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军医大学重点学科胜任力构成要素的探析
在知识经济时代,人力资源已成为高校重点学科重要的战略资源.如何实现人力资源合理高效的开发与利用,已成为重点学科可持续发展的重要推动因素.目前,大多高校重点学科仍采用传统的人力资源管理模式,未形成战略和系统的人力资源规划、职业化的行为评价体系以及高效的培训开发体系,不能辨别人才能否胜任重点学科某一岗位,也不能对人员进行工作绩效预测和绩效考核激励[1].然而,胜任力理论为高校重点学科人力资源管理提供了新的思路.大量的实践表明,胜任力不仅能很好筛选和甄别个体的潜在动机和素质,能够选拔出适合各种岗位的优秀人才胜任力研究,还能够应用于人员培训、工作指导、薪酬制订、绩效考核等人力资源管理的各个方面[2-6].因而,本文采用行为事件访谈法[7-8],对第三军医大学国家和省部级重点学科相关人员进行调查,确定重点学科胜任力的构成要素,为其人力资源管理的科学化和标准化提供理论依据.