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新入职护士经历工作场所无礼行为测量及对离职意愿影响
目的 将工作场所无礼行为量表引入新入职护士群体,并探究新入职护士经历工作场所无礼行为对其离职意愿的影响.方法 通过问卷调查法,调查了新参加工作3年内的护士共696人.采用探索性因子分析法和阶层回归分析进行数据分析.结果 工作场所无礼行为量表包含2个维度下的12个测量条目,问卷的格朗巴赫一致性系数为0.893,量表具有良好的结构效度和预测效度,新入职护士经历工作场所无礼行为对离职意愿具有显著的正向预测作用(β=0.352,P＜0.01).结论 新入职护士经历工作场所无礼行为量表具有良好的信效度,同时,经历高水平的工作场所无礼行为的新入职护士心理压力增强及工作嵌入度降低,进而她们的离职意愿增高.
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工作场所无礼行为的溢出和交叉效应:超越职场范围的负性作用机制
以往研究通常考查工作场所无礼行为对接收者个人和工作场所内相关结果的影响.而近来研究指出,无礼行为会超出工作场所的界限产生溢出效应,且工作场所无礼行为会对接收者之外的他人产生消极作用,即工作场所无礼行为的交叉效应.在综述国内外相关文献的基础上,总结出了溢出和交叉效应的产生机制,包括消极情绪和情感在无礼行为溢出效应中的中介机制,以及压力传递在无礼行为引发的消极情绪和行为反应与工作-家庭冲突中的中介角色;深入探讨了共情在无礼行为交叉效应中的调节机制和社会阻抑在无礼行为交叉效应中的中介机制;并建议未来相关研究选取新的结果变量视角、探究新的中介机制和边界条件以及进一步整合无礼行为的溢出和交叉的连锁效应机制.
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基于认知和情绪反应的工作场所无礼行为发展模型
无礼行为在工作场所中广泛存在,但由于其强度低、意图模糊等特征,从而使组织很难有效地甄别、预防或控制它.在总结工作场所无礼行为已有研究成果的基础上,笔者展开了下列三方面的工作:首先,厘清无礼行为与其他相关不良行为的概念边界;其次,梳理了工作场所无礼行为的相关理论模型的发展进程,主要介绍情绪认知评价理论模型、情感事件理论模型和无礼行为的情绪反应模型;后,基于目前研究存在的问题和不足,主张建构一个以认知和情绪反应为中介,以社会文化、人格和组织因素为调节变量的无礼行为的模型,并建议未来的研究运用纵向实验设计的方法来确定各变量之间的因果走向,以求进一步丰富、完善和深化无礼行为的发展机制模型.
