首页 > 文献资料
-
边防某部指挥士官工作绩效问卷调查
目的调查边防某部指挥士官工作绩效,由自编调查量表进行.方法参考军内外有关工作绩效理论并结合边防部队指挥士官工作实际,编制了指挥士官工作绩效问卷,对边防某部329名指挥士官进行测试.结果边防部队指挥士官工作绩效较好.结论通过调查得出该问卷可以作为测量边防部队指挥士官工作绩效的有效工具.
-
医院职能部门绩效考核指标设计思路
绩效考核是对医院活动的成本-效益进行测量,来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化等目标.通过对部门和个人绩效进行管理和评,提高部门和个人的工作绩效,从而提高医院的工作绩效,终实现医院的战略目标;本文通过对医院职能部门绩效考核体系建立的实践,分析如何制定有效、客观的考核标准,提高部门和个人的工作绩效,从而提高医院的工作绩效,终实现医院的战略目标.
-
医院绩效考核体系设计探讨
为了探讨医院工作人员绩效考核体系的设计,客观评估工作人员的工作绩效,我们在对医院工作人员的绩效考核进行抽样调查的基础上,结合当前医院绩效管理实践,主要立足于医院内部管理,试图通过绩效考核形成医院内部良好的工作氛围和竞争舞台,将德、能、勤、绩分解为若干要素形成指标群,给每个指标群确定相应分值,设计出科学合理的绩效考核指标.研究结果将为医院各类员工的晋升、降职、调职、聘任以及奖金发放提供依据;为管理者制定和完善职工培训计划提供依据;为上级和员工之间提供一次正式沟通的机会;为医院及时准确地获得员工的工作信息,为改进医院政策和管理方法提供依据.
-
绩效考核在医疗管理中的作用
目的 评价绩效考核在医疗管理中的作用,探索医院管理的新方法.方法 收集我院临床科室实行绩效考核管理前后的有关资料,对我院各临床科室实施绩效考核管理前后的工作绩效进行纵向和横向的比较,同时用综合评价方法对实施绩效考核管理后各临床科室的工作绩效进行综合排序.结果与结论 实施绩效考核管理后,通过优化医院资源配置,制定并细化员工的岗位职责,确定科室绩效考核目标等一系列措施,提高了整体工作效率,改善了医疗服务质量,减轻了患者的疾病负担,实现了医院可持续发展.
-
急诊医生工作敬业度、心理资本与工作绩效实证研究
目的探讨综合医院急诊医生工作敬业度、心理资本和工作绩效之间的作用关系,为提高医院组织管理水平提供依据。方法在全国三级综合医院急诊医生范围内发放问卷,回收有效问卷277份,运用SPSS22.0统计软件对数据进行分析。结果工作敬业度对工作绩效有显著的正向影响,心理资本整体在这二者之间存在显著的中介作用,心理资本四个维度在这二者之间起部分中介作用。结论急诊医生在工作中会产生不同程度的心理状态,进而表现出不同程度的敬业状态,从而对其工作绩效产生影响。医院可以通过加大对急诊医生心理资本开发,提高其敬业度,进而提升其工作绩效。
-
上海卫生系统学科人才建设现况和成效分析及前瞻
笔者回顾了上海医学学科建设和人才培养的历史沿革,评估了上海医学学科人才建设计划的工作绩效,着重对学科人才建设工作模式创新的探索和工作绩效的成因进行了分析,提出了整合各种有效资源,形成新的活力和合力、加大公共卫生领域学科人才建设,增强疾病预防控制能力、增强临床医学中心和重点学科辐射力,提升卫生事业软实力、构筑人才高地,组建全行业多层次的优秀团队等政策建议,同时还对未来全行业医学学科建设与人才培养发展的美好愿景进行了前瞻.
-
关于医院科室绩效考核的研究与实践
医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容,是医院各部门、管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程,也是管理者与职工不断交流沟通的过程.有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高医院的运行效率和服务水平.
-
绩效考核的问题与改革
绩效考核是现代医院管理工作的重要内容,是医院管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程,也是管理者与职工不断交流沟通的过程。绩效工作终必须落实在合理的分配上,才能够有实际效果,实现引导医院各部门员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高医院运行效率和服务水平的绩效管理目标。
-
基层医疗卫生人员绩效考核结果运用方式研究
目的:评价绩效考核结果的不同运用方式(即把考核结果与收入挂钩、反馈给个人、进行全院公示、与晋升挂钩)对卫生人员的满意度和工作绩效的作用效果.方法:采用多阶段抽样的方法,对山东、安徽、陕西三省45所乡镇卫生院在岗卫生人员进行问卷调查.运用描述性统计及多水平Logistic回归,分析绩效考核结果的运用方式与卫生人员满意度、工作绩效的相关关系.结果:多水平Logistic回归显示,四种考核结果运用方式对绩效考核满意度作用的OR值分别为:与收入挂钩2.13(95% CI:1.15-3.96);反馈给个人2.65(95% CI:1.56-4.48);进行全院公示2.23(95%CI:1.42-3.49);与晋升挂钩2.08(95%CI:1.37-3.18).把考核结果与收入挂钩对不同维度工作绩效作用的OR值分别为:任务绩效0.62(95% CI:0.39-0.97),关系绩效0.67(95% CI:0.44-1.00);公示对工作绩效作用的OR值分别为:任务绩效1.80(95%CI:1.17-2.76),学习绩效1.60(95% CI:1.07-2.38),且都有统计学意义.结论:四种考核结果的运用方式均可以提高卫生人员对绩效考核的满意度;把考核结果与收入挂钩会降低卫生人员的工作绩效;对考核结果进行公示可以显著提高卫生人员的工作绩效.
-
精神科医务人员心理健康水平的研究
心理健康水平对医务人员来说,尤其是精神科专业的医务人员至关重要,心理健康测试可以了解精神科医生和护士是否适应未来工作岗位要求;另一方面是了解他们的个性心理特征,进而了解应聘者对工作岗位的适应性,预测员工未来的工作表现和工作绩效[1-2].众所周知,明尼苏达多相人格测验(MMPI)是当今世界使用范围广和频率高的人格与临床心理学测验.尤其在精神疾病如精神分裂症、情感性精神疾病等辅助诊断中更有着不可替代的作用.在临床其他各科中的应用也很多.近5年来,我院将该量表应用于医务人员的心理健康状况测评的工具.经过几年对我院接受测试的医务人员的观察,发现被录用人员几乎没有发生严重心理问题或精神疾病.现将他们的测试结果与对照组成员的MMPI数据进行比较,以了解两者的差异,为精神科从业人员的心理健康管理提供科学依据.
-
基于结构方程模型的情绪智力对护士工作绩效的影响
目的 基于结构方程模型的统计学方法,研究情绪智力对护士工作绩效的影响.方法 根据已有理论基础和研究结果构建假设模型,对某几所三甲医院现有的医务人员被试群体进行随机抽样,采用问卷调查法对模型中的变量关系进行验证与比较,使用SPSS软件进行统计分析.结果 结构方程模型分析结果表明, χ2=168.757( P<0.001), df=84, χ2/df=2.00; RMSEA=0.058; CFI=0.973, TLI=0.967,模型拟合很好.工作投入在情绪智力对工作绩效、工作满意度的预测作用中起部分中介作用,并且工作绩效与工作满意度显著相关.结论 基于结构方程模型构建情绪智力作为前因变量的模型,从而完善已有研究模型,为后续研究提供参考与依据,并对促进护理管理工作、提高护理质量有重要意义.
-
浅谈医疗质量和医疗安全
医疗质量和医疗安全是医院所有工作质量的集中反映,它包括服务质量、环境质量等.医疗质量涉及医院的工作绩效,是医院工作的核心,是一个永恒的研究课题,随着国家相关法律制度的不断完善,社会对医疗质量和要求不断提高,医疗质量体现在:从关注生命到同时关注生命质量和生活质量;从关注身体疾病发展到关注心理精神状态;从关注单纯的医疗结果到关注包括成本在内的医疗质量的评价,优质的医疗质量应该是病人在医院能够感到服务的方便、快捷、舒适、安全、诊断的准确、治疗的有效、收费的合理及对服务态度等诸方面的满意.这是提高医疗质量的新方向.为此,医院必须加强医疗质量和医疗安全相关内容的学习与探讨.笔者谈几点看法:
-
基于人文角度的临床医生绩效薪酬满意度与工作绩效影响因素分析及关系研究
目的:了解绩效制度改革是否提高临床医生的工作积极性.方法:从改革参与主体临床医生与人文关怀角度,采用文献资料分析、专家咨询和问卷测量相结合的方法,研究绩效制度改革后临床医生的绩效薪酬满意度、工作绩效、影响因素和两者关系.结果:通过分析,发现临床医生对绩效薪酬较满意,有较高的工作绩效;除薪酬水平和任务绩效维度之间无相关性(P>0.05)外,其余各维度之间均存在正相关性(P<0.05);医疗质量分配要素是影响临床医生绩效薪酬满意度的主要变量;薪酬管理维度为影响临床医生工作绩效的主要变量.结论:医院需有针对性地制定绩效改革措施,只有临床医生有积极性并支持改革,医院的绩效制度改革以及国家层面的医药卫生体制改革才能真正成功.
-
中国医院协会接受民政部组织的社会组织评估实地考察
中国医院协会于2013年9月12日接受了民政部组织的社会组织现场评估,按照通知的各项要求,中国医院协会办公室制定了工作方案,组织召开了多次会议,积极动员,广泛宣传,精心组织,使协会每位同志都积极参与到工作中来,并根据协会的宗旨和业务范围,从基础条件、内部治理、工作绩效三方面,对照评估指标,认真准备材料,进行了申报和自评。民政部民间组织服务中心组织评估专家对中国医院协会进行了实地考察和社会评价,国家卫生计生委对中国医院协会工作进行了充分的肯定。现场专家反馈提出了初步的评估意见,认为中国医院协会从整体情况看不错,对评估工作重视,认真准备,平时档案管理较为规范。协会整体工作规范,有条理,效率高。工作人员素质较高,团队协作,凝聚力强。同时也提出了一些改进建议。李洪山常务副会长兼秘书长在现场考察专家意见反馈会上表示,中国医院协会将针对这些建议对协会的工作进一步完善。
-
如何激励员工你做好准备了吗
现金奖励是很受欢迎的,但是很多时候并不一定是必要的.美国American Express Incentive services调查结果表明,17%的受访者得到了年终奖金,但是其中32%的受访者认为年终奖金不会促使他们改进工作绩效.因此管理人员在制定激励计划时,如果一味强调金钱的奖励.可能不会起到很好的激励效果.那么什么才是员工们希望得到的呢7什么又会触动员工"心头之痒"使其发奋工作呢7本文将分析激励的基本驱动因素及工作中的+大激励因素,并在此基础上讨论医院如何对不同群体使用不同的激励方法.
-
上海卫生系统学科人才建设的历史回眸及发展愿景
回顾了上海医学学科建设和人才培养的历史沿革,评估了上海医学学科人才建设计划的工作绩效,着重对学科人才建设工作模式创新的探索和工作绩效的成因进行了分析,提出了以下政策建议:整合各种有效资源,形成新的活力和合力,加大公共卫生领域学科人才建设;增强疾病预防控制能力、增强临床医学中心和重点学科辐射力;提升卫生事业软实力、构筑人才高地,组建全行业多层次的优秀团队等,还对未来全行业医学学科建设与人才培养发展的美好愿景进行了前瞻.
-
护士心理健康状况与工作绩效的关系探讨
随着护理工作的范围不断扩大,护士既要帮助病人恢复躯体健康,又要对他们的心理进行护理,这对护理人员的整体素质,尤其是心理素质的要求更高.有关护士心理健康状况的研究也越来越多[1-7,12].本研究旨在分析探讨护理人员心理健康状况与工作绩效的关系.
-
对妇幼保健机构组织文化及领导行为的测评量表研究
大量研究表明积极向上的组织文化能使员工取得高工作绩效和高满意度,优良的领导行为也能够产生积极的效果[1-7].为了在今后的妇幼保健机构评审指标体系中增加组织文化和领导行为测评的部分,我们进行了组织文化和领导行为测量的预试验,旨在形成一套成熟的组织文化和领导行为量表,比较不同的妇幼保健机构在此方面的差异,作为评估妇幼保健机构生存和发展潜力的一个组成部分,为其他医疗卫生机构的评审评估体系的制定提供参考与借鉴.
-
乡镇卫生院院长胜任力研究
乡镇卫生院是我国在乡级设立的惟一公立卫生机构,是我国农村卫生服务体系的基础.乡镇卫生院具有公共卫生和基本医疗等多项卫生服务与管理功能,在建设社会主义新农村中具有重要地位和作用[1-5].乡镇卫生院院长作为农村乡镇卫生院的领导者,其管理行为和工作绩效不仅关乎卫生院的长足发展,甚至可以影响到整个农村卫生工作目标的实现.乡镇卫生院院长只有具备同乡镇卫生院组织战略目标及院长岗位要求相匹配的胜任力,才能高效地发挥经营管理职能,实现卫生院的组织发展目标.
-
组织忠诚度与医院员工满意度关系研究
有关组织忠诚度的界定,学术界更多研究的是组织承诺范畴,国内一些学者直接将组织承诺翻译为组织忠诚.组织承诺是员工与所在组织保持联系的纽带,是可以预测员工退缩行为、组织公民行为和工作绩效的一个重要变量[1].而有关忠诚度的研究则大体经历了行为忠诚论、态度忠诚论和综合忠诚论3个阶段.