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加强学科人才建设与促进医院全面发展探讨
目的 加大人才培养力度,促进医院积极稳步向前发展,提升医院的整体实力.方法 坚持“科技强院,人才兴院”的办院方针,以“学科建设、人才培养、科学研究”为基础,求真务实,不断创新,积极采取对策措施,保障学科建设目标顺利实现.结果 大力实施人才培养措施后,促进了学科建设的发展,提升了医院的整体实力.结论 加大人才培养力度,保障学科建设目标顺利实现,是提升医院整体实力的重要途径.
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中国护理教育资源现状及发展趋势的研究
目的 了解我国护理教育资源的现状及发展趋势.方法 采用文件查阅和问卷调查法收集护理教育办学信息,采用咨询法征集有关专家的意见.结果 我国护理教育体系由中专、大专、本科和研究生教育4个层次、普通和成人教育两种类型构成;1998-2007年普通护理教育招生数逐年增长,2007年全国总招生数已达39.1万名,构成比为中专71.09%、大专22.23%、本科6.68%;近些年硕士点数目增长速度快,2007年共招收硕士生341名;2004年我国开始护理学博士教育;成人大专、本科教育规模扩大.结论 需要进一步调整我国护理教育的规模与结构,控制总招生规模,逐步扩大高等教育的比例;加强对办学机构的准入管理和教学质量监控;学校应加强办学的质量意识,加强教学基本建设.
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护理人力资源配置方法的研究现状
2008年5月12日国务院颁布的<护士条例>(以下简称<条例>)开始正式实施,标志着我国护士执业有了法律保障,护理管理也进一步纳入法制化轨道.如何落实<条例>中规定的护理人力资源的配置标准,怎样实施护理人力资源的配置,是护理管理者关心的核心问题.人力资源包涵两层含义,即人员数量与人员的能力.工作质量与人力资源情况有着直接的关系,护理人力资源配置直接影响护理质量、病人安全、护士身心健康和护士队伍的稳定<'[1]>.因此,笔者将对护理人员数量和能力结构的配置方法的研究进行文献综述,以期为人力资源合理配置提供参考资料.
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江苏省护理人力资源配置公平性分析
目的 分析江苏省护理人力资源配置状况,为区域护理人力资源和护理教育规划提供实证依据和参考.方法 从《中国统计年鉴》《江苏省统计年鉴》和江苏省卫生和计划生育委员会、江苏省统计局网站上收集2011年-2015年的相关资料,采用文献法研究江苏省13个城市的护理人力资源的配置差距,探讨护理人力资源配置的公平性.结果 2011年-2015年,江苏每千人口拥有注册护士为1.72～2.56名,稍高于全国平均水平.2015年,江苏省内13个城市中,8个城市未达到每千人口拥有护士数2.56名,护理人力资源按人口分布、地理分布计算的基尼系数分别是0.15、0.37.结论 江苏省护理人力资源配置总体上处于公平状态,人口分布公平性优于地理分布公平性,应采取措施提高护理人员的数量,减少区域间的差异.
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新疆中等卫生学校护理专业教师人力资源的调查
目的 了解新疆中等卫生学校护理专业教师的人数、年龄、学历、职称,以及是否形成合理的教育梯队、是否满足护理教育的需求等情况.方法采用自行设计的问卷对新疆12所中等卫生学校护理专业人力资源情况进行调查.结果新疆12所中等卫生学校护理专业教师与在校护生的师生比偏低,护理教师的职称结构、学历结构等未全部达到<中等医学教育主要专业设置标准>要求.结论新疆中等卫生学校的护理专业教师严重匮乏,职称和学历结构偏低,年龄结构不合理,断层现象严重,不能满足教育需求,有待改善和提高.
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优加权组合预测法在护理人才需求预测中的应用
目的 通过对中国内地护理人才的需求量进行预测,寻求较为合适的预测方法,并为护理人力规划及护理教育规划提供依据.方法 采用自回归滑动平均(ARIMA)模型、灰色预测模型及线性回归模型分别对护理人力需求进行预测,运用优加权组合预测法将上述3种方法预测结果进行组合,并将预测效果与以上3种方法进行比较.探讨合理的预测模型.结果 按照2015年医护比例1:1调整后的预测结果较符合中国护理人才实际需求,从2007到2010年,护士数需净增21.7万,护理人才需求量将达到176.0万,到2015年,护士数需净增51.8万,护理人才需求量将达到206.1万.结论 中国内地对护理人才的需求量在持续增长,按照2015年医护比例1:1调整后的预测结果较符合中国内地护理人才实际需求,此结果可为相关部门制订护理人力发展规划及护理教育发展规划提供科学依据和参考.
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组织支持理论在护理人力资源管理中的应用研究进展
如何吸引并留住护理人才,全面提升护理服务能力和专业技术水平,是当前我国护理事业发展中亟待解决的关键问题,《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》中明确将加强护士队伍建设、提高医院临床护理水平作为未来5年的重点工作任务.国内外研究[1-2]显示,组织和团队支持与护士工作满意度和离职意愿密切相关,直接或间接影响着护士绩效及服务质量[3].美国社会心理学家Eisenberger[4]的组织支持理论(organizational support theory,OST)提出,组织对员工的支持是员工愿意留在组织内部,为组织做出贡献的重要原因.随着人才竞争的日益激烈,人本管理和情感管理理论受到了学术界广泛重视.为进一步研究组织支持感的影响因素及具体的作用机制,有效提升护士组织支持感,提高护理服务质量,现对组织支持理论在护理人力资源管理中的应用研究进展综述如下.
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3种评分系统在心脏外科ICU护理人力资源配置中的适用性研究
目的 探讨护理活动评分(NAS)、重症监护护理评分系统(ICNSS)及急性生理慢性健康状况评价系统Ⅱ(APACHEⅡ)在预测成人心脏外科ICU护理人力需求中的适用性.方法 分别采用NAS、ICNSS及APACHEⅡ对成人心脏外科ICU 385个班次的护理工作量进行评分,预测护理人力需求,并结合实际护惠比进行比较分析.结果 3种评分系统预测护患比及实际护患比间均存在差异,实际护患比低,APACHEⅡ和NAS预测护患比居中,ICNSS预测护患比高;NAS预测护患比在不同组间的区分度好.结论 NAS在成人心脏外科ICU护理人力需求预测中更具适用性.
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神经内科护理人力分层配置与工作现状调查分析
目的 了解神经内科病房护理人力分层配置及不同结构护理人员实施直接护理和间接护理的工作现状.方法 采取整群抽样,于2012年5～6月对某直辖市21家三级综合医院共23个神经内科病房的护理人员实施问卷调查.结果 护理人力配置数量床护比、护患比均未达到标准要求,中夜班护理人力配置更加薄弱.护理工作内容除护理管理、护理教学、护理科研等少数项目外,不同结构护理人员能力不等,但工作内容相同.临床一线护理人员以低年资、低工作经验、低职称的大专学历护理人员为主体.结论 应科学地设定护理岗位,优化护理队伍结构,合理配置护理人力的数量和质量,以促进长效深入地开展优质护理服务,提高护理质量和患者对护理工作的满意度.
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要素计点法在我院临床护理岗位价值评估中的应用
目的 应用现代岗位价值评价方法形成科学的临床护理岗位价值评估框架,为优化护理绩效管理、临床护士岗位配置,进而提高护理质量等提供依据.方法 经岗位分析和德尔菲专家咨询,构建临床护理岗位价值评估模型,在此基础上采用要素计点法确定各临床护理岗位相对价值得分和价值等级序列,据此确定各临床护理岗位的薪资等级和岗位配置.结果 临床护理岗位价值评估模型包含4个一级要素和16个二级要素.按要素计点法将临床护理岗位分为3个等级.255个临床护理岗位的相对价值得分在268.5～1000.0分,分布在15个价值等级序列中.应用该模型实施护理绩效管理2年后,我院护士的薪酬满意度达88.3％,较改革前提高近50％,护理质量检查合格率100％,护士轮岗匹配、晋级晋升和薪资调整有据可依.结论 要素计点法是科学、客观地进行护理岗位价值评估的重要方法,依此建立的临床护理岗位价值评估框架为护理绩效管理、护士岗位配置等提供了科学依据.
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四川省护理人力资源分配公平性研究
目的 了解四川省护理人力资源分配现状,为制定符合四川省实际情况的护理发展规划及相关卫生改革政策提供实证依据.方法 采用卫生经济学中的洛伦兹曲线与基尼系数对四川省统计年鉴结果进行分析.结果 四川省不同地区之间护理人力资源人口与地理分布的洛伦兹曲线均分布在对角线附近,人口分布的基尼系数为0.19,地理分布的基尼系数为0.32;四川省农村人口占人口总数的近80%,而所拥有的护理人力资源还不足全省护理人力资源总量的20%,每千农业人口注册护士的比例仅为0.13.结论 区域之间护理人力资源人口与地理配置处于相对公平状态,但地理分布的公平性存在较大的改进空间;城乡之间护理人力资源的分布极不均衡,农村护理人力资源数量明显不足.
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北京市三级医院护士招聘及人才需求情况的调查
目的 了解北京市三级医院护士招聘及对护理人才的需求情况.方法 采用自设护士招聘及人才需求问卷对北京市53家三级医院护理部主任进行调查.结果 各医院近3年招聘的护士学历以大专为主,占64.30％,本科学历护士已经达到20.36％;各医院招聘的本科、专科护士有医院正式编制的不足30.00％.各医院未来5年计划招聘护士数量逐年增多,同时呈现专科生逐年减少、本科生及研究生逐年增加的趋势.各医院计划招聘男护士的数量逐年递增,约占总计划招聘人数的7.00％～8.00％.有76.09％的调查对象认为目前护理本科毕业生处于供不应求状态.调查对象认为本科护士需要具有足够的护理学专业知识和人文社会学知识,具有团队协作能力、沟通交流能力、护理技术操作能力及解决问题能力.结论 北京市三级医院对护理人才的需求逐年增加,高学历护理人才供不应求,各高等护理院校应采取措施培养更多高质量护理人才以适应市场需求.
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浙江省护理人才需求情况的调查分析
目的 研究分析浙江省内各级医院对护理人才的实际需求情况.方法 采用描述性研究方法,自设问卷对省内48家医院进行调查.结果 各级医院对各层次护理人才的需要量不同,三级医院、二级医院以大专生和本科生为主.三级医院分别为45.7%、46.7%,二级医院为54.1%,29.2%.除了不同程度地掌握护理学科的知识、技能外,医院对本科生重视的是评判性思维能力(92.3%)、观察能力(92.3%)、沟通协调能力(90.4%)、动手能力(80.8%);对硕士学位护理人才更关注其评判性思维能力(100%)、开拓创新能力(98.1%)、护理科研和护理教育能力(分别为96.2%).2008-2012年医院急需的护理人才依次是专科护士、全科护士、护理专家、社区护理人才,护理教育发展的重点依次是急救护理、重症监护、护理科研、社区护理等.结论 受过高等教育的护理人才将是未来医院所需护士的主体,教育部门应合理地进行护理教育布局结构的调整,突显护理本科生和硕士研究生各自的培养重点,大力培养专科护士和社区护理人才,尽早建立临床护理专家制度.
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9所医院男护士岗位需求的调查分析
目的 了解护理岗位对男护士的接受、需求及对男护士的素质要求情况,为培养和合理使用男护士提供依据.方法 采用分层抽样的方法,对国内部分省市9所医院的860名医护人员、患者及其家属进行问卷调查.结果 认为男护士的岗位接受率为92.5%,认为男护士可以在护理事业发展中发挥更好的作用的为830名,占总数的97%;认为临床需要男护士的数量,男女护士比例为1:2的为285名,占总数的33%;男女护士比例为1:1的为21名,占总数的2%;不知道的为554名,占总数的65%.认为需要男护士岗位的科室分别是精神科(81%)、急诊科(69%)、手术室(78%)、ICU(71%)和普通病房(32%).结论 患者对男护士有一定的需求,护理岗位需要男护士,建议吸引更多的男性从事护士职业,充分发挥男护士的优点,更好的促进护理事业的发展.
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高年资护士职业现状及发展意愿分析
为了解湖北省高年资护士职业岗位现状和原因,对湖北省巧所综合医院270名在职高年资护士进行问卷调查.结果 显示,80名(29.6%)仍在临床一线科室工作,62名(23.0%)对现岗位非常满意,48名(17.8%)认为现岗位能充分发挥才能,214名(78.2%)愿意成为专科护士.高年资护士对现岗位满意度较低,其才能不能充分发挥,护理管理者应针对原因,合理调配资源,充分发挥高年资护士的优势,避免护理人力资源的浪费.
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ICU护士胜任特征模型研究
目的 构建ICU护士胜任特征模型,为专科护士选拔与培养提供依据.方法 采用O*NET工作分析量表对6家医院363名护士进行问卷调查,并对31名专家进行团体焦点访谈.结果 问巷调查获得24项基准性和鉴别性胜任特征,经团体焦点访谈对上述特征进行文本编码分析,获得3个维度13个胜任特征要素模型,归类一致性信度为86%.结论 该ICU护士胜任特征模型有较好的信度和效度.
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院前急救护士资质及工作职责的改革实践
目的 探讨院前急救护士资质及工作职责的改革实践在院前急救中的作用.方法 通过对院前急救护士实行资格准入、核心能力培养和考核,由院前急救护士与医生组成急救团队进行院前急救,并对其院前急救质量、急救技术的应用情况、人力成本等进行总结.结果 改革后的院前急救护士配置模式与传统模式相比,缩短了出诊时间,提高了抢救质量,降低了人力成本(P<0.05).结论 改革后院前急救护士在院前急救中具有明显优势,建议加大对院前急救护士的培养和使用.
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养老机构失能老人护理服务内容及实施者资质的研究
目的 构建适合我国的养老机构医养结合下完全失能老人护理服务内容体系(简称服务体系)及确定实施者的低资质 方法 采用德尔菲法,通过两轮18名专家咨询,确立医养结合下完全失能老人服务体系及实施者低资质 结果 两轮咨询问卷的有效回收率分别为75％和100％,专家咨询的权威系数为0.869,判断系数为0.883,熟悉程度为0.856,专家意见协调性有统计学意义(P＜0.01);形成的服务体系包括一级条目3项、二级条目16项、三级条目78项.结论 医养结合下完全失能老人服务体系及实施者资质经检验,结果真实、科学、可靠,可为养老机构规范护理服务、配置护理人员等奠定基础.
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奥运会期间无缝隙式护理的人力资源管理
为奥运会患者提供无缝隙式护理服务,护理部充分发挥职能作用,进行科学有效合理的护理人力资源管理.奥运会前期强化护理人力资源的储备和培训,制定应急人员调配原则;奥运会期间对人力资源合理利用与配置,保障奥运会期间护理服务的质量.
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安徽省临床护理人力资源配置现状的调查研究
目的 了解安徽省护理人力资源现状,探讨以实际护理工作量为依据的护士人力配置标准.方法 采用同卷调查和观察法先后对全省的109所医院和其中60所医院的400个临床病区进行调查.结果 ①护士缺编严重;②需要配置护士敷与实际配置差距大;③医院级别越高,规模越大.床位使用率越高,护士缺编比例越大;④聘用制护士离岗率高,护理队伍不稳定;⑤高学历、高职称人员比例偏少;⑥临床护理质量令人担忧.结论 科学合理的配置护士人力、提高护士素质是护理人力贵源管理的重要内客.各级医院应根据实际护理工作量,合理配置,科学管理,改变目前护士缺编现状,确保临床护理安全.
