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国企员工压力和工作满意度的对比研究
目的 探讨国有企业中管理者与一般员工、男性员工与女性员工两对人群的挑战性压力,妨碍性压力和工作满意度的差异.方法 对河北省沧州市的3家大型国企的600名员工进行了问卷调查.结果 管理者的挑战性压力高于一般员工,但是差异并不显著;管理者的组织压力和人际压力都显著低于一般员工;管理者的工作满意度显著高于一般员工.男性员工的挑战性压力显著高于女性员工.男性员工的人际压力明显高于女性员工.男性与女性员工的工作满意度没有显著差异.结论 国企应改变现有的人力资源管理方式,多关注一般员工和女性员工.
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挑战性压力和阻断性压力对医院工作者的影响及干预策略探究
目的 调查不同工作年限、年龄、职称等级和工作岗位的医院工作者的工作压力情况,并分析工作压力对其工作满意度的影响,从而提出压力干预措施,提高工作满意度.方法 通过编制符合医院实际的问卷对医院工作人员进行调查,并对收集到的资料进行分析.结果 医院工作者的压力分为挑战性压力和阻断性压力,医生和护士存在的阻断性压力比其他人员大,随着工作年限的增加,员工面临的阻断性压力和挑战性压力逐渐增大,40岁以上的员工挑战性压力大.同时,挑战性压力对工作满意度有着显著的正向影响(β=0.270,P＜0.01),阻断性压力对工作满意度有着显著的负向影响(β=-0.399,P＜0.05).结论 不同的压力源对医院工作者的工作满意度有重要影响,基于交互作用理论,医院管理应从压力来临前的预防、压力来临时的控制、后期管理三方面进行压力干预,以促进医院工作者工作满意度的大化.
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消毒供应中心护士挑战性-障碍性压力与职业获益感的相关性研究
[目的]调查消毒供应中心护士挑战性障碍性压力与职业获益感现状,并分析二者的关系.[方法]采用挑战性障碍性压力源问卷和护士职业获益感量表,对郑州市16所综合性医院的351名消毒供应中心护士进行调查.[结果]消毒供应中心护士挑战性压力条目均分为(2.89±0.83)分,高于障碍性压力得分(2.75分±0.71分);职业获益感总分为(48.08±7.06)分,处于中等偏上水平,其中职业实惠条目均分高(5.99分±0.83分);经Pearson相关分析显示:消毒供应中心护士职业获益感与挑战性压力呈正相关(r=0.461,P<0.01),与障碍性压力呈负相关(r=—0.447,P<0.01).[结论]消毒供应中心护士的职业获益感处于中等偏上水平,挑战性障碍性压力是其职业获益感的重要影响因素.
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我国公立医院医务人员工作压力、医疗服务质量与工作满意度关系研究
目的:研究公立医院医务人员工作压力、医疗服务质量和工作满意度的联系.方法:对3个城市4家医院的973份有效问卷进行相关性分析,构建结构方程模型.结果:工作压力显著影响医疗服务质量和工作满意度;医疗服务质量在一定程度上中介了工作压力对工作满意度的影响.结论:公立医院需要减少员工的工作压力,区分挑战性压力和阻碍性压力的作用,重视医疗服务质量对工作满意度的影响.
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北京市公立医院与私立医院医务人员工作压力及其影响的对比分析
目的:探究北京市公立与私立医院医务人员工作压力及其影响的差异.方法:以北京市具有代表性的某三甲公立医院与某私立医院医务人员为研究对象,从中分别随机抽取600名公立医院医务人员和240名私立医院医务人员围绕工作压力及其影响进行问卷调查,并对调查结果进行对比分析.结果:北京市公立与私立医院的医务人员在挑战性压力和阻碍性压力无显著差异,但在二种工作压力造成的隐性缺勤行为存在显著差异.同时,公立与私立医院医务人员承受的挑战性压力与表现出来的隐性缺勤行为之间均不存在显著的相关关系,而其承受的阻碍性压力与隐性缺勤行为之间的相关关系明显.结论:公立医院与私立医院医务人员的压力干预可从干预阻碍性压力方面着手,通过重视责任、流程和职业发展三个方面,实行差异化干预.
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中国跨国公司外派人员多目标主动行为的前因与后果——挑战性-阻碍性压力视角
传统研究强调跨文化多重压力阻碍外派成功,但相对忽视压力具备的动力作用.该研究基于挑战性-阻碍性压力视角,遵循“压力-动机-行为-结果”的逻辑框架,对中国跨国公司外派人员多目标主动行为及结果的产生机制展开研究.依据自我决定理论分析挑战性-阻碍性两种不同属性压力如何通过影响动机和主动行为进而影响外派人员的职业发展、工作绩效及组织绩效的过程,并根据工作要求-控制模型,从组织和工作资源两方面识别两种压力影响外派结果的边界条件,以及跨文化背景下主动行为发挥作用的边界条件.该研究揭示外派主动动机及行为在高不确定性跨文化背景下的价值功效,可以为中国跨国公司挑选、培训、激励和保留国际化人才提供实践的参考.
