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我院人事与分配制度的改革实践
当前,建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度,科学合理确定医务人员待遇水平,完善人员绩效考核制度,实行岗位绩效工资制度,体现医务人员的工作特点,充分调动医务人员的积极性,是公立医院改革的重要内容[1].
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关于医院分配制度改革的实践与思考
近年来,大庆市人民医院依据十六大提出的"劳动、资本、技术和管理"等生产要素制定分配的原则,以"淡化身份,强化岗位,突出绩效,加大激励,兼顾稳定,逐步过渡"的分配办法,大胆地进行了分配制度的改革,建立了以岗位系数为杠杆的岗位工资与以准成本核算及综合目标考评为基准的绩效工资相配套的分配制度,实现了职工、医院及社会三赢的目标.
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医院行政后勤岗位绩效考核的实践探索
医院行政后勤科室作为医院管理的关键岗位,其绩效考核一直是医院实施绩效考核的难点.以岗位管理为导向,以工作标准为考核依据,建立起“岗、责、编、绩、酬对应管理”与“日常KPI综合目标考核”相结合的医院行政后勤岗位绩效考核体系,为医院内部分配提供了依据,使绩效管理转化为医院发展的内在驱动器.
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医院内部管理体制改革的一个成功范例
医院放射治疗科通过人事和分配制度改革,走出困境,得到了更快的发展.通过对改革过程的详细论述,得出只有引入竞争机制,努力进行各项改革,才能促进我国医疗卫生工作健康发展的结论.
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基于岗位管理的绩效考核在医院职能部门的应用
目的 以医药分开改革为契机,在职能部门的绩效管理考核和分配上建立岗位管理新制度.方法 通过对岗位职责、程序化及项目化工作的梳理,探索以岗位价值系数、岗位胜任系数、考评系数及管理系数多维度考核指标,重点激励岗位产出量和技术难度.结果 从科室管理、流程优化、工作效率、沟通协作等角度分析医改前后转变.结论 重点激励性的分配制度,逐步被职能部门员工所接受,并取得较为明显的成效.
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人本管理莫讳薪酬
人本管理是先进文化发展的必然.人才竞争是现代竞争的核心,而人才竞争的根本是人才制度的竞争.分配制度又是人才制度中的核心内容.薪酬不仅是对员工付出的一种合理回报,同时也是对员工整体素质(包括能力、才干、智慧)的检验.
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均衡医院资源搞好内部分配改革
为了加强医院经济核算管理,促进增收节支,提高医院的社会效益和经济效益,应当以改革和发展的眼光重新探索经济核算模式[1].目前,很多医院在院科两级核算中实行了全成本核算,并以此为基础计算奖金,这种做法体现了未来医院经营的企业化管理趋势.
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公立医院薪酬制度改革研究
1 公立医院职工薪酮分配的现状目前,公立医院都在执行人事部的事业单位人员工资标准.这种工资结构考虑了工龄、学历、职称、职务等重要内容,但在体现按劳分配、按贡献分配、按技术要素分配上还有很大差距.特别是管理岗位的价值体现得较少,职务越高,这种反差越大,难以调动不同类别人员的积极性.首先在技术岗位,医生、护士都是按毕业学历定级,定级后是按职称增长,如果工龄、学历、职称相同工资就一样,这里既没有考虑医生、护士之间的技术含量大小、风险高低不同,也没有考虑其能力高低、贡献大小问题,基本是论资排辈.行政管理岗位与后勤岗位也是如此,科主任不论岗位重要与否绩效工资都一样,管理科室科员、后勤岗位技术工人同样不管干什么岗位绩效薪酬都一样.
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门诊部浮动工资二次分配初探
为了调动门诊职工的积极性,自1997年以来,我们配合医院的改革,在院科两级分配确定以后,建立了以工作量为基础,以医疗质量、医德医风、劳动纪律等为依据,多劳多得,奖优罚劣,量化考核,浮动工资二次分配制度,取得了显著的效果.
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公立医院绩效分配制度改革实践探索
根据上海申康医院发展中心《关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见(试行)》,运用平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理法等管理工具建立绩效考核指标体系,实施与收支结余脱钩、以绩效考核为依据的的绩效分配制度改革,充分发挥了绩效考核的激励导向作用,有效调动了医务人员的积极性.
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浅议医院成本管理和设立成本会计
医院经济体制的改革迫使医院内部经济运行中投入产出的管理产生重大变革,成本核算成为加强医院内部经济管理和建立完善的分配制度必不可少的重要环节,也是市场准人和赢得或占领市场的基本保证.本文就是否在医院内部确立成本管理战略思想和在财务会计组织体系的详细分工中设立专职成本会计和制度,引入多种成本管理的方法进行探讨.
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改革院、科、职工三级分配制度促进两个效益增长
介绍了该院"医院目标管理绩效工资制"所采用的院、科、职工三级分配制度:院、科两级分配办法,科室二级分配办法,以及相应的管理措施等.
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人事制度和工资制度改革的实践
我院是一所综合性二级甲等医院.1998年初,医院开始进行人事用工制度改革.通过几年探索和实践,建立了具有竞争机制的人事用工制度和与之相匹配的富有激励机制的工资分配制度.医院各项工作走向了良性循环.医院固定资产增加4倍,病床增加155张,业务收入增加1倍,现将我们的实践和体会介绍给同道,以便共同探讨.
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我国公立医疗机构职工收入分配制度研究概述
文章介绍"我国公立医疗机构职工收入分配制度研究"项目立题背景、目的、经费来源、调查内容、样本收集方法和主要结果.该项目选用政策制定科学程序作为指导性研究方法,旨在明确我国公立医疗机构职工收入分配制度中存在的焦点问题,论证焦点问题的根源、作用机制,研制针对根源的政策思路和改革策略.围绕着研究目标,回顾了1 022篇相关文献,咨询了38位专家,调查了463所各级各类公立医院的人、财、物基本情况,以及117 392名医院职工的基本信息和收入,调查了2 511位领导和3 328位职工的意向.研究结果表明:(1)我国公立医疗机构分配制度存在的关键问题是价值定位过低、分配要素不合理和薪酬级差过小.(2)我国分配制度改革的核心内容应当是,提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距;遵循平等、公平可比、正常增资和有效约束的原则;建立岗位工资为主体的工资结构,工资结构组合应当包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分,基本工资占21.0%,岗位工资占47.3%,年功工资占6.5%,绩效工资占25.2%;要建立工资分配总额约束机制,对高层次技术人才、高层次管理人才以及公立医疗机构法定代表人实行特殊的分配政策.(3)应设定知识和技能为主导的岗位工资要素体系.课题组建立了16个等级、9个级别的医疗机构岗位工资序列,进而利用公务员岗位平均得分和当前收入模拟测算了医疗机构职工岗位工资水平,各等级年工资全国平均水平从4 039.1()元到75 792.70元不等.
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构建知识导向型的公立医疗机构职工收入分配制度
为了解决我国公立医疗机构现行分配制度存在的价值定位偏低、分配要素不合理、薪酬级差偏小3类关键问题,通过广泛查阅国内外相关文献,在借鉴英美两国公立医疗机构职工收入分配制度的基础上,结合我国国情,设计出知识导向型的职工收入分配模式,同时组织专家、医疗机构领导和职工进行论证,终建立了包括岗位工资为主体的工资结构、知识要素为主导的岗位工资分配要素体系,等级分明的岗位工资序列、工资分配总额约束机制、特殊人才特殊对待等在内的知识导向型的公立医疗机构分配制度.
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反思我国公立医疗机构分配制度存在的三大问题
文章综合运用样本机构数据描述、国内外现状比较等方法论证了我国公立医疗机构分配制度中存在的价值定位低下、分配要素欠妥、薪酬级差过小3类关键问题,分析了这3类关键问题带来的危害,指出了分配制度改革的必要性.
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我国公立医疗机构工资分配制度改革设想:目标、原则和模式
为了明确我国公立医疗机构制度改革的目的、目标和模式,该研究通过总结、比较国内外公立医疗机构分配制度的相关资料,组织专家小组讨论,对卫生从业人员进行意向调查,提出我国分配制度改革应当提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距、确定准入和考核标准;遵循平等、公平可比、正常增资和有效约束的原则;同时认为理想的工资结构组合包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分,其中,基本工资占21.0%,岗位工资占47.3%,年功工资占6.5%,绩效工资占25.2%.
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美英两国公立医疗机构职工工资分配制度分析:定位级差和影响因素
课题组通过文献查阅、政府网络搜索等方式收集、归纳整理美英两国公立医疗机构职工收入分配制度的资料,并运用收集到的资料分析了美英两国公立医疗机构职工的工资定位、工资级差、确定工资水平时所考虑的要素,以及具体的方法.分析结果表明,美英两国公立医疗机构职工工资定位较高,级差较大,知识要素对工资水平有着决定作用,两国职工工资水平计算方法可以为中国借鉴.
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医院推行民主管理制度的实践与探讨
随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立与完善,必然会推动医疗体制改革的进一步深化.它涉及医院的经营管理、服务质量、人事制度、分配制度、后勤保障等等全方位、深层次的改革.
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过度医疗的危害及其预防探讨
本文通过对过度医疗的研究，指出了过度医疗的主要危害是损害经济发展、扰乱医疗秩序、浪费医疗资源、恶化医患关系、加大医疗风险、推高腐败几率等。提出了预防过度医疗的具体措施，即加强法制建设、制订诊疗规范、开展医德教育、强化医疗监管、调整分配制度、普及医学知识、公开医疗信息。其目的是有效抑制过度医疗的发生，为患者提供安全、优质、高效的就医环境。
