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海氏分析法在儿科护理岗位评价中的应用效果
目的 探讨海氏分析法在儿科护理岗位评价中应用效果,为儿科护理岗位的绩效考评和薪酬分配提供理论依据.方法 采用问卷调查2016年5—8月采用常规岗位评价体系期间护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度,2016年9—12月采用海氏分析法,通过我院30名儿科护理人员对儿科10个护理岗位进行评价,并采用问卷调查实施前后护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度,评估儿科护理岗位价值以及护理质量.结果 10个儿科护理岗位排序,评分高的护士长岗位为802.7分,评分低的资料整理岗位为172.2分.实施海氏分析法后,护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度高于实施前,护理质量各项指标评分均高于实施前,差异均有统计学意义(P<0.05).结论 采用海氏分析法评估儿科护理岗位的相对价值,并应用于绩效考评和薪酬分配,可提高护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度和护理质量.
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绩效管理在急诊护理薪酬分配中的实践
我院是1所地市级三级乙等医院,薪酬分配实行二级分配原则,医院对科室、科室对个人.由于没有一个有效的量化指标,分配时基本上是平均分配,拉不开档次,也体现不出多劳多得、按能分配的原则,从而导致个人薪酬和工作业绩、病人满意度以及团队合作、工作主动性等不平衡,再加上急诊工作量大、风险高,付出但不一定得到相应的报酬,导致护士流失,不愿在急诊科工作.
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护士绩效考核标准与薪酬分配方案探讨
护士绩效考核是目前卫生部开展的“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一，而在人力资源管理实践中，薪酬与绩效向来是密切相关的。通过绩效与薪酬的联系，实现改善绩效的目的，是护理管理者与护士之间的共同利益，为此我科自2009年根据护理人员能级水平、护理工作量、工作效率、护理技术难度、护理工作风险和承担责任等多因素评价方法对护士工作进行综合评价，制定了护士绩效考核标准与薪酬分配方案，实行至今取得了一定的实效。现介绍如下。
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基于RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用
通过对RBRVS的文献研究,介绍RBRVS在我国医院绩效薪酬改革中的应用并对其进行评价,以期为我国的医院绩效改革提供建议.RBRVS作为当前部分医院绩效考核的指导方法,在医院和科室层面都得到了广泛的研究与应用.基于RBRVS的医院绩效考核方法能够合理、公正、客观地测定医生的服务价值,调动员工的积极性,但在实际应用过程中还需结合我国当前的医疗服务价格和医疗服务水平.
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基于RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用
通过对RBRVS的文献研究,介绍RBRVS在我国医院绩效薪酬改革中的应用并对其进行评价,以期为我国的医院绩效改革提供建议.RBRVS作为当前部分医院绩效考核的指导方法,在医院和科室层面都得到了广泛的研究与应用.基于RBRVS的医院绩效考核方法能够合理、公正、客观地测定医生的服务价值,调动员工的积极性,但在实际应用过程中还需结合我国当前的医疗服务价格和医疗服务水平.
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基于平衡计分卡的医师薪酬分配设计
制定能够合理补偿和体现医师价值的薪酬分配体系关系到国家公立医院改革的成败.公立医院医师薪酬分配机制,既有别于非公立医院中医师薪酬的高度市场化激励政策,又有别于以往计划经济时代薪酬的高度集权化管理制度.笔者主要在医疗体制改革和事业单位绩效工资改革的背景下,分析公立医院医师薪酬分配中存在的问题,讨论变革背后公立医院医师薪酬分配机制的转变问题,介绍基于平衡计分卡的医师薪酬分配方案.
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公立医院医技人员绩效薪酬分配的设计与实践
笔者对基于客观工作量指标的医技人员绩效薪酬分配方案进行了阐述,并对其设计过程、主要内容、应用范围、效果评价等方面进行了探讨,认为该绩效薪酬的分配方案能够突出医技科室作业人员的工作特点,体现劳动价值,提高工作人员的积极性,能有效发挥绩效薪酬的激励作用.
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医院薪酬分配公平化攻略
薪酬分配的目的绝不是简单地"分蛋糕",而是通过"分蛋糕"使得医院今后的蛋糕做得更大.价值分配绝不仅是一项技术工作,也是一种战略思考.因此,在设计薪酬体系时,必须弄清楚其根本目的,而不是局限于解决医院眼前的薪酬问题,否则,虽然眼前问题暂时解决了,薪酬制度也建立起来了,但新的问题一旦出现,薪酬制度又无法适应,甚至于会阻碍医院的发展.
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护理变主角AA制先行
执行团队中国人民解放军第251医院经典理由建立护理垂直领导体制,卫生部早在1986年就对此作出明确规定(<关于加强护理工作领导,理顺管理体制的意见>),但是,20多年过去了,护理垂直管理体制仍然难以建立.在很多医院科主任负责制一直延续至今,护士隶属于科室,护理在人力安排.薪酬分配上均从属于所在科室.但在实际中这已远不能满足现代医学模式的要求,也与国际上实行垂直化管理的现代护理管理有着很大的差距.
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累进计分和增量增酬在卫生院绩效管理中的应用
以服务数量和质量为基础、以患者满意度为核心的绩效考核和薪酬分配制度，是目前乡镇卫生院综合配套改革的重要内容之一。为保证乡镇卫生院的公益性，防止逐利行为，调动职工工作积极性，建立一个有效的绩效考核和薪酬分配体系是许多乡镇卫生院重点关注和思考的问题。笔者所在单位引入了“累进计分”和“增量增酬”，取得了积极的效果。
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以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配制度设计
公立医院科室的薪酬分配及绩效考核工作是加强医疗质量安全和经济运行监管、完善满意度工作、转变公立医院管理机制的一项重要工作.从医院管理者的立场出发,提出了以服务为导向的公立医院薪酬分配及绩效考核的重点内容和思路设计,宏观统筹服务效率、服务质量、服务态度、成本控制、科研教学可持续发展等因素,系统化建构新医改大背景下院科两级的薪酬分配新模式,期望在现有大环境下医务人员、医院管理者、社会等多方达到共赢的稳态发展状态.
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国有医院实行年薪制的可行性研究
从年薪制实施的优势、年薪制针对的对象、年薪制的考核办法、年薪制的报酬数量和年薪制实施后可能产生的影响,探讨年薪制在国有医院中实现的可能性,并对年薪制实施后所需要的一些配套措施提出了可行性的想法.
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临床医师薪酬分配与绩效实证研究
目的 研究基于绩效的临床医师薪酬分配办法和适当拉开薪酬差距是否能有效提升医院的绩效水平.方法 采用变异系数衡量临床医师的薪酬差距,采用对照研究的方法评估医院的绩效提升水平.结果 外科医师薪酬差距拉开幅度大,其余依次为儿科、内科和医技科,2006-2010年医院绩效优于对照医院.结论 通过薪酬分配制度改革的实践,基于绩效适当拉开薪酬差距,激发临床医师的积极性,增强医疗团队活力,提高绩效水平,提升医院综合实力.
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基于EVA的民营医院绩效考核与薪酬分配制度设计
以湖北省黄石市爱康医院为例,将医疗技术服务的经济附加值(EVA)的概念和思想引入到医院日常的薪酬分配方案及其管理中,建立了一套基于EVA思想的适合该医院绩效考核和薪酬分配的激励机制,它在提高医院整体运营绩效、医疗服务质量和满意度等方面均取得了良好的效果.
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医疗职业风险要素分析及在薪酬分配中的应用
目的 分析职业风险要素并应用于医师薪酬分配体系,合理补偿职业风险的健康及经济损失.方法 采用文献法和Delphi法对以往研究进行文献分析提炼要素并征询意见,专家评分法对试点医院各科室职业风险进行评价.结果 职业风险3个要素分别是职业暴露、医疗纠纷及医疗暴力,Delphi专家意见一致.各科室职业风险评价结果中,风险非常高的科室是PICU、骨科急诊、外科急诊,非常低的科室是皮肤科门诊、康复科门诊、成人门诊、中医门诊及儿童保健门诊.结论 评分结果与以往职业风险相关的定量研究结果基本一致,职业风险系数可以适度调整科室之间奖金分配.
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北京三级医院内部绩效考核与薪酬分配机制期望意向比较研究
目的:了解北京三级医院内部绩效考核与薪酬分配机制的期望意向.方法:用内容分析法与描述性统计分析方法,比较医院内部绩效考核与薪酬分配机制期望意向.结果:两者具有内在的有机联系,具体表现在考核内容和依据、考核机制、原则及方式方法等4个方面.结论:了解期望意向是设计构建医院绩效评价系统的基础性工作,能够为医院绩效管理实务提供参考.
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社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策
对社区卫生服务中心个人绩效考核现存的问题进行深入剖析有助于建立和完善社会卫生服务机构内个人绩效考核的理论和实践研究,并对社区卫生服务健康持续发展有着积极的推动作用,也可作为个人薪酬分配的重要依据.
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医院专职科研人员绩效考核与薪酬分配浅探
以某公立医院中心实验室专职科研人员为实践对象，对其绩效考核与薪酬分配方案进行探讨，介绍其通过设置公平合理的绩效考核目标，吸引优秀人才、提升科研积极性、稳定科研队伍，使其中心实验室保持持久的向心力和竞争优势。
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RBRVS在公立医院手术绩效薪酬分配中的应用研究
以RBRVS为基础,结合公立医院绩效薪酬分配改革的要求和我院的实际情况,建立手术绩效分配方案,调动了外科医务人员的积极性,使医院手术的数量与质量均得到较大提高.因此认为,基于RBRVS的公立医院手术绩效薪酬分配方案可以较好地体现薪酬分配的公平合理性,具有较强的实用性和有效性.
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公立医院薪酬分配制度现状之探讨
随着2006年事业单位工资改革标准的出台,建立岗位绩效工资制度为主的改革已基本确立,这种以岗定薪、岗变薪变,并将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度[1]对医院的工资改革具有指导作用.但是作为一个具体的医院,同时还存在一些问题,如无法体现分配上的公平性,缺乏对竞争的激励等,必须在此基础上,进一步研究,建立富有活力、符合自身实际的配套机制.
