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山西实施世界银行卫生贷款项目的效果与体会
1990年以来,山西省先后实施了世界银行代款农村卫生人力开发项目(简称卫生Ⅳ项)、疾病预防控制项目计划免疫子项目(简称卫生Ⅶ项)、加强农村贫困地区基本卫生服务项目(简称卫生Ⅶ项)、性病艾滋病预防控制项目（简称卫生Ⅸ项）经及传染性非典型肺炎及其它传染病应对项目等5个大型卫生项目.
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安徽省基层医疗机构外科专业人才培养途径探讨
新医改以来,安徽省基层临床专业人才得到高度重视和稳步发展,但在人才的培养和建设过程中暴露出一些值得关注的问题,特别是外科专业人才的培养和继续教育:如诊断和治疗能力较低,没有专门涉及外科人才的培养计划,漠视理论知识培养,缺乏基本临床科研能力.作者建议通过定向培养外科专业技术人员,开展“对口支援”,加强培养乡镇卫生院外科技术人员能力建设,加强医德的教育等方法,改善基层外科专业人才的培养和继续教育模式,并以点带面,探索整个基层临床专业人才的培养途径和发展策略.
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辽宁地区卫生人力资源2020年预测分析
目的：预测到2020年辽宁省省、市、县千人口卫生技术人员数量，为制定卫生人力发展策略和人力资源配置实践提供依据。方法：以2000-2009年辽宁卫生统计年鉴与卫生人力资源配置的相关指标为样本，建立多元回归方程，对目标年度卫生技术人员数量进行预测。结果：到2020年辽宁省千人口卫生技术人员达到6.29，各市千人口卫生技术人员达到11.65，大大超过国家的标准，而县千人口卫生技术人员仅达1.84，县卫生人力资源明显不足。结论：市、县卫生技术人员配置不平衡，应大力加强县卫生技术人员培养。
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青岛市卫生人力及医院床位预测分析
目的 该次研究旨在通过建立时间序列相关模型对青岛市卫生资源的卫生人力及医院床位数进行趋势分析和预测.方法 收集青岛市2005—2014年卫生人力数据和医院床位数,运用时间序列相关模型分别对其进行预测.结果 对数据进行时间序列相关分析模型的筛选后,后选用ARIMA(1,1,1)模型对青岛市卫生人力数据和医院床位数进行趋势分析和预测.由ARIMA模型的预测结果可知,青岛市2020年卫生技术人员和医生将分别达到111644人和42982人,比2014年分别增加了77.95%和72.3%;医院床位数将达到71193张,比2014年增加了65.72%.结论 时间序列方法在青岛市卫生人力及医院床位数方面预测效果均较好,为青岛市卫生人力和医院床位资源规划提供依据.
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儋州市卫生人力资源配置现状分析及发展思考
目的 通过调查海南省儋州市卫生人力资源配置的现状,分析儋州市卫生人力资源配置的现况和存在的问题并结合实际情况对儋州市卫生人力资源的数量及构成发展情况做出思考.方法 采用描述性研究法和比较分析法对儋州市各类卫生技术人员、其他技术人员、管理人员、工勤人员数量及构成比分析.结果 全科医生和公共卫生人员少;城乡卫生人力资源配置差距大;医护比例配置结构不合理;卫生技术人员基础薄弱.结论 优化疾病预防方面卫生人员的资源配置;缩小城乡卫生人力资源配置差距;合理配置护理人员,提高护理质量;引进高层次的学科人才和专业的医院管理团队.
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河南省医疗卫生机构和卫生人力资源现状
该研究通过对河南省医疗卫生机构和卫生人力资源的现状进行分析，发现该省卫生机构和卫生人力总量、配置及结构等方面存在的问题，找出影响医疗卫生事业发展的制约因素，并为解决问题提出相应的政策建议。
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苏北村级卫生人力资源现状与配置公平性的实证研究
目的：评估苏北地区村级卫生人力的配置水平和公平性，为改善农村关键卫生资源的合理配置提供证据。方法对苏北五市村卫生室人员配置情况进行普查，采用Lorenz曲线和Gini系数进行配置公平性的评价。结果苏北地区平均每千农业人口村级卫生人员数量为1.23人；村级卫生人员以35岁及以上为主，学历和职称结构不合理且存在地区差异；村级卫生人员按人口配置的公平性优于按地理分布和按经济水平的配置(乡村医生：Gini系数人口=0.14，Gi-ni系数财政收入=0.21，Gini系数面积=0.25)；执业护士的配置高度不公平（Gini系数>0.5）。结论该地区优化村级卫生人力资源配置应更重视公平基础上的可及，并为解决相对落后地区执业护士匮乏等突出问题提供更多政策支持和资金投入。
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卫生人才规划解读:数字与目标
2010年,我国卫生人力资源总量达到821万人,其中卫生技术人员588万人.面对深化医药卫生体制改革的新任务,以及国际人才竞争的新特点,我国卫生人才总量仍然不足,素质和能力有待提高,结构和分布尚不合理,特别是基层卫生人才严重短缺,难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求.
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尝试建立医疗保健消费券制度
我国医改面临的挑战之一是,基层好医生严重不足.卫生人力资源分布不均、结构不合理,医患关系紧张,医生正常收入偏低,多种因素综合作用,使得社区卫生服务机构(包括村卫生室和乡镇卫生院)人才短缺.同时,人口老龄化问题逐渐凸显,慢病人群增加并呈年轻化趋势,医学应对乏力,人们对疾病预防控制人才的需求更加迫切.
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江苏省基层医疗卫生服务体系建设的调查与思考
结合2014年推动医改向纵深发展的形势要求，本刊开设“一线”栏目，关注医改主力军--一线卫生人才队伍的发展，聚焦各地卫生人事人才工作的经验与挑战，以及一线卫生人力资源管理者的体会与思考。
本期关注江苏省基层医疗卫生服务体系（农村乡镇卫生院、村卫生室和城市社区卫生服务机构）建设情况。基层医疗卫生服务体系是构建城乡全民三级医疗卫生服务体系的关键环节，是“保基本、强基层、建机制”方针政策落实的具体体现。江苏省卫生计生委人事部门深入基层调研，取得了第一手资料，也形成了诸多建议与思考。 -
我国应吸取亚洲各国经验农村卫生人员留用
如何确保农村和边远地区有合格的卫生人才为当地居民提供基本医疗卫生服务?这是各国政府面临的共同问题.2009年世界卫生组织(WHO)启动了"通过加强留用以提高边远农村地区卫生人员可及性项目",组织相关国家权威专家研究稳定和发展农村及边远地区卫生人力的措施.同时,各国也积极探索有效措施,加强农村地区卫生队伍建设,促进医疗卫生服务的可及性和公平性.
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2015中国卫生人力发展报告框架讨论会在京召开
2015年6月19日，国家卫生计生委统计信息中心组织专家在京召开《2015中国卫生人力发展报告框架》讨论会。国家卫生计生委统计信息中心主任孟群出席会议并讲话。国家卫生计生委人事司、科教司、国家中医药管理局人教司，湖南、四川、甘肃卫生计生委相关负责同志以及北京大学、四川大学、中国医科大学、国家卫生计生委卫生发展研究中心等相关领域专家等共计20余人参加了讨论会。会议由国家卫生计生委统计信息中心副主任王才有主持。
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上海市卫生人力资源研究
目的全面了解上海市卫生人力资源现状，分析目前存在的问题；对本市卫生人力需求进行目标年的预测，为本市打造亚洲一流医学中心城市建设目标提供依据。方法通过描述性分析及目标差距法研究上海市卫生人力资源现状；通过灰色模型GM（1，1）对卫生人力进行趋势分析。结果（1）多项卫生人力关键指标已达到上海市卫生人才发展“十二五”规划目标；（2）卫生人力资源地区分布不平衡，与地区人口不相匹配；（3）卫生人力资源医疗机构间分布不均衡导致医生担负差别明显；（4）卫生人力资源科室间分布不均衡也是一个突出问题。（5）根据灰色模型GM（1，1）研究，预计2015年上海市卫生技术人员量将达到16.99万人，2020年卫生人员数将达到21.38万人。
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中国的卫生人力医学教育
近年来，中国经济发展取得长足进步，但在卫生领域还面临诸多挑战。人口老龄化以及不断加重的慢性非传染性疾病负担，是当前中国亟待解决的卫生问题。然而，和世界上大多数国家一样，中国也面临着卫生人力短缺以及分配不均的问题。本文认为，中国卫生人力的发展需要重点关注三个方面：通过技能组合改善医护比；医学教育现代化，尤其是对教学目标及其内容进行改革；研究生教育和继续医学教育的标准化及推广。
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私立医院参与医疗保健服务：以印度两个邦为例
2005年印度农村健康计划启动以来，卫生部门采取了多项改革措施以改善卫生服务的质量和可及性，但收效甚微，大部分人群依然无法获得高质量的卫生服务。公共卫生筹资水平低、服务供给不平衡以及卫生人力资源短缺等问题严重影响卫生服务质量和可及性的改善。与此同时，私立医院发展迅速，占据了较大的医疗市场份额。在此背景下，印度政府试图引入私立医院为贫困人口提供医疗服务。
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农村地区健康不公平的相关数据和决策
近日，国际劳工组织发布了关于农村地区健康不公平现状的报告。该报告对174个国家农村地区的相关数据进行分析发现，亚洲和太平洋地区的健康不公平现象为严重。全球56%的农村居民未被医疗保险覆盖，卫生人力较为短缺，由于政府卫生投入不足，全球63%的农村居民难以获得卫生服务。从全球来看，除了欧洲和北美地区，农村地区的孕产妇死亡率是城市的两倍，而非洲是孕产妇死亡率高的地区。
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福建省基层医疗卫生综合评价
目的:了解福建省基层医疗卫生综合情况.方法:利用福建省医改中期评估调查表中“医疗卫生综合情况调查表”的基础资料和该表涉及的7项核心指标,运用RSR法、功效系数法和Z分评价法,对全省的基层医疗卫生综合情况进行分析.结果:通过九个设区市排名,县级市、市辖区和县级间的排名及不同经济发展水平县(市)的排名,发现区域医疗卫生综合情况与经济发展水平相关,且在机构、人力、公共卫生服务等方面存在差异.结论与建议:福建省主要存在基层医疗卫生机构区域发展不平衡、公共卫生服务发展不均等和基层医疗卫生人才队伍整体水平较低等问题.建议自主发展和财政投入相结合,促进基层医疗卫生机构区域平衡发展；专项经费保障和标准化体系建设相结合,促进公共卫生服务均等化发展；人事和经费保障制度相结合,加强卫生人才队伍建设.
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成都市属10家医院卫生人力与固定资产投入产出绩效的RSR综合评价
目的 探讨医院卫生人力与固定资产的投入产出绩效的综合评价方法.方法 对成都市10所城市综合医院相关指标进行秩和比分析.结果 10所医院投入产出绩效有差别(P＜0.05).结论 用秩和比法对医院卫生人力与固定资产投入产出绩效进行综合评价,在医院管理中有实用价值.
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江苏省卫生人力资源配置公平性研究
目的:分析江苏省总体及不同区域间卫生人力资源按照人口和地域面积分布的公平性,明确人力资源配置中存在的问题并分析其原因,为卫生行政部门制定决策提供参考.方法:利用2013年江苏省卫生计生委信息中心统计数据,分析江苏省不同地区卫生人力资源的配置情况,并采用基尼系数和洛伦兹曲线分别评价其按人口和地域面积分布公平性.结果:2013年江苏省每千人口平均配有执业(助理)医师数1.83名,注册护士数1.96名,江苏省各种卫生人力资源配置按人口和地理分布的基尼系数分别为0.1 321～0.1 613和0.1 928 ～0.2 224;不同地区卫生人力资源按人口和地理分布的基尼系数分别介于0.0 085～0.0 465和0.0 534～ 0.1 109.结论:江苏省卫生人力资源分布总体公平性较好,按人口分布的公平性优于按地域面积分布的公平性;区域内卫生人力资源配置公平性较好,区域间公平性仍然有待加强,在未来的配置和规划中仍需进一步调整.
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国内卫生人力需求预测研究现状分析
目的：通过对国内卫生人力资源需求预测的研究文献进行分析，了解国内卫生人力资源需求预测对象、方法及未来的发展趋势。方法：检索万方数据库和CNKI两个数据库，严格遵照文献纳入排除标准，对文献进行分类和统计分析。结果：纳入文献70篇，其中综述性文献12篇，方法应用类文献58篇。结果显示：我国卫生人力需求预测的研究起步较晚，预测方法种类繁多，并不统一，虽然开发出了本国自己的预测模型（如灰色系统模型），但方法应用上并没有创新和突破。结论：为提高我国卫生人力资源预测水平，我国卫生人力资源预测需进一步细化，重视以专科为对象进行预测，研究开发基于胜任力的卫生人力资源预测模型。
