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医院职能部门绩效考核指标设计思路
绩效考核是对医院活动的成本-效益进行测量,来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化等目标.通过对部门和个人绩效进行管理和评,提高部门和个人的工作绩效,从而提高医院的工作绩效,终实现医院的战略目标;本文通过对医院职能部门绩效考核体系建立的实践,分析如何制定有效、客观的考核标准,提高部门和个人的工作绩效,从而提高医院的工作绩效,终实现医院的战略目标.
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建立公立医院组织绩效与个人绩效相结合的综合评价体系
尝试将平衡计分卡引入医院的绩效评价,探讨公立医院建立组织绩效与个人绩效相结合的综合考评体系。从财务、内部流程、患者、学习与成长等四个方面,建立了医院-科室-个人逐层递进的多级绩效考评体系。按照内外部比较原理,提出了三个不同量化等级的权重评定方法,实现了评价指标的动态加权。后,探讨公立医院依据绩效考评体系建立信息化考评系统的途径和方法,以及实际操作中应注意把握的相关问题。
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基于平衡计分卡和模糊理论的军队医院绩效评价模型研究
运用方法学和统计学论证了绩效评价体系研究,建立了模糊综合评价模型的绩效评价体系,构建了由23个指标构成的评价模型。同时,阐述了模糊综合评价理论的基本内容,运用层次分析法,确定了每个评价指标的权重,建立了军队医院工作绩效的模糊综合评价模型并通过实例应用分析,开展了军队医院绩效评价,验证了模型应用的合理性与可行性。
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医院护士绩效考核与分配方案的实施及效果评价
目的:建立实施科学合理的护士个人绩效考核与薪酬分配方案,并评价其效果。方法:在医院总体薪酬分配的原则指导下,确立护士个人绩效评价方案,并基于考核结果进行薪酬分配。比较方案实施前后护士对薪酬分配的满意度、护士离职率以及患者对护理工作的满意度。结果:实施新的护士绩效考核与分配方案后,护士对薪酬分配方案的满意度提高,年度护士离职率下降,患者对护理工作满意度提高。结论:新的绩效考核方案从基本绩效、工作绩效及奖励绩效三个方面按照不同权重对护士进行综合考评,并基于考核结果进行薪酬分配,体现了多劳多得,优劳优酬的原则,在调动护士工作积极性,激励和导向护理队伍正向发展,以及提高护理质量方面起到了积极作用。
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护士长胜任力测评问卷的信效度检验
胜任力的概念早由美国哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰20世纪60年代后期提出[1].麦克利兰经过大量的研究指出,传统的理论测试无法预测工作绩效与个人成功,从根本上影响个人绩效的是诸如"成就动机""人际理解"等特征[2].护士长作为护理管理者中重要的一份子,作为临床护理管理工作的核心,其综合素质和能力高低与医院的护理质量有着密切联系,是推动我国护理事业蓬勃发展的重要力量.因此探讨如何构建胜任力模型以及如何使用模型对护士长进行测评,是胜任力在护理领域应用的要点.
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学习型组织理论及在卫生防病机构的运用
卫生防病机构应创建学习型组织,加快组织的学习能力,营造出组织可持续发展的动力.1 学习型组织理论概述1.1 学习型组织的概念学习型组织(Learning Organization)是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的,符合人性的、能持续发展的组织.这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效.
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社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策
通过对社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题进行深入剖析,有助于建立和完善社区卫生服务机构内个人绩效考核的理论和实践研究,并对社区卫生服务健康持续发展有着积极的推动作用,也可作为个人薪酬分配的重要依据.
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社区卫生服务中心个人绩效考核方案初探
社区卫生服务中心绩效考核已经成为城市社区卫生服务研究的前沿,结合卫生Ⅷ/卫生Ⅷ支持性项目、UHPP项目中关于社区卫生服务机构绩效考核的部分研究成果,初步提出以基本医疗和公共卫生服务为内容的绩效考核指标体系.
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社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策
对社区卫生服务中心个人绩效考核现存的问题进行深入剖析有助于建立和完善社会卫生服务机构内个人绩效考核的理论和实践研究,并对社区卫生服务健康持续发展有着积极的推动作用,也可作为个人薪酬分配的重要依据.
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论公立医院行政管理人员的绩效考评
公立医院行政管理人员绩效考评是对公立医院中行政管理人员的工作能力、工作成果和工作态度等多方面内容进行的综合评定.当前我国公立医院行政管理人员的绩效考评存在着缺乏对高层管理人员的绩效评估制度、忽视团队绩效等缺陷.我们应当在行政管理的各个环节中加大对市场化管理体制中合理因素的吸纳力度,建立高级管理人员的考评机制和团队绩效考评机制,完善我国的公立医院行政管理人员绩效考评体制.
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我院药师绩效管理体系的建立与实践
目的:建立能够有效引导药师价值实现的绩效管理体系.方法:采用行动学习法,通过不断质疑、反思、执行,在我院建立逐级深入的药师绩效管理体系;并以门诊服务满意度、药师会诊次数为指标进行绩效管理体系实施后的效果评价.结果:我院于2013-2018年,逐步建立了团队绩效(以月末团队质控检查结果、团队负责人月度工作报告等为指标)、个人绩效(以药师业绩、工作态度和能力等为指标)、岗位胜任力(考核指标随药师岗位变化,如考核临床药师用药咨询等)3个层次的绩效管理体系.绩效管理的建立,提高了团队积极性、服务满意度,优化了人才结构,扩大了药师专业能力及影响力,改善了药师收入结构;与2013年比较,2018年门诊服务满意度由88%提升至95%;与2016年比较,2018年药师会诊次数由原来的30次增加到92次;药师可通过对临床科室提供药学服务增加收入.结论:所建立的药师绩效管理体系能有效提高药师的积极性,促进药师工作的开展.
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社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析
对社区卫生服务中心个人绩效考核现存的问题进行深入的剖析有助于建立和完善社区卫生服务机构内个人绩效考核的理论和实践研究,并对社区卫生服务健康持续发展有着积极的推动作用,也可作为个人薪酬分配的重要依据.
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"军惠"系统下首席医师组分组核算的实现
1问题的提出我院是一所集医疗、预防、康复、教学、科研为一体的"三级甲等"医院.2000年后,在企业转轨的热潮中,上级取消了对医院的拨款等各项扶持政策,大量优秀人才外流,医院处于生死存亡的边缘,职工表达了强烈的求新求变求生存求发展的愿望.医院认识到变革才是摆脱困境的唯一出路,明确了医院的定位,确立了办院指导思想,整合了医院管理,在国内率先推行了首席医师负责制,即每个独立核算的临床或医技科室根据其科室成员数和病员数分为若干医疗组,每个医疗组通过竟聘确定一名首席医师,监督和指导本医疗组的医疗技术质量安全工作,并承担相应的责任,医疗组的收入和支出独立核算.这项措施提高了技术、管理、资本在分配中的比重,使劳动报酬和个人绩效相匹配,大大提高了职工尤其医疗骨干的工作热情.医院对信息科提出了必须实现首席医师组收入的电脑统计.
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基层医疗卫生机构医务人员敬业度分析
敬业是各行各业工作人员基本重要的职业道德。高敬业度的员工不仅在行动上能全身心地投入工作,而且在情绪上也伴随着愉悦、自豪、鼓舞的体验,工作本身则成为一种实现目标过程中的享受。在敬业状态下员工个人更能够发挥潜能,实现人生价值并获得幸福感的体验。敬业度的提高不但可以影响个人绩效,而且还可以促进组织绩效的提高,能提升组织生产力、利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。[1]提升员工敬业度才是组织提高绩效、持续发展的有效途径。基层卫生服务机构医务人员服务社区群众,生命所系,性命相托,所以提高基层医务人员敬业度,对于提高基层医疗卫生服务质量、提高服务对象满意度、维护基层医疗队伍的稳定性及增强基层医院竞争力具有重要作用。