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基于信息系统的医院绩效管理的探讨
基于信息系统下的医院绩效管理模式可以有效整合医院信息资源,建立标准化管理数据中心,充分挖掘数据信息,构建医院综合绩效管理平台;建立一套能够良好支持绩效考核与管理的绩效管理信息系统,实现快速、准确、方便、易执行的绩效管理;通过实时、自动、精确的绩效评价,为管理人员提供科学的决策依据,提高辅助决策能力;跟踪关键数据和监控绩效目标,提高管理效率和效益.
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医院职能部门绩效考核指标设计思路
绩效考核是对医院活动的成本-效益进行测量,来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化等目标.通过对部门和个人绩效进行管理和评,提高部门和个人的工作绩效,从而提高医院的工作绩效,终实现医院的战略目标;本文通过对医院职能部门绩效考核体系建立的实践,分析如何制定有效、客观的考核标准,提高部门和个人的工作绩效,从而提高医院的工作绩效,终实现医院的战略目标.
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医院绩效考核体系设计探讨
为了探讨医院工作人员绩效考核体系的设计,客观评估工作人员的工作绩效,我们在对医院工作人员的绩效考核进行抽样调查的基础上,结合当前医院绩效管理实践,主要立足于医院内部管理,试图通过绩效考核形成医院内部良好的工作氛围和竞争舞台,将德、能、勤、绩分解为若干要素形成指标群,给每个指标群确定相应分值,设计出科学合理的绩效考核指标.研究结果将为医院各类员工的晋升、降职、调职、聘任以及奖金发放提供依据;为管理者制定和完善职工培训计划提供依据;为上级和员工之间提供一次正式沟通的机会;为医院及时准确地获得员工的工作信息,为改进医院政策和管理方法提供依据.
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围绕医改突出重点开创卫生统计与信息化工作新局面——在2011年全国卫生统计与信息工作会议上的讲话(节选)
深化医改是当前卫生工作的核心.医改工作对卫生统计和信息工作提出新的、更高的要求.为全面做好2011年卫生统计与信息工作,提出以下几点要求:(一)提高认识,加强领导.各级卫生行政部门领导要从国家发展战略和统筹谋划卫生工作全局的高度,提高对卫生统计和信息化工作重要性的认识,切实加强对统计和信息工作的领导.要将卫生统计和卫生信息工作列入重要议事日程和工作绩效考核指标,建立目标责任制,切实落实责任.
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2013年卫生统计和信息化重点工作
为贯彻落实2013年全国卫生工作会议精神,为深化医药卫生体制改革提供有力支撑,<关于做好2013年卫生统计和信息化工作的通知>(卫办综发[2013]19号)明确提出了2013年卫生统计和信息化重点工作任务.在大力推进卫生信息化建设工作方面,文件提出了五项重点工作任务.一是落实好卫生信息化建设指导意见.贯彻<关于加强卫生信息化建设的指导意见>(卫办发[2012]38号,以下简称<意见>),做好统筹和协调,全面落实<意见>提出的各项任务.要求各地结合<意见>的要求,根据本地区医改和卫生信息化的情况,制定本地区卫生信息化发展规划和实施方案.将卫生信息化建设列入医改目标任务和工作绩效考核指标,加强信息化建设的实施监测和评价工作.
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导入预算管理的医院绩效考核指标体系研究
为了有效核算医院绩效和增加激励措施,很多医院引入了以平衡记分卡为基础的绩效考核系统,从平衡计分卡的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对医院进行考核.然而随着医院战略发展的需要,从医院长期发展着眼,导入预算管理的医院绩效考核指标体系的构建,成为未来研究和发展的方向.
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医院护士长绩效考核指标体系的构建
目的:构建医院护士长绩效考核指标体系.方法:通过文献资料法、理论分析法、质性研究法及Delphi专家咨询法拟定医院护士长绩效考核指标体系.结果:专家咨询的权威程度系数为0.84,判断系数为0.88,熟悉程度为0.80;终确定的医院护士长绩效考核指标体系包括一级指标7条、二级指标28条,其专家接受度均>80%;一级、二级指标的协调系数分别为0.497、0.431,二者协调系数差异具有统计学意义(P<0.01).结论:用Delphi法构建的医院护士长绩效考核指标体系具有较好的科学性、客观性和全面性,为制定护士长绩效考核指标提供科学依据,同时对提高军队医院护理质量及患者满意度,促进医院发展具有重要意义.
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反拦截“三部曲”
品牌药回归的趋势已成为众多连锁药店从业者的共识,但药品经营高毛利时代的固有思维犹存,上至高层过分倚重高毛产品所产生的盈利,下至员工受制于绩效考核指标,因此,虽然品牌药回归的口号已经叫响,但真正敢于乃至乐于付诸实践者却寥寥,品牌拦截的现象在终端药店的经营实践中依然存在且根深蒂固.
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避免绩效考核的反作用
一家有5名店员的社区药店,如果总部下发的任务是发放500份DM单,那么员工会去尽心尽力地投放,但是如果任务是2000份,那可能单子会被直接扔进垃圾桶.上有政策,下有对策.绩效考核指标如果制定得不合理,那么店长和店员可能会一起想“对策”来应付总部考核,甚至为了指标的完成,员工会采取浪费企业资源或者损失企业利益的做法,这在各行各业都不乏案例.
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绩效体系的信息化支撑
绩效考核体系建设和改革是连锁药店在发展中面临的重要课题,是对管理的系统化、层次化、流程化、精细化的体现.连锁药店大至战略规划,小至经营目标,都会体现在绩效考核指标的设计、分解过程之中.
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医院信息中心绩效管理系统设计研究
随着新医改和事业单位改革方案的进一步颁布和实施,医院面临更加激烈的竞争,需要通过绩效管理等手段实现更加精细化的管理.绩效管理对于提高医院核心竞争力十分重要,医院信息中心作为医院行政职能部门,率先使用信息化手段建立一套能够支撑绩效考核与管理的系统,实时、自动、精准的记录每个工作人员的工作质量和数量,辅以合理的绩效考核办法,得出公平、公正的考核结果,为管理者提供决策依据,具有推广价值.
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对公立医院推行绩效工资分配的思考
公立医院经过2006年全国事业单位工资制度改革,完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡,绩效工资分配的推行已取得初步成效.本文就绩效工资分配过程中该如何建立绩效工资考核指标体系、选择科学合理的考核方法提出了几点思考,指出绩效考核指标设计的方向.并结合实际工作经验,在明确分配原则的前提下,采取有力措施,全面推动绩效工资分配的深入开展.
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医药大事
广州政府主导强中医药根基
广州市研究发挥中医药作用的政策举措。在推动基层中医药服务能力提升工程工作中,与实施深化医改的相关工作紧密结合,所有区(县级市)设立基层中医药指导科,建立基层医疗卫生机构指导帮扶机制。各区(县级市)均设立中医药适宜技术培训基地,将开展中医药适宜技术项目数纳入医疗卫生体制改革重点任务和镇卫生院(村卫生站)、社区卫生服务中心(站)绩效考核指标。 -
全军泌尿外科护理示范基地绩效考核指标体系的构建与应用
目的:建立全军泌尿外科护理示范基地护理人员绩效考核指标体系,探讨其指标在护理管理中的应用效果,为医院的人力资源管理提供依据.方法:采用理论研究、临床调研的方法初步拟订全军泌尿外科护理示范基地绩效考核标准;应用德尔菲专家咨询法,对13名专家进行3轮问卷咨询,定量分析各指标的权重.将全军泌尿外科护理示范基地绩效考核标准运用于实践.结果:专家咨询的权威系数为0.90,判断系数0.88,熟悉程度0.92;一、二级指标的协调系数分别为0.501、0.416(P <0.05),表示专家咨询的协调程度好,结果可靠;绩效考核实施后比实施前护理质量、护理业务能力提高(P<0.05).结论:建立护理绩效考核指标体系为全军泌尿外科护理示范基地护理人员绩效考核指标提供科学依据,同时有效提高护士整体护理能力,有利于进行护理质量控制,提高了护理服务质量.
关键词: 全军泌尿外科护理示范基地 绩效考核指标 质量控制 -
绩效考核的指标设计
Q 我们医院正在重新完善医院的绩效管理系统,主要是从重新建立医院的绩效考核指标入手,可是什么样的考核指标才能正确评价医护人员的工作呢?
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开展基本公共卫生服务项目的难点及对策
为全面了解基本公共卫生服务项目工作在实施过程中的进度,查找工作中存在的问题,更好地落实基本公共卫生服务项目要求,现就开展基本公共卫生服务项目以来的难点进行梳理,并对下一步的对策进行探讨.1 主要成效我镇3家医院,20家村卫生室服务人口8万人左右,镇级从事公共卫生人员11人,村级乡村医生79人,各地均能认真有序地开展基本公共卫生服务项目工作,组织领导机制完善,能按照实际情况制定年度项目实施方案和各项目工作计划,积极开展人员培训,规范项目资金管理,始终将儿童、孕产妇、老年人、慢性病患者以及重性精神病患者等人群管理作为项目工作重点,以国家基本公共卫生服务项目绩效考核指标和区基本公共卫生服务项目绩效考核评价细则为抓手,不断强化项目服务的规范性和真实性,积极创新项目服务方式,城乡居民享受基本公共卫生服务的覆盖面和服务质量得到进一步提高.
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医院推行绩效工资应注意的几个问题
现阶段各医疗机构为了保持医院的竞争优势和可持续发展,在人事制度改革的同时进行了分配制度改革--推行绩效工资制,体现了按劳分配、绩效优先的原则,但是在推行绩效工资时,应注意几个问题,否则将不能起到事半功倍的功效.
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基于医院新型供应链SPD管理模式的绩效考核指标研究
医院新型供应链SPD物资管理模式突破了传统供应链管理模式,提高了医院管理水平,提升了医疗服务质量.但是新管理模式的采用也会带来新的风险,这就要求医院实际操作过程中对关键环节的风险进行辨识,制定合理的绩效考核指标,定期对合作方服务进行综合评价.探讨设计了SPD物资管理模式下绩效考核指标,以便更好地监督和控制SPD第三方公司的配送工作.
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三级公立医院临床医生绩效工资指标体系研究——基于平衡计分卡和层次分析法视角
医院绩效改革的一个重要命题就是如何通过绩效工资改革使公立医院改变僵化的趋利模式,回归公益性并调动医务人员的积极性.要解决这个问题,就必须以绩效工资考核指标体系为抓手,围绕突出岗位价值、实际贡献、服务质量和患者满意度等方面,构建临床医生绩效工资考核指标体系.通过发挥临床医生绩效工资考核指标体系的导向作用,使公立医院担负起公益性和自身发展的双重责任.
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研制我国疾病预防控制绩效考核指标体系
围绕层次化和条理化的考核框架,课题组经过“指标收集一指标筛选一指标界定”3个步骤,确立了我国疾病预防控制绩效考核指标体系:区域绩效考核6个类别17个指标,省级机构8个类别34个项目77个指标,市级机构8个类别35个项目110个指标、县级机构8个类别35个项目101个指标.一系列的研制思路、过程和方法确保了指标体系的科学性、合理性和可操作性,为后续确定指标权重、建立综合评价模型奠定了基础.