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手术室护士职业认同与留职意愿研究
目的 探讨手术室护士职业认同、护理决策参与对其留职意愿的影响,为手术室护士队伍的管理提供依据.方法 应用职业认同量表、护理决策参与量表及留职意愿量表对307名手术室护士进行调查,运用SPSS20.0和AMOS17.0进行数据分析.结果 手术室护士的留职意愿得分为22.77±5.76分,职业认同及各维度、护理决策参与及各维度均与留职意愿呈显著相关(r=0.130～0.791,p<0.05),职业认同直接影响护士留职意愿,并通过护理决策参与间接影响留职意愿.结论 护理管理者应加强对手术室护士的职业认同教育,鼓励积极参与决策的护士,提升手术室护士留职意愿,稳定护理队伍.
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男护士职业认同与留职意愿的关系研究
目的 探讨男护士职业认同、工作满意度对新入职护士留职意愿的影响,为制定稳定护理队伍的措施提供参考.方法采用匿名填写的方式,以150名男护士作为研究对象,采用护士职业认同量表、护士工作满意度量表和留职意愿问卷进行调查.采用Pearson相关分析、多重线性回归分析和结构方程模型对工作满意度在职业认同与留职意愿之间的中介作用进行检验.结果职业认同总分及各维度得分与工作满意度总分及各维度得分、留职意愿总分均呈正相关(r=0.21～0.39,p<0.01),工作满意度总分及各维度得分与留职意愿总分均呈正相关(r=0.58～0.63,p<0.01).中介效应检验结果显示,工作满意度在职业认同与留职意愿之间起部分中介作用(χ2/df=4.410,GFI=0.908,CFI=0.944,NFI=0.929,TLI=0.927,RMSEA=0.075),中介效应为0.20,占总效应的48％.结论男护士职业认同可直接和间接影响其留职意愿,工作满意度在二者关系中起部分中介作用.
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产科护士付出—获得平衡性与留职意愿的关系研究
目的:研究分析产科护士付出—获得平衡性与留职意愿的相关性及相关影响因素.方法:采用付出—获得平衡性调查问卷和留职意愿调查问卷,对丽水地区5家二级以上综合性医院产科86名产科护士进行调查,分析付出—获得平衡性、留职意愿二者之间的相关性及相关影响因素.结果:处于付出—获得不平衡的产科护士占所有调查者的75.4％,愿意继续留职的产科护士占所有调查者的64.3％,付出—获得平衡性与留职意愿密切相关.学历、医院级别、聘任方式、年收入与付出—获得平衡性及留职意愿均独立相关,分层分析结果显示,同学历层次内不同级别医院留职意愿差异有统计学意义.结论:付出—获得不平衡与留职意愿密切相关,受学历、医院级别、聘任方式、年收入等相关因素的影响较大.
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工作嵌入与护士心理资本及组织承诺和留职意愿相互影响研究
目的：探讨护士工作嵌入与心理资本、组织承诺、留职意愿及其影响因素间的作用机制。方法通过便利抽样方法,采用护士工作嵌入量表、心理资本量表、组织承诺量表和留职意愿量表,对722名护士进行调查,并用路径分析法对变量间的关系进行探索。结果夜班间隔对护士心理资本、组织承诺和留职意愿有正性影响；心理资本对工作嵌入既有直接影响,又通过组织承诺有间接影响,对留职意愿仅有间接影响；组织承诺对工作嵌入有较强的直接影响(r=0.494),对留职意愿既有直接影响又有间接影响；工作嵌入对留职意愿有直接影响,r=0.453；模型拟合较好。结论护理管理者可以通过开发心理资本,有效增强护士的组织承诺感；心理资本和组织承诺的改善有助于提高工作嵌入性,终提高护士的留职意愿。
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护理工作环境与护士留职意愿的关系研究
目的:了解目前护理工作环境、护士留职意愿现状及二者之间的关系.方法:采用护理工作环境问卷、留职意愿问卷对厦门某三级医院2015年1月15日上午在班的所有临床护士进行调查.结果该医院护士护理工作环境、留职意愿处于中等水平,留职意愿较上海市护士低;其中系统维持与变革、年龄、工作负荷、同伴凝聚力、硬件资源、自主性对护士的留职意愿有显著影响.结论:护理工作环境及护士年龄对其留职意愿具有预测性.
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某三级甲等医院护士专业自我概念与留职意愿的研究
目的 调查护士专业自我概念及留职意愿现状,并探讨自我概念对留职意愿的影响.方法 采用护士自我慨念问卷和护士留职意愿量表对某三级甲等综合性医院240名护士进行问卷调查.结果 护士自我概念得分为(6.30±0.98)分,处于较高水平,留职意愿得分为(5.11±0.85)分,处于中等水平.自我慨念和沟通、照护维度是护士留职意愿的影响因素.结论 护理管理者应采取措施促进护士专业自我概念的发展,以提高其留职意愿,稳定护理队伍.
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长沙市二级及以上医院护士职业承诺和工作满意度对留职意愿的影响研究
目的 调查长沙市二级及以上医院护士留职意愿现状,并分析其影响因素.方法 采用护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表、职业承诺问卷,对长沙市医疗机构329名护士进行调查.结果 护士留职意愿总分为(19.64±4.12)分,护士工作满意度总分为(126.22±18.04)分,护士职业承诺总分为(70.74±13.59)分；分层回归分析结果显示年龄、工作职务、任职方式、情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺对护士留职意愿有预测作用(P＜0.01或P＜0.05).结论 所调查长沙市医疗机构医院护士留职意愿呈中等水平,护理管理者应针对可控影响因素,制订稳定护理人才队伍的相应策略.
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某军队医院聘用制护士留职意愿现状及其影响因素分析
目的 调查某军队医院聘用制护士留职意愿现状,并探讨其影响因素.方法 采用留职意愿调查表对某军队医院323名聘用制护士进行调查.结果 某军队医院聘用制护士留职意愿总分(3.40±0.65)分,护士选择军队医院工作的主要原因为:与同事(医生、护士、管理者)关系融洽;年龄、职称、职务、科室是影响军队医院聘用制护士留职意愿的主要因素.结论 军队医院聘用制护士留职意愿处于中等水平,护理管理者应根据影响因素,制订针对性措施,以提高军队医院聘用制护士工作稳定性.
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手术室专科护士工作嵌入与留职意愿相关性研究
目的 了解手术室专科护士工作嵌入、留职意愿现状,探讨二者之间的相关性.方法 抽取黑龙江省手术室专科护士126名进行问卷调查.采用专科护士一般资料调查表、工作嵌入量表、护士留职意愿量表进行调查.结果 专科护士工作嵌入总均分为(3.68±0.38)分,以社区联结维度得分高,组织牺牲维度得分低.留职意愿总均分为(3.67 +0.65)分.手术室专科护士工作嵌入与留职意愿呈正相关性.学历和社区匹配可以作为预测专科护士留职意愿的主要因素.结论 专科护士留职意愿处于中等水平,护理管理者应重视专科护士需求,有针对性制订专科护士留职措施,以提高专科护士工作嵌入水平,提高其留职意愿.
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综合性教学医院护士留职意愿及其影响因素的研究
目的 探讨护士留职意愿的现状及其影响因素,为护理管理者提高护士留职意愿提供依据.方法 采用护士留职意愿问卷、工作效能条件问卷和心理授权量表对大连市3所三级甲等综合性教学医院的458名护士进行问卷调查.结果 护士留职意愿总分为(22.12±4.41)分;影响护士留职意愿的主要因素有:结构性授权、择业原因、心理授权和聘用方式.结论 护理管理者应当提高护士结构性授权水平,以改善护士对授权的感知,进而强化护士的留职意愿.
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护士职业延迟满足对其留职意愿影响的研究
目的 探讨护士职业延迟满足对留职意愿的影响,为管理者提供参考.方法 采用护士留职意愿问卷和职业延迟满足量表对463名护士进行调查.结果 护士留职意愿总分为(19.91±4.37)分,职业延迟满足总分为(24.51±2.64)分;年龄、学历、工作职务、工作延迟满足、职业生涯延迟满足对护士留职意愿有预测作用(P＜0.01或P＜0.05).结论 护理管理者应采取措施提升护士职业延迟满足感,以提高其留职意愿.
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社区护士留职意愿现状及其影响因素分析
目的 调查社区护士留职意愿现状,并探讨其影响因素.方法 采用留职意愿调查表了解杭州市区18所社区卫生服务中心460名在职护士留职意愿情况.结果 社区护士留职意愿总分1.00～4.17(3.06±0.46)分,护士选择社区护理工作的主要原因为:工作稳定、有专业特长、喜欢护理专业;年龄、工龄、职称、编制和月收入是影响社区护士留职意愿的主要因素(P＜0.01或P＜0.05).结论 社区护士整体留职意愿处于中等水平,护理管理者应根据影响因素,制订针对性措施,以提高社区护士工作稳定性.
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临床护士付出-获得不平衡与留职意愿的相关性研究
目的 调查临床护士付出-获得不平衡与留职意愿之间的相关性.方法 采用付出-获得不平衡量表和留职意愿量表对荆州市8所医院589名临床护士进行调查.结果 临床护士付出-获得不平衡比值为1.41,处于付出-获得不平衡状态的护士占69.78％,超负荷状态的护士占73.01％;留职意愿得分为(3.82±0.75)分;临床护士获得与留职意愿呈正相关,付出、超负荷与留置意愿呈负相关(P＜0.01).结论 护士付出-获得不平衡状态及超负荷状况突出,留职意愿处于中等水平.丰富护士的获得,平衡其付出-获得状况及减轻超负荷状况能提高护士的留职意愿.
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团体心理辅导对低年资护士留职意愿的效果研究
目的 评价团体心理辅导对低年资护士留职意愿的影响.方法 将70名低年资护士分为干预组和对照组各35名,干预组进行8次团体心理辅导和日常护理技能培训,对照组只进行日常护理技能培训.结果 干预组护士留职意愿和团体满意度均提高(P＜0.01或P＜0.05).结论 团体心理辅导有助于提高低年资护士的留职意愿,有利于促进护理队伍的稳定.
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护士职业承诺与留职意愿的相关性分析
目的：了解护士职业承诺、留职意愿现状，探讨两者之间的关系。方法方便抽样，抽取哈尔滨市5所三级甲等医院的469名护士为调查对象，采用护士一般情况调查表、护士职业承诺问卷、留职意愿量表进行问卷调查。结果护士职业承诺得分为（72．46±12．76）分，留职意愿得分为（14．39±3．35）分。 Pearson相关分析显示，护士留职意愿与职业承诺及其情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺、机会承诺5个维度均呈正相关（r值分别为0．528，0．504，0．412，0．337，0．381，0．324；P＜0．01）。年龄、学历、情感承诺可以作为预测护士留职意愿的主要因素。结论护理管理者应重视提高护士的职业认同，提升护士对护理职业的归属感，缓解护士工作压力，提高其职业承诺水平，稳定护理队伍。
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护士离职及留职相关理论模型的研究现状
20世纪50～70年代,西方的许多学者开始注意到护士的流失率,并开始对护士离/留职的相关理论进行研究.笔者通过阅读大量文献,发现国外学者在组织行为学、管理学、护理学等理论研究以及大量临床研究的基础上,从不同的研究角度,构建了有关离/留职的理论模型.
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三级甲等医院护理组织文化、护士工作投入与其留职意愿的相关性分析
目的 探讨护理组织文化、护士工作投入与护士留职意愿之间的相关性.方法 采用护理组织文化测评工具、工作投入量表及护士留职意愿量表对北京市4所三级甲等医院的511名护士进行调查,并进行相关分析.结果 护理组织文化与护士留职意愿具有正相关关系(r=0.417,P<0.001),护士工作投入与护士留职意愿具有正相关关系(r=0.595,P<0.001),分层回归中两者共解释护士留职意愿变异的35.9%.结论 管理者应注重护理组织文化建设,并采取有效行为提高护士工作投入水平,稳定护理队伍.
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护士长诚信领导、护理组织文化水平与护士留职意愿的关系分析
目的：探讨护士长诚信领导、护理组织文化水平对护士留职意愿的影响。方法采用诚信领导量表、护理组织文化测评工具及护士留职意愿量表对北京市4所三级医院及1所二级医院的605名护士进行调查研究。结果诚信领导与护士留职意愿具有正相关关系（r ＝0．305～0．311，P ＜0．05），护理组织文化与护士留职意愿具有正相关关系（r ＝0．305～0．501，P ＜0．05）；分层回归分析显示，护理组织文化还可起到中介作用，诚信领导和护理组织文化共解释护士留职意愿变异的25．9％。结论管理者应采取措施培养护理管理者诚信领导倾向，并构建积极的护理组织文化，稳定护理队伍。
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3~10年传染科护士职业倦怠感与留职意愿调查分析
目的：调查3~10年传染科护士的职业倦怠感、留职意愿及两者相关性。方法采用职业倦怠量表和留职意愿问卷对105名工作年限为3~10年的传染科护士进行问卷调查,并进行Pearson相关性分析。结果3~10年传染科护士的职业倦怠与留职意愿呈负相关(r=-0.195,P<0.05),留职意愿与常模相比低于综合科护士,差异有统计学意义(P<0.01)。结论护理管理者要有良好的管理策略,降低传染科临床一线护士的职业倦怠感,提高留职意愿,促进护理队伍建设的稳定发展。
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杭州市三级医院临床护理人员留职意愿的现状调查
目的：调查杭州市三级医院临床护士留职意愿的现状，为政府部门制订相关政策提供依据。方法分层抽样选取杭州市5所三级医院临床护士458名，采用护士留职意愿问卷和工作满意度量表进行调查。结果临床护士留职意愿的得分为（3．37±0．8）分；60．5％的护士表示如果有其他合适岗位，会考虑脱离临床护理岗位；不同工作年限的护士留职意愿比较，差异有统计学意义（ F＝5．147，P＜0.05）。护士总体工作满意度得分为（3．11±0．91）分；护士对工作量与工作负荷、护理工作认可度、工资及福利方面表示不满意。结论临床护理工作量大、工作负荷重、护理工作不被认可、工资及福利待遇低是当前临床护理工作存在的主要问题。政策决策者应重视解决护理队伍稳定问题，同时制定相关扶持政策，减轻护士工作量和负荷，提高护士工资及福利待遇等问题，进一步激发护士的工作积极性。
