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薪酬改革之“刀”往哪“开”?
薪酬制度改革,关系到广大医务工作者的切身利益,如果改得不合适,不能获得全国800万医护人员的配合与支持,将难以成功,甚至会走向另一个极端,产生新的矛盾和问题.因此必须以慎之又慎的态度,集思广益,以人为本,制订出科学合理的分配制度,这样必将搅活医改的“一池春水”,有效调动和激发广大医务人员的工作积极性与创造力,真正担当起人民群众“生命健康的守护神”的神圣职责与使命,达到医生、患者和社会“三方满意”.
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积分制将成医院绩效工资制度变革的主流模式
“九不准”及相关医改政策明文规定医务人员的收入不得与药品、检查收入、卫生材料、治疗费等收入挂钩.不与收入挂钩与什么挂钩,成为困扰医院管理者的现实难题.积分制绩效工资制度适应医改新形势,必然成为医院绩效工资改革的主流模式.现有分配制度的缺陷目前大多数医院实行的收支结余绩效工资分配制度,主要优点是与以前政府把医院推向市场形势相适应,反映成本核算的结果,有利于提高员工增收积极性增加收入,有利于提高医院经济效益,核算方法直观简单、操作比较容易,长时间形成了惯性运转.但是随着时代的发展其缺陷和不足日渐显现.
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医院薪酬分配的现状与症结
长期以来,我国公立医院实行的是行政事业单位的管理,体现在人事制度上则为:依据医院规模和隶属关系,确定医院的行政级别,由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇.实行的分配制度具有强烈的平均主义色彩,基本上是实施级差很小的等级工资制,而忽略了员工之间工作的重要性和贡献大小,由于这种分配制度不能很好地体现多劳多得以及知识和技术的价值,因此挫伤了一些员工尤其是专业技术人员的积极性.
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中小型医院绩效管理十误区
2010年3月~2013年9月,北京晓才大智医院管理咨询中心对26家床位规模在100~499张、管理遇到瓶颈的中小型公立医院进行了调查.调查发现,医院的绩效管理误区已成为发展桎梏,员工对奖金核算方法、分配制度、绩效考核制度等均不满意(见表).认识片面26家医院对绩效管理均理解片面,将绩效管理简单等同于发奖金,导致医院只关注结果,忽略了绩效管理的过程性,更没有意识到绩效管理重要的目的是塑造员工行为、激发主观能动性、培养团队精神、激励全体员工学习和成长.
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绩效管理新武器:病例分型管理
执行团队广州中山大学附属第三医院质控科经典理由我国目前实行的分配制度还没有形成科学规范的管理机制,奖金分配仍沿用"(收入-支出)×提成比例"的方式,这种单纯的以毛收入和收支节余为标准进行评价和衡量,不能反映每个医务工作人员在不同类型岗位实际付出的劳务服务,不能公正、客观地反映医务人员的工作绩效.
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人力资源管理中护士薪酬结构优化的探索
随着市场经济体制的建立,医院经营将进入市场经济运行的轨道,护理管理者工作的重点应是充分调动每个护士的工作积极性和创造性,在竞争中促进护理质量的全面提高.我院2002年10月开始,引入人力资本运行理念,遵循以人为本观,改革原先单一的分配制度,研究和探索了一种新型工作报酬分配方法,优化护士薪酬结构,取得了明显的效果.
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疾控机构奖励性绩效工资的实施与评价
目的 实施奖励性绩效工资分配制度,调动职工积极性,促进疾病预防控制事业持续发展.方法 根据上级奖励性绩效工资分配指导意见和相关绩效工资政策,结合本单位实际,民主决策制订切实可行的实施办法实施考核.结果 奖励性绩效工资设立岗位补贴奖、工作业绩考核奖、满意度考核奖和其他项目奖.各奖项比重设置:岗位补贴奖为45%、工作业绩考核奖为35%、满意度考核奖为15%、其他项目奖为5%.建立完善绩效考核制度,顺利实施奖励性绩效工资分配制度.结论 绩效考核工作是一项长久的系统工程,需要不断努力,实现疾控事业发展奋斗的目标.
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浅谈我国公立医院经济核算与分配制度的改革
我国公立医院经济核算与分配制度的改革,不仅是卫生行业的热门话题,也是各级政府和社会各界关注的焦点之一.理论界、卫生行政部门和医院的管理者都纷纷撰文在报刊杂志上发表自己的观点、意见和看法.笔者作为一名卫生行业的财务管理者也想就此谈一点粗浅的见解,愿与大家共同商榷.
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强化成本核算提高医院经济效益
实行成本管理,强化成本核算,是医院可持续发展的重要保证.目前,应重点注意:实行科室核算,进行分配制度改革;实行成本核算,进行效益分析;加强物资管理,降低消耗水平.
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美国医疗卫生人员工资制度及其对我国的借鉴
文章在系统资料查阅和总结的基础上,详细介绍了美国医疗卫生人员工资制度的相关问题,包括工资等级影响因素的分级和定义、工资等级的确定以及具体工资水平的确定,并通过比较,分析了我国卫生人员工资制度与美国的差异、存在的问题以及可为我国借鉴之处,为进一步进行我国卫生事业单位工资分配制度的改革研究提供了经验并指明方向.
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对临床医疗实施量化考核的探索与实践
医院在分配制度、人事制度改革的实际工作中,对临床医护人员的公平、公正、客观评价缺乏有效的量化考核,在择优上岗、职称上的评聘分离时很难操作.
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我院人事与分配制度改革试点设计模型
遵循医院客观规律,按医院特有的管理规律办事,是办好医院的重要前提:遵循社会主义市场经济规律,置换员工理念,充实市场经济的经营理念,找市场、求生存、创效益,是当今医院前进与发展的主流.因此,为了医院的改革与发展,我们设计了常德市第一人民医院德山分院人事与分配制度改革试点模型,以供同行及管理专家、学者共同研讨和斧正.
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建立现代医院分配制度的实践与体会
工资和奖金是现代医院基本的2种分配形式.其中,奖金的分配更能体现单位的经营情况和职工的个人工作情况.新的分配方案以岗位聘任为基础,院、科经济核算为前提,综合效绩考核为中心.实施1年多来,医院的经济在继续保持较快发展速度的同时,经济运行质量也得到了明显的改善,医院各项事业初步呈现出健康、可持续发展的良好态势.
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医院内部分配制度改革的探讨
分配制度改革是人事制度改革的关键环节和落脚点,健全医院内部分配机制,进一步体现按劳分配的原则,是医疗卫生体制改革的需要,是适应转换医疗运行机制的需要,也是管理的需要.
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如何做好分配制度改革中的考核工作
医疗机构分配制度改革关系到全体职工的切身利益,做好此项改革中的考核工作意义重大.对科室、职工进行院科两级考核,是保证将劳动、管理、技术、责任等要素纳入分配的有效手段,是分配制度改革成功与否的重大环节.做好考核工作既能体现效率,更能体现公平.
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医院奖金分配模式和分配方法的研究与实践
我院自1996年1月即开始实行院科两级核算,并在全成本核算的基础上对奖金分配制度做了一定调整.
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我院奖金分配制度的改革与实践
我院作为一所大型综合性医院,为了加强医院的经济核算管理,增收节支,提高医院的社会效益和经济效益,建立合理的奖金分配制度是我院改革的当务之急.
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我国公立医院院科两级核算制度的历史与现状分析
运用文献检索、专家咨询等方法,分析了我国公立医院院科两级核算制度的历史、成绩、问题以及发展前景.研究结果表明:20世纪80年代以来,公立医院院科两级核算制度主要是以经济效益为导向,极大地推动了公立医院的建设与发展,成绩巨大.但其弊端也十分突出,主要是刺激公立医院逐利,促使医疗费用过快、不合理增长.其解决路径为:分地域、分阶段推进以服务为导向的院科两级核算制度,在技术上还需要研究服务量换算方法等.
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以服务为导向手术科室服务量考核指标和薪酬分配办法
如何通过服务量指标来体现医务人员的劳动价值,构建一套以服务为导向新的院科两级薪酬分配的指标体系及其操作办法,是目前深化医改的重要课题.文章结合专家咨询方法和数据分析方法,研究临床手术科室的薪酬分配改革办法,系统探讨了薪酬分配新方法的指标选择、权重设置、测算依据、模拟测算、预测效果及其存在问题,阐述了改革办法中应用的两项关键技术——服务量积点和积点价值.
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我院内部绩效管理项目的实施与优化
通过医院内部绩效管理项目的实施,以医院实际内部绩效改革实施情况为切入点,进一步探索绩效考核与薪酬分配中的特点和难点,为进一步转变公立医院运行机制、引导职工更加注重内涵质量及医学科技创新的提升、推进内部绩效考核与二次分配奠定基础.