首页 > 文献资料
-
关键绩效指标法在医疗设备维修管理中的应用
本文应用关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),介绍了医疗设备自修率、呼吸机故障率这两个关键指标,并要求工程师每月对所管理科室的设备维修进行维修评估.实施KPI一年以来,工程师的维修水平逐渐提高,自修费用比例逐年上升,总维修费占固定资产比例在逐年下降.将KPI运用在医疗设备维修管理方面,有利于提高工程师的维修理论水平及维修技术,使得医疗设备维修管理更加规范化和专业化.
-
目标管理法和关键绩效指标法在病案书写质量绩效管理中的应用效果
目的 探讨目标管理法和关键绩效指标法在病案书写质量绩效管理中的应用效果.方法 运用目标管理法和关键绩效指标法,以病案质控过程常出现的问题作为绩效考核目标,比较使用绩效管理考核前后2017年3月-2017年10月和2016年3月-2016年10月的病案书写质量.结果 病案书写质量明显提高,住院病案甲级病案率由95%上升至99%,乙级病案率、丙级病案率和病案漏签字率分别由4%、1%、40%下降至1%、0%、2%.结论 以目标管理法和关键绩效指标法为基础的病案绩效管理能有效提高病案书写质量,并能激发临床医师书写病案的积极性.
-
关键业绩指标法在医院管理中的理论与实践
关键绩效指标(Key Performace Indicator KPI)是现代企业较为重视的绩效考核方法,他把关键绩效指标把企业的战略目标分解为可操作的工作目标,使部门管理者明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评量化.关键绩效指标法在医院管理中,对医院做好绩效管理,提高市场竞争力有重要作用[1,2].
-
MTP-KPI干预模式在患儿Ⅰ类手术切口预防使用抗菌药物中的应用评价
目的 观察监测-培训-计划法(MTP)联合关键绩效指标法(KPI)干预模式在儿童Ⅰ类手术切口预防使用抗菌药物中的应用效果,进一步规范抗菌药物在围手术期的合理使用.方法 将2014年1-12月的344例Ⅰ类手术切口患儿纳入对照组,2015年1-12月的456例Ⅰ类手术切口患儿纳入干预Ⅰ组,2016年1-12月的426例Ⅰ类手术切口患儿纳入干预Ⅱ组,根据对照组预防用抗菌药物的点评结果,建立清洁手术预防用抗菌药物的合理性评价指标(预防用药率、选用抗菌药物合理率、给药时机合理率、用药疗程合理率和术后感染率),干预Ⅰ组采用MTP干预模式,干预Ⅱ组采用MTP-KPI干预模式,比较干预前后合理性评价指标的改善情况.结果 通过MTP-KPI模式干预,干预Ⅱ组Ⅰ类手术切口的预防用药率为9.86%,低于对照组37.79%,低于干预Ⅰ组14.25%,差异有统计学意义(P<0.05);干预Ⅱ组的选用抗菌药物合理率、给药时机合理率、用药疗程合理率分别为95.24%、95.24%、88.10%,高于对照组0.8%、75.31%、72.38%,高于干预Ⅰ组58.46%,90.77%,86.15%,同时腹外疝手术的预防用药评价指标均有显著改善;对照组、干预Ⅰ组、干预Ⅱ组的术后感染率分别为0.29%、0.44%和0.23%,差异无统计学意义.结论 MTP-KPI干预模式对提高Ⅰ类手术切口预防用抗菌药物的合理性有显著效果,可行性高.
-
目标管理法与关键绩效指标法在抗菌药物临床使用管理中的应用研究
目的：探讨目标管理法与关键绩效指标法在抗菌药物临床使用管理中的应用及可行性，进一步规范临床抗菌药物的合理使用。方法运用目标管理法和关键绩效指标法，以2010年各科室抗菌药物使用数据作为基数，建立2011年各科室抗菌药物临床使用综合考核指标，以此类推，分别以各科室上年度抗菌药物使用作为抗菌药物改进的依据和目标，比较2010－2013年抗菌药物综合考核指标的改善，同时对使用抗菌药物患者人均DDD数和费用等进行控制。结果门诊、急诊、住院患者及清洁手术预防抗菌药物使用率分别从2010年的30．64％、75．63％、79．31％及98．65％下降至2013年的15．77％、43．76％、54．85％及33．66％，清洁手术用药时机、使用疗程、用药选择合理率分别从2010年的69．85％、11．15％、25．59％上升至2013年的99．81％、65．16％、94．63％，差异均有统计学意义（ P＜0．05）；使用抗菌药物患者人均DDD值和费用较难控制，甚至出现增长，可能与不合理使用抗菌药物有关。结论使用目标管理法和关键绩效指标法能有效提高抗菌药物合理使用。
-
绩效考核方法在医院管理中的应用
面对医疗市场日益激烈的竞争,医院管理者越来越重视绩效管理体系的构建以及绩效考核方法的选择与应用.本文结合医院实际,分别阐述了四种应用较广的绩效考核方法在医院管理中的应用,并就不同考核方法的适应范围提出几点思考.
-
医院临床科室中层干部绩效管理考评体系的探索
目的 探讨全方位考核法(360°考核法)与关键绩效指标法(KPI绩效考核)在医院临床科室中层干部绩效管理考核体系中的应用.方法 通过首都医科大学附属北京同仁医院院级领导考评、中层干部互评、科室员工测评对考评对象进行360°考核.以2013年5个外科系统科室为例进行绩效考核分析,选取5名临床正职干部为对象,对中层干部任期管理绩效进行评价.结果 以2013年5个外科系统科室为例进行绩效考核分析,结果显示,5个外科系统科室在护理管理和教育教学指标得分差异不大;科室A、科室E在科研管理上有较大成绩;但不容忽视的是科室E在民主测评、医疗质量及医院感染和医疗服务方面较为欠缺,总体得分情况较差、排名末位.通过综合各测评部分得分,在临床有床位科室分类排名中科室A位于第7名,科室B位于第23名,科室C第26名,科室D位于第28名,科室E位于第42名.结论 根据不同考评结果,采取相应的措施,将量化考核结果与干部选拔、评先表优、交流轮岗、劳酬发放等有机结合,干部管理的重要方面,并发挥了积极导向作用.
-
取经台湾
台湾医院绩效管理的发展历程是大陆医院的好镜鉴.20世纪70年代,台湾医疗界也存在投入不足、医疗资源供给紧缺、公立医院依靠垄断地位维持经营等问题.为了解题脱困,调动员工积极性,以确保医疗服务的优质高效,台湾医院开始引入绩效管理,并逐步探寻适合医院的绩效管理工具,例如引入平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标法(KPI)等.目前台湾医院的管理水平与40年前相比,已不可同日而语.以之为鉴,大陆医院也亟需实行科学的绩效管理.在取经台湾医院的绩效管理时,必须要全面认识台湾医院绩效管理的先进和不足之处.
-
关键绩效指标法在手术室护士绩效考核中的应用
目的:应用关键绩效指标法(KPI)制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,从而使护士的工作更有重点和方向,更能发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进.方法:利用鱼骨分析法列出手术室的管理目标,根据目标将考核项目分为工作量、工作业绩两大项目后每个项目细化,按照不同人员、不同责任设计考核细则.结果:两年来应用关键绩效指标法设计的绩效考核方案一直激励手术室护士不断提升业务素质,不断提高护理质量,爱岗敬业,推动手术室护理事业的发展.结论:应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使之全层次、公平公正、客观、多角度的评价每位护士,使护士一方面持续改进工作,另一方面得到相应绩效奖金.
-
不同绩效评价方法在医疗机构绩效管理中的应用
绩效评价是医疗机构绩效管理的核心内容,文章旨在总结平衡积分卡、关键绩效指标法、标杆管理法3种绩效评价方法的基本理论及其在医疗机构绩效评价中的研究成果,为积极探索现有体制下构建质量和效益均衡发展的新型绩效评价体系提供参考依据.
-
联合确定基数法在医院绩效考核中的应用
在新医改提出"以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度"后,国内学者提出了许多关于医院绩效考核的方法,如360度绩效考核法、关键绩效指标法和平衡记分卡法等[1-3].但是,我国医院绩效考核的实际操作存在很多问题,医院的绩效考核工作困难重重.从经济学的角度分析,医院和医务人员的关系实质是一种委托代理关系,由于委托人和代理人之间存在信息不对称,必然影响绩效考核的有效性和公平性.本文利用联合确定基数法,有效解决委托人与代理人之间信息不对称问题,分析和探讨其在医院绩效考核中的应用.
-
层次分析法在中等卫校教师绩效考核中的应用
采用关键绩效指标法筛选教师考核的关键性业绩指标,通过层次分析法确定各关键指标的权重,构建中等卫校教师绩效考核指标体系,使得教师绩效考核更加科学、合理、有效.
