激励因素的现状,以作为医院完善改进相应激励制度的依据.方法 对18个省市的151名应届医学专业毕业生进行问卷调查.结果 对毕业生影响由高到低的激励因素纬度依次为:个人发展、工作环境、工作成就、薪酬待遇、工作自主.不同学历的毕业生对工作后第1、第2、第3年的收入期望值差异非常显著.结论 应有针对性地完善相应激励制度,从而达到招募人才、用好人才、为百姓医疗健康服好务的效果.
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浅析医院对知识型员工激励过程中存在的问题及措施
如何大限度地发掘人才潜能,实施有效的激励行为,成为医院人力资源开发工作的核心内容.本文分析了医院在知识型员工激励过程中存在的问题,提出了应采取的有效激励措施.
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中国知识型员工工作压力与工作投入关系
目的 从积极心理学的视角探讨员工个人特征和工作压力对工作投入的影响.方法 采用工作压力问卷和工作投入问卷对来自北京、上海和广州20多家企业的542名员工进行调查.结果 探索性因素分析和验证性因素分析表明,工作压力分为工作负荷、工作条件与工作要求、工作职责、组织倾向、角色压力5个维度,工作投入分为活力、专注与忠诚、组织支持感、效能感4个维度；方差分析表明,在工作压力的角色压力维度上存在明显的性别差异(t=2.27,P=0.02),在工作投入维度上差异无统计学意义；工作压力的组织倾向维度与工作投入呈负相关(r=-0.15,P＜0.01)；层次回归表明,控制了个体特征变量以后,来自组织倾向的压力对工作投入总体(β=-0.11,P＜0.01)及其子维度活力(β=-0.11,P＜0.01)、组织支持感(β=-0.14,P＜0.01)和效能感(β=-0.11,P＜0.01)仍有显著预测效应.结论 工作压力与工作投入存在负相关关系,男性和女性在工作投入上差异无统计学意义,男性员工的角色压力明显高于女性,来自组织倾向的压力能够有效预测个体的工作投入水平.
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EVA经济增加值与医院知识型人才的激励
"知识型人才"是著名管理学家彼得·德鲁克首先提出的,指"那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人."当时,他指的是某个经理或执行经理;而现在,知识型员工实际上已经扩大到大多数白领.知识型人才的特点,概括起来就是:作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体,激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身.医院是典型的知识型人才聚集的地方,医生和医院管理者都是典型的知识型人才;因此,从某种意义上,医院也是典型的知识型企业.医院之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,终都要靠知识的载体--知识型人才来实现.
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医生集团发展对公立医院人才培养的影响——基于双边市场视角
采用双边市场视角描述公立医院的交叉网络外部性、需求互补性、价格歧视性,分析公立医院的平台属性,阐述平台属性与作为知识型员工的医生的属性匹配程度.通过对比,认为公立医院形式具备较好的匹配医生自主性和成就性的可能,未来平台组织的发展需要公立医院培养公共平台关键技术人员,提升医生实用平台资源的能力,为多种类型人员提供丰富的生态环境,提升医生参与平台治理的水平.
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医院知识型员工激励机制的实证研究
以激励理论为基础,通过对医院知识型员工的大规模调查,分析目前医院知识型员工的需求特征,提出医院激励机制的结构模型,阐述医院知识型员工需求的要素特性,并就建立针对知识型员工的契约性激励机制提出建设性意见.
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公立医院知识型员工心理契约管理
本文采取Peter F.Drucker[1]对知识型员工的定义,认为知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人,而是指那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人[2].知识型员工对组织的价值在于他对组织的贡献是一种创新型的贡献,可能是技术创新、市场创新或管理创新.心理契约是雇佣舣方基于各种形式的(内隐的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解,是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望.
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基于说服理论的某院员工动员实践
激励是人力资源管理的重要手段,知识型员工是医院的核心资源.医院激励员工可调动员工积极性,提高医院的竞争力.以某公立医院开展"做一个合格员工"主题活动作为案例,运用内容分析法对员工激励的实现方式进行分析,总结归纳员工激励的策略,为公立医院进行员工激励提供思路.
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中医医院知识型员工的工作满意度调研
目的:研究中医医院知识型员工工作满意度与工作绩效的相关性.方法:用实证研究,即通过对3家医院249份不同人口类型知识型员工的问卷调查、样本数据进行统计分析.结果:发现工作满意度的主要维度工作本身、工作协同、医患关系、领导行为、工作回报、管理措施都对工作绩效存在明显的相关性.结论:对中医医院管理者的治院理念、管理方法有指导作用,将有助于提高中医医院人力资源的管理水平.
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医院知识型员工激励机制的探索与实践
十七大报告指出,要坚持科学发展观,完善科技创新的激励机制.知识型员工在医院的工作中起主导作用,其激励因素有其独特性和深刻性.根据医院知识型员工的特点,采用多元化、差异化等综合激励因素,建立有效的激励机制,充分调动员工的创造力和积极性,大限度发挥人才潜能,实现知识的有效价值.
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知识型员工心理资本对工作倦怠及工作投入的影响
目的 探讨企业知识型员工心理资本与工作倦怠及工作投入的关系.方法 依据方便取样的原则,采用心理资本量表、工作倦怠通用量表(MBI-GS)、工作投入量表(UWES)对727名信息企业知识型员工进行评估,并采用相关分析及多因素逐步回归分析的方法探讨心理资本对工作倦怠及工作投入的影响.结果 知识型员工心理资本各维度水平[自我效能(4.72 ±0.72)分,希望(4.62±0.77)分,韧性(4.68±0.72)分,乐观(4.36±0.55)分]都在中等以上.心理资本总分及分维度与工作倦怠均呈负相关,与工作投入呈正相关.多元逐步回归分析表明,在控制了性别、年龄、婚姻状况三个人口学统计变量后,心理资本对知识型员工的工作倦怠有负向预测作用,对工作投入有正向预测作用；自我效能、韧性、乐观都能显著预测工作倦怠的3个维度,希望能够显著预测成就感低落；自我效能能够显著预测奉献、活力和专注,韧性能够显著预测奉献和活力.结论 心理资本可以降低员工工作倦怠水平,提高员工工作投入水平.
