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北京市后SARS时期发热门诊现状和合理设置模式的研究
目的研究SARS疫情解除后北京市发热门诊设置和功能执行上存在的问题,提出合理的设置模式.方法采用定量和定性调查相结合的方式.定量调查包括(1)后SARS时期18区县各发热门诊设置和运行方式的调查,调查对象为北京市所有现存的63家医院发热门诊的管理人员.(2)发热门诊就诊的发热患者的整群抽样调查.(3)在发热门诊工作的医生的调查.定性调查包括:北京市发热门诊负责人调查、北京市18区县分层随机抽取的23家不同级别医院主管领导、发热门诊负责人及发热门诊工作的医生个人或小组访谈和实地考察,未设置发热门诊的医院中随机抽取了28家进行了电话调查.结果 SARS疫情解除后,这种仍然以集中就诊的方式对一种疾病进行长期常规监测的系统存在如下问题:(1)监测网覆盖率低.全市89%的医院和所有的门诊部均未在监测范围内,而未设发热门诊的医院和门诊部已逐渐自发的接受发热患者.但无规范化的管理和完善的信息系统支持.(2)目前建立的SARS监测信息系统对SARS疫情的监测功能尚可,但对发热病例监测的信息准确性、完整性存在明显问题,实名制未真正实施.(3)多数发热门诊的人力物力投入和就诊病例的数量明显不成比例,造成不同程度的医疗资源利用不足,特别是发热定点医院的投入和产出差别极大,医疗资源浪费严重.结论根据研究发现的问题和分析,对今冬明春发热门诊的设置方式提出了建议,同时对其长期发展提出了建议.
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医院职工绩效考核的应用及注意的问题
绩效考核是人力资源管理的重要工作,正确制定绩效考核方案,设计考核内容和选择关键绩效指标,考核程序公开性以及考核结果能否成为职工价值分配的客观、合理的依据等,都会直接影响到考核的成败.
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创建员工综合价值评价体系
所谓价值,是指员工对企业展现出的积极意义和有用性.一般而言,员工为企业创造的价值有三类:正常履行本职工作而为企业创造的价值、超常规履行职责所创造的额外价值、以及员工在本职工作以外所创造的价值.这三类价值当中,员工正常履行本职工作而为企业创造的价值为普遍,也是企业进行价值分配的主要依据,第二类价值通常通过单项奖励实现价值分配,唯独第三类时常被忽略.
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浅析劳动价值论与个人分配制度的关系
中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的<建议>指出:"实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,把按劳分配和按生产要素分配结合起来.
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医院薪酬分配公平化攻略
薪酬分配的目的绝不是简单地"分蛋糕",而是通过"分蛋糕"使得医院今后的蛋糕做得更大.价值分配绝不仅是一项技术工作,也是一种战略思考.因此,在设计薪酬体系时,必须弄清楚其根本目的,而不是局限于解决医院眼前的薪酬问题,否则,虽然眼前问题暂时解决了,薪酬制度也建立起来了,但新的问题一旦出现,薪酬制度又无法适应,甚至于会阻碍医院的发展.
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医院绩效考核的应用及应注意的问题
绩效考核是人力资源管理的重要工作,如何正确制定绩效考核方案,设计考核内容和选择关键绩效指标,考核程度公开性以及考核结果能否成为职工价值分配的客观、合理的依据等,直接影响考核的成败.
