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县级公立医院不同职业阶段医生离职倾向影响因素研究
目的 从职业阶段视角分析县级公立医院医生离职倾向影响因素.方法 按照职称等级将医生职业阶段划分为适应期、发展期和成熟期,利用多阶段分层抽样在山东省抽取750名县医院医生进行问卷调查.利用分组回归对各阶段医生离职倾向影响因素进行筛选.结果 调查医生中,23.0％具有中等程度离职倾向,有6.1％有较高离职倾向,3个职业阶段医生离职倾向经检验无差异.不同职业阶段医生离职倾向的关键预测变量不同,适应期医生为领导赏识(r=-0.22,P＜0.05)、薪酬公平(r=-0.21,P＜0.05);发展期医生为工作自主(r=-0.39,P＜0.05)、学习要求(r=-0.22,P＜0.05);成熟期医生为职业成长(r=-0.31,P＜0.05)、工作自主(r=-0.21,P＜0.05).结论 工作自主权和工作负荷是影响县医院医生稳定性的共同因素,随着职业阶段的发展,医生的职业需求层次逐渐提升,关注重点逐渐转向自我价值实现.应根据医生职业需求有针对性地采取管理措施,稳定县级医院医生队伍.
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重视合同制人员的职业发展完善医院人事管理建设
随着医疗卫生事业单位人事改革制度的不断推行,对于合同制员工的管理问题也逐渐突显出来.文章认为应重视合同制员工的职业成长体系的构建,建立长效竞争激励机制,积极推行同工同酬等一系列措施.
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山区教师心理健康状况调查
教师的心理健康直接关系着教师自身的职业成长和学生的发展,对于素质教育质量的提高具有重要意义.在我国,教育发展存在显著的地区差异.相对于城市而言,广大农村和山区教育落后,直接制约着经济社会的进一步发展.山区教育落后的重要原因之一在于教师素质相对落后,其中教师的心理健康问题迫切需要得到关注.
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优化护理工作环境打造护士职业忠诚
构建良性护理工作环境,提高护士职业忠诚度是新时期护理工作的一项重要内容.文章对我国当前护理工作环境现状进行简要分析,认为护士参与医院事务程度较低,护士成长与个人发展受限,护理人力、物力配置不足;并探讨相应策略,建议提高护士社会地位,重视护士队伍建设,全面落实配套保障措施等,以期为相关部门和医院管理提供参考和借鉴.
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护理岗位管理的做法与体会
介绍我院开展岗位管理的做法与体会。通过转变互利模式、创新护理岗位设置、建立有效绩效激励机制、落实层级培训、建立新型“中青年人才库”培养模式和实施动态人力资源管理，激发了护士们在职业成长中的积极性，更好地为患者提供连续、全程、人性化护理服务，起到了促进护理质量持续改进和构建和谐护患关系的作用，保证了优质护理服务的可持续发展。
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深化优质护理服务为护士职业成长搭建广阔平台--访北京协和医院护理部主任吴欣娟
从上世纪80年代我国恢复高等护理教育，开始推广整体护理，到近年来护理成为一级学科，优质护理服务在全国开展，北京协和医院一代代护理人一直在努力探索着护理改革与发展之路。在2012年原卫生部委托卫生部医院管理研究所进行的112所优质护理服务重点联系医院住院患者体验与满意度监测及护士体验与满意度监测中，北京协和医院各项名列前茅，护士总体满意度名列第一。在2010、2011、2012年复旦大学医院管理研究所公布的“中国佳医院排行榜”中，北京协和医院连续三年名列榜首。
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中山市综合医院外科护士职业成长评估及时间管理倾向
目的 研究中山市综合医院外科护士职业成长与时间管理倾向现状,探讨职业成长与时间管理倾向间的相关性.方法 采用整群方便抽样法,应用一般资料调查表、职业成长量表、时间管理倾向量表对中山市4所综合医院共243名外科护士进行问卷调查.结果 中山市综合医院外科护士职业成长量表总分为38.76±6.42,各条目平均得分为2.58±0.43.时间管理倾向量表总分为123.21±15.56,时间价值感维度得分为32.49±4.57,时间效能感维度得分为32.12±4.33,时间监控感维度得分为58.60±11.56.单因素影响因素分析显示,文化程度、生育情况、健身习惯、工作年限、职称均是影响外科护士时间管理倾向差异的因素,组间比较各维度得分以及总量表得分差异有统计学意义(P＜0.05).职业成长各维度均分别与时间价值感、时间效能感、时间监控感以及时间管理倾向呈正相关关系.结论 中山市综合医院外科护士职业成长与时间管理倾向能力均处于中等水平,帮助外科护士建立科学的时间管理能力有助于提升其职业成长水平.
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吴忠市人民医院421名护理人员职业成长相关因素的调查
目的:本文针对吴忠市人民医院421名不同层级护士对职业成长相关因素进行调查研究,从组织、家庭和个人3个维度探讨护士职业成长的相关机制,为护士职业成长和职业生涯发展提供驱动力.方法:以便利抽样法抽取宁夏吴忠市人民医院421名在职注册护士,采用心理安全气氛量表、职业成长量表对其进行问卷调查.结果:调节效应回归系数为0.178,P<0.05.结论:调查结果表明,医院和护理管理者应该向护士营造良好的工作环境和科室氛围,加强对其工作支持,重视其个人特征对职业成长的调节作用,帮助其协调好家庭和工作的关系,从而促进护士的职业成长和职业生涯发展,提高我国护理队伍的整体建设和医院护理质量.
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护士职业成长相关机制研究
目的：从组织、家庭和个人3个维度探讨护士职业成长的相关机制，为护士职业成长和职业生涯发展提供驱动力。方法以便利抽样法抽取天津市8所三级甲等医院480名在职注册护士，采用前瞻性人格量表、心理安全气氛量表、家庭-工作支持量表、职业成长量表对其进行问卷调查。结果潜变量交互效应结构方程模型表明，工作支持和家庭支持均显著正向影响职业成长，路径系数分别为0.42和0.26，P＜0.01，但工作支持和家庭支持的交互效应不显著，P>0.05；层级回归分析显示，前瞻性人格负向调节工作支持对职业成长的促进作用，调节效应回归系数为－0.148，P＜0.01，而心理安全气氛正向调节工作支持对职业成长的促进作用，调节效应回归系数为0.178，P＜0.05。结论医院和护理管理者应该为护士营造良好的工作环境和科室氛围，加强对其工作支持，重视其人格特征对职业成长的调节作用，帮助其协调好家庭和工作的关系，从而促进护士的职业成长和职业生涯发展，提高我国护理队伍的整体建设和医院护理质量。
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护士职业成长的现状及影响因素探析
目的 调查护士职业成长的现状及影响因素,为提高护士工作满意度,减少护士工作离职率提供建议和依据.方法 随机抽取天津市6所三级甲等医院的526名临床护士作为调查对象,应用职业成长量表进行测量.结果 临床护士的职业成长得分为(2.44±0.53)分.进行单因素分析发现,工作目的、本岗工作年限及性别对职业成长和各维度得分的影响差异有统计学意义;进入多元回归方程,各因素中,工作目的对职业成长得分影响大,其次是本岗工作年限及性别.结论 护士的职业成长度处于中等偏上水平,各相关部门应加强基层护士职业规划,完善薪酬晋升制度等,加快护士的职业成长,以提升护士的工作满意度,减少护士离职率.
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个人和组织因素对护士职业成长影响的研究
目的 探讨工作-家庭支持、一般自我效能感和心理安全气氛对护士职业成长的影响,并建立四者之间的关系模型.方法 采用工作-家庭支持量表、一般自我效能感量表、心理安全气氛量表和职业成长量表对天津市4所三级甲等医院382名在职护士开展调查.结果 工作-家庭支持对护士职业成长总效应为0.562,95％可信区间为0.502～0.641;间接效应为0.121,95％可信区间为0.065～0.207,效应均具有统计学意义,P＜0.05.其中工作-家庭支持—心理安全气氛—一般自我效能感—职业成长途径占总间接效应的45.1％,95％可信区间为0.197～0.201;工作-家庭支持—一般自我效能感—职业成长途径占总间接效应的54.9％,95％可信区间为0.066～0.068,中介效应均成立.结论 本研究建立了工作-家庭支持、一般自我效能感和心理安全气氛及职业成长间的结构方程模型并阐明了各变量间内在联系.护理管理者应以提高心理安全气氛和护士一般自我效能感为切入点为护士提供支持,促进护士职业成长.
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美国院长如何炼成——招聘篇
美国医生的成长路经,我们都不陌生.那么,什么样的人才能成为美国医院的首席执行官(Chief ExecutiveOfficer,CEO)——医院院长呢?职业成长历程共性让我们先来了解一下美国医院院长的职业成长历程中都有哪些共同点吧.
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构建护士长职业成长的平台
随着我国经济和社会的发展,护理理念处于不断变革中,护士长的职业成长不再仅仅表现为护理管理技能从"新手"到"老手"的成长历程,护士长的成长更多地表现在管理理念、管理素质、领导艺术、工作能力和水平上,以适应社会经济的发展,满足人们的健康需求和期望的增长,使护理服务向高质量、人性化方向发展.
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宽带薪酬体系在医院的应用
随着市场经济的发展,医疗行业的竞争日益激烈,员工薪酬管理在人力资源管理中已被提升到了战略的高度.近年来不断有人提出宽带薪酬体系,以适应扁平化的组织结构、淡化资历、提倡员工职业成长,加快提升员工业绩和组织效率.笔者所在医院将宽带薪酬应用到了实践中,并取得了满意的效果.
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护士家庭支持、工作支持和职业成长关系结构方程模型研究
目的 探讨家庭支持和工作支持对护士职业成长的影响.方法 采用问卷调查法,抽取天津市5所三级甲等综合性医院在岗注册护士457名作为调查对象,采用工作-家庭支持量表和职业成长量表进行调查研究.结果 护士职业成长平均得分为(2.47±0.50)分,处于中等水平,家庭支持平均得分(5.16±0.94)分、工作支持水平得分(4.07±0.99)分,两者均处于中等偏上水平.家庭支持和工作支持均可以直接正性影响护士职业成长(P＜0.01),家庭支持可以作为工作支持与护士职业成长的中介变量.结论 工作支持对护士职业成长具有直接促进作用,同时能够通过家庭支持的中介作用间接促进护士的职业成长.医院管理者应关心护士的工作和生活,为其提供必要的支持以促进护士的职业成长.
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急诊科护士建言行为及核心自我评价对其职业成长的影响研究
目的 调查急诊护士的建言行为、核心自我评价和职业成长水平并探讨建言行为、核心自我评价对职业成长的影响.方法 采用建言行为量表、核心自我评价量表和职业成长量表对北京市2所三甲医院急诊科的133名护士进行问卷调查.结果 急诊护士建言行为得分为(3.76±0.62)分,其中抑制性建言行为得分(3.73±0.63)分,促进性建言行为得分(3.80±0.71)分;核心自我评价得分为(3.22±0.37)分;职业成长得分为(3.45±0.66)分;急诊护士的建言行为与职业成长总得分呈正相关(P＜0.01),核心自我评价与职业成长总分无相关性(P＞0.05),但与晋升速度和报酬增长2个维度具有正相关性(均P＜0.05);建言行为和择业原因是职业成长总水平的影响因素,核心自我评价是职业晋升维度和报酬增长维度的影响因素.结论 急诊护士有着中等水平的建言行为、核心自我评价及职业成长水平,护士建言行为和择业原因是影响职业成长总水平的影响因素,核心自我评价是职业成长晋升速度和报酬增长维度的影响因素.急诊护理管理者可以通过鼓励性的措施,提高急诊护士的建言行为和核心自我评价,进而提高职业成长的水平.
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综合性三甲医院护士社会比较倾向与职业成长的关系研究
目的 了解综合性三甲医院护士社会比较与职业成长的现状,分析两者间的关系,为护理管理者提供参考.方法 采用一般资料调查表、社会比较倾向量表(INCOM)、职业成长量表,对南昌市3所综合性三级甲等医院的387名护士进行问卷调查.结果 综合性三甲医院护士职业成长总分为(49.04±10.90)分,处于中等水平,不同年龄、职称、人事关系、工作年限、专业选择方式、工作目的、进修次数和每月夜班数的护士职业成长得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).护士社会比较倾向总分为(3.20±0.62)分,处于中等水平;护士社会比较倾向与职业成长之间呈负相关(r=-0.163).多元回归分析示,观念维度、每月轮夜班数、工作目的、工作年限是影响护士职业成长的重要因素,共同解释职业成长总分35.6％的变异.结论 护理管理者应重视护士的社会比较倾向,为护士提供积极正向的临床护理工作理念,提高护士的工作积极性和护理质量,促进护士的职业成长.
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规范化培训期间护士心理资本与职业成长的相关性研究
目的 了解规范化培训期间护士心理资本和职业成长现状,分析影响因素,为制定规范化培训方案提供参考.方法 采用护士心理资本问卷和护士职业成长量表对正在接受规范化培训的210名护士进行调查.结果 护士心理资本条目总均分4.60±0.08,职业成长条目总均分3.74±0.59;护士心理资本和职业成长各维度呈正相关(均P＜0.01);学历、工作时间、心理资本的自我效能及希望维度是影响规范化培训护士职业成长的主要因素(R2 =0.584),控制一般资料后,自我效能及希望维度能独立解释职业成长变化的38.3％.结论 在规范化培训过程中护理管理者应重视心理资本提升培训策略,以促进护士的职业成长,从而提升护士素质,稳定护理队伍.
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自我领导理论对护士职业成长的启示
本文借鉴其它领域的研究成果，通过对护理职业特点的剖析，分析自我领导理论在护士职业成长中的影响和意义，指出自我领导是促进护士创新的根本内驱力，是对护士持久的有效激励，并有助于提升护士的职业形象和社会地位，进而从医院、护理管理者和护士本人三个层面提出了如何运用自我领导理论加强护士职业成长的对策建议。
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浅析跨学科医学英语合作教学对教师职业成长的促进作用
跨学科医学英语合作教学是目前为解决我国医学院校专业英语教师短缺问题而进行的一种教学改革尝试,是目前实施医学英语教学一种较为有效且可行的教学模式.在实践中发现,该模式不仅能提升医学英语教学效果,更能在很大程度上提升与发展合作双方的职业能力.现就该模式对合作教师的促进作用予以分析,以期加大对该模式的投入力度,促进其更好地发展.
