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组织社会化培训对新护士角色适应的效果评价
目的 探讨基于组织社会化理论的培训对新护士角色适应的效果.方法 便利选取杭州市某医院102名新护士,随机分为实验组及对照组,两组各51名.实验组除常规培训外接受以组织社会化理论为框架的新护士角色适应培训方案,对照组接受常规培训,培训时间均为12周.培训前、培训6周及12周采用组织社会化情况调查问卷和新护士转型冲击评价量表评价培训效果.结果 两组共100名新护士完成研究,其中实验组49名,对照组51名.培训后,实验组组织社会化水平优于对照组,转型冲击水平低于对照组,两组比较,差异有统计学意义(P＜0.01).结论 基于组织社会化理论的培训可提高新护士组织社会化水平,降低转型冲击水平,对促进新护士角色适应有积极作用.
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新员工主动行为及其在组织社会化中的作用
组织社会化是组织行为学的热点研究问题之一, 近学者们开始更多关注新员工主动行为在组织社会化中的作用.综合以往的研究, 新员工主动行为可以分为三类:角色定位、关系构建、自我提升.人格特质、目标取向、自我效能、情境变量对新员工主动行为有显著的预测作用.角色定位、关系构建和自我提升在新员工组织社会化过程中有着明显的积极作用.未来, 有必要在前因研究中整合情境因素与个人特质因素,研究新员工的主动行为可能产生的负面影响以及开展本土化研究和跨文化的比较研究.
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关系资源视角的新员工组织社会化过程机制
随着劳动力市场流动的加快,越来越多的员工经历着新入职场的社会化调整过程.为了顺利完成从组织外部人到内部人的身份转变,进而被组织接纳,实现高质量工作绩效,他们通常需要首先与组织内部人构建积极的人际关系.本项目从关系资源视角,研究新员工与内部人关系构建(上级,同事关系构建)的前因变量,以及关系构建如何通过社会化近端结果影响新员工社会化远端结果的机制.首先,探讨团队氛围(团队人际氛围,团队目标导向)对新员工关系构建的影响,重点分析新员工社交自我效能的调节效应;其次,探讨上级绩效预期对新员工关系构建的影响,重点分析上级权力距离导向,新员工情绪智力的调节效应;后,分析新员工信息内容胜任,社会融入度在关系构建到社会化结果(组织认同,任务绩效,主观幸福感)的中介效应.本研究不仅能进一步完善新员工组织社会化理论研究,而且能为企业干预员工社会化过程提供切实可行的方法.
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新员工资质过剩动态变化及作用机制:组织社会化视角
新员工资质过剩,即所谓的“怀才不遇”、“大材小用”现象越来越普遍.新员工资质过剩容易产生低满意度、反生产工作行为和退缩行为.然而,资质过剩是一把“双刃剑”,采用何种视角并怎样利用资质过剩新员工的冗余资质为组织服务,成为管理的关键.因此,本研究在组织社会化视角下探讨新员工资质过剩的动态变化及其对积极组织行为的作用机制.首先,通过质性方法对本土资质过剩进行内涵界定,依照严谨的心理测量方法进行量表开发与信效度检验;其次,构建资质过剩动态变化模型,利用多项式回归和响应面分析组织社会化过程中新员工资质过剩感如何随着其对领导和同事资质过剩的感知而不断变化;再次,建立作用机制模型,系统地剖析在新员工与领导和同事的互动过程中,新员工资质过剩如何对组织公民行为和主动性行为产生影响.
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组织社会化交互视角下新员工政治自我效能的动态演化及作用机制
组织政治是工作场所不可回避的客观现象,新员工是否拥有充足的自我信念来有效应对组织政治是他们快速融入组织并且提升职业竞争力的关键所在.因此,将以组织社会化的交互视角为框架,来探讨新员工政治自我效能的作用机制和动态演化过程.首先,通过质性方法对政治自我效能进行概念界定,依照严谨的心理测量方法进行量表开发与信度、区分效度检验,并构建诺莫网络来检验其构念属性;其次,构建动态演化模型,来分析新员工政治自我效能如何随着他们在组织社会化过程中的政治学习而不断进行动态演化,以及在此过程中员工个人的政治意愿和学习导向又会产生何种影响;再次,建立多层级互动模型,系统地剖析在组织社会化阶段新员工与领导、同事之间的互动过程中,新员工政治自我效能如何通过匹配路径和关系路径对工作绩效产生影响.
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互动视角的组织社会化动态跟踪研究
以3项不同时间尺度的跟踪研究,探索新员工组织社会化的动态与交互过程.首先,通过在入职初3个月每月为期1周的即时调研,探索新员工与主管的沟通特征与机制;然后通过为期3个月、时间间隔为1周,针对新员工与其主管的配对短期跟踪调研,探索社会化过程中学习与认同的动态特征与内部变化机制,以及互动作用的动态变化特征;后通过为期1年、时间间隔为3个月的长期跟踪调研,考察新员工主动参与组织社会化、领导者主动提供社会化支持的影响因素,以及组织社会化的结果.
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认同理论视角下新员工组织社会化的定义及结构维度
组织社会化研究一直以来被批评缺少理论基础,导致对组织社会化的本质和结构维度缺乏足够认识,从而影响到在实证中如何测量员工组织社会化的程度.角色认同理论和社会认同理论可以为该研究提供理论基础.在对概念重新进行理论界定的基础上,揭示了组织社会化本质是新员工角色及社会认同发展的过程.相应地,组织社会化程度是一个两维度结构.未来研究应以此为基础进一步发展组织社会化量表和理论模型,并依据认同理论改进实证研究方法.
