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工作要求、工作资源对警察的工作倦怠和工作投入的预测作用
目的 以我国警察为被试,探讨工作要求、工作资源对工作倦怠和工作投入的预测作用.方法 采用修订后的MBI-HSS、Utrecht工作投入量表、自编工作要求、工作资源问卷对4855名警察进行网上问卷调查.结果 工作要求对情绪衰竭有正向预测作用,工作资源对情绪衰竭和去人性化有负向预测作用、对个人成就感有正向预测作用;工作资源对工作投入的3个维度都有正向预测作用.结论 高工作要求或者缺乏工作资源都会导致个体的情绪衰竭,缺乏工作资源是个体去人性化和成就感降低的主要原因;缺乏工作资源是个体工作不投入的主要原因.
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中国内地与香港中小学教师的工作特征
目的：探讨中国内地和香港中小学教师工作特征的现状与差异，为两地教师的工作特征改善提供依据。方法：选取两地教师共504名（内地教师242名，香港教师262名），采用中小学教师工作特征问卷（JCS-PSST，包括工作要求和工作资源2个分问卷，每个分问卷各含6个因子）进行问卷调查。结果：两地教师工作要求和工作资源得分均高于中位数3。香港教师的工作负荷、情绪要求、学生不良行为、角色压力及硬件条件、自主控制、工作回报得分均高于内地教师，而同事支持得分则低于内地教师（均 P＜0.05）。内地教师的工作负荷和职业道德要求存在性别差异，工作负荷、职业道德要求、组织支持、同事支持、硬件条件和工作意义存在教龄差异（均 P ＜0.05），而香港教师则是组织支持、硬件条件和工作回报存在学段差异（均 P ＜0.05）。结论：两地教师的工作特征均属于“高要求－高资源”类型，但在“高”的程度以及人口统计学特点上存在差异。
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药监系统公务员的工作倦怠三维度发展模式
目的:通过对公务员倦怠发生发展过程的动态变化及其影响因素的研究,考察工作要求、工作资源与人格在倦怠动态发展中的不同作用模式.方法:以158名药监系统公务员为研究对象,采用间隔为3个月两个时间点(时间点1、时间点2)的半纵向研究,用职业倦怠量表(MBI-GS)测量倦怠三维度(情绪衰竭、讥诮感、专业效能感低落)、工作压力源调查表(OSI-2)测量工作要求、美国流调中心的问卷(MIDUS)测量工作资源、大五人格问卷(NEO-FFI)测量人格特点.结果:时间点1的工作要求直接正向预测时间点1的情绪衰竭(β=0.45),同时通过情绪衰竭间接影响讥诮感和专业效能感低落;时间点1的工作资源直接负向预测时间点2的讥诮感(β=-0.39);时间点1的责任性正向预测时间点2的倦怠(β =0.25),时间点1的神经质正向预测时间点2的倦怠(β=0.36),时间点1的宜人性负向预测时间点2的倦怠(β=-0.31);时间点1的外向性通过工作资源间接影响倦怠(β=0.25),时间点1的开放性通过工作要求间接影响倦怠(β=0.27).结论:工作要求与情绪衰竭存在高相关,而工作资源缺乏与讥诮感高相关,人格则以一种直接或者间接的方式影响倦怠感.
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护士工作要求、工作资源与工作投入的相关性
[目的]研究护士工作要求、工作资源与工作投入的关系,从工作要求-资源模型探讨提高护士工作投入的方法.[方法]采用护士工作要求资源量表、工作投入量表对219名武汉市某三级甲等医院护士进行问卷调查.[结果]护士工作要求得分为56.02分±9.70分,工作资源得分为30.55分±6.99分,工作投入得分为31.75分±9.34分.护士工作要求与工作投入总分及活力、奉献维度呈负相关(P＜0.01),护士工作资源与工作投入总分及各维度呈正相关(P＜0.01).护士工作要求-资源作为自变量可独立预测工作投入情况.[结论]护士工作要求-资源会对工作投入产生直接影响,护理管理者应从工作要求-资源着手,提高护士工作投入度,进而提高护理质量.
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疾病预防控制统计年鉴的编制
疾病预防控制统计年鉴是对当地疾病预防控制工作年度报告、统计报表、日常工作记录等疾病预防控制信息进行实事求是、科学、系统地汇总和分析,比较全面的概括和综合反映本地区的疾病预防控制机构的工作数量、质量等信息.它系统客观地记录了当地疾病预防控制工作状况,提供当地疾病预防控制工作资源利用情况和疾病预防控制事业发展情况.它的内容丰富、涉及面广、使用方便,同时具有现实的参考意义和历史保留价值.回顾北京市各级疾病预防控制中心成立以来的几年年鉴内容,以及多年来我们编制年鉴工作实践,谈谈我们对疾病预防控制统计年鉴及其编制工作的看法和体会.
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心理弹性在工作相关因素与护士抑郁关系中的作用
[目的]分析护士抑郁与工作相关因素及心理弹性间的关系,并探讨心理弹性在其中的作用.[方法]采用整群抽样法,在唐山市4所医院中抽取535名护士,运用中国护士工作压力源量表、工作家庭冲突量表、工作资源量表、心理弹性量表及流调中心用抑郁量表对其进行调查,并通过SPSS 22.0软件对数据进行分析,不同亚组抑郁得分比较采用独立样本t检验或单因素方差分析,多组间两两比较采用SNK(s)法;采用Pearson相关分析护士抑郁与工作相关因素的相关性;采用分层回归分析心理弹性与工作相关因素的交互作用对护士抑郁的调节效应进行检验,并对心理弹性在护士抑郁与工作相关因素中的中介效应进行检验.[结果]不同年龄、学历、每周工作时间、职务、用工性质、月收入及健康状况的护士抑郁量表得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05);护士抑郁与工作压力源、工作家庭冲突量表得分均呈正相关(r=0.281、0.461,P＜0.05),而与工作资源、心理弹性量表得分均呈负相关(r=-0.253、-0.340,P＜0.05);心理弹性在护士抑郁与工作压力源间具有调节作用(b=0.109,P＜0.01);心理弹性在护士抑郁与工作家庭冲突及工作资源间的中介效应显著(P＜0.05),中介效应值分别为0.0446、-0.0794,分别占总效应的11.36％、48.30％.[结论]护士抑郁水平与工作压力源、工作家庭冲突、工作资源及心理弹性密切相关,工作压力源、工作家庭冲突及工作资源不仅可以直接影响护士抑郁,而且还可以通过心理弹性对其产生间接影响.
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医生焦虑的影响因素及与工作资源的关系
目的 探讨临床医生焦虑情绪的影响因素以及焦虑情绪与工作资源的关系.方法 采用随机抽样的方法抽取唐山市四所医院共405名临床医生,运用焦虑自评量表(SAS)、工作资源量表(JRQ)、自编一般情况量表进行调查.结果 医生焦虑症状检出率为40.7％.焦虑组JRQ总分高于非焦虑组(P＜0.05).全部样本中,SAS评分的影响因素包括年龄、有无子女、学历、家庭任务轻重、睡眠障碍程度、工作年限、职称、周夜班次数、周工作时间、周科研时间(P＜0.05).SAS评分与JRQ的工作中社会支持、绩效回馈、职业发展机会因子分呈负相关(P＜0.05).回归分析结果显示未婚及离婚丧偶、睡眠障碍严重、周工作时间长、工作自主性差是焦虑症状的危险因素,而职业发展机会好是焦虑的保护因素(P＜0.05).结论 临床医生焦虑症状受多方面因素影响,其中工作资源是重要的影响因素.
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心理弹性在工作资源影响护士焦虑中的调节和中介作用
目的 探讨工作资源对护士焦虑的影响,以及心理弹性的调节与中介作用.方法 采用随机分层抽样法,于唐山市4所医院中抽取560名护士为研究对象,并运用焦虑自评量表、心理弹性量表及工作资源量表对其进行调查.结果 护士焦虑得分为[(40.82±9.63)分],心理弹性得分为[(9.45±1.82)分],工作资源得分为[(93.24±16.61)分];护士焦虑与心理弹性、工作资源及其各维度均呈负相关(P＜0.05);心理弹性在护士焦虑与工作自主性间具有显著调节作用(β＝0.168,P＜0.01);心理弹性在护士焦虑与绩效回馈及职业发展机会间的中介效应显著(P＜0.05),中介效应值分别为－0.115881,－0.068052,分别占总效应的41.26%,32.71%.结论 护士焦虑与工作资源、心理弹性密切相关,心理弹性在护士工作资源和焦虑中存在部分调节和中介作用.
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影响灾区教师职业倦怠和工作投入的工作特征因素:跨时间的比较
目的:探讨汶川灾区教师职业倦怠和工作投入现状以及工作特征对其预测作用是否存在时间差异.方法:采用中小学教师工作特征问卷、中小学教师职业倦怠问卷和中文版Utrecht工作投入量表,分别在2009年和2010年共对586名汶川灾区教师进行问卷调查.结果:①与第一次测量相比,第二次测量时教师的情绪衰竭得分显著提高,非人性化得分显著降低,工作投入得分显著提高.②工作负荷(+)、情绪要求(+)和工作回报(-)对情绪衰竭的预测作用存在跨时间的一致性;而学生不良行为(-)、职业道德要求(+)和工作意义(+)则对工作投入具有稳定的预测作用.③角色压力、升学考试压力、组织支持和硬件条件对职业倦怠、工作投入的预测作用存在时间差异.④自主控制和同事支持对职业倦怠和工作投入不存在预测作用.结论:减少工作负荷和情绪要求,增加工作回报有利于缓解职业倦怠;提升职业道德要求和工作意义有利于促进工作投入;而其他工作特征的影响作用则存在程度和时间上的差异.
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证券从业人员工作要求、工作资源与工作投入的关系
目的:探讨工作要求、工作资源与工作投入之间的关系.方法:采用中文版Utrecht工作投入量表和工作内容量表对424名证券从业人员进行了问卷调查.结果:证券从业人员工作投入水平正常,男性在工作投入总分以及奉献和专注分量表上的得分显著高于女性.在控制性别影响的情况下,工作自主度和社会支持显著地正向预测工作投入的三个维度,但工作要求与工作投入无关.结论:工作资源能在一定程度上预测工作投入.
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警察的工作倦怠及与工作要求、工作资源和身心健康的关系
目的:以我国警察为被试,探讨工作倦怠及其与工作要求、工作资源和身心健康的关系.方法:用修订后的MBI-HSS以及其他有关问卷对4855名警察进行网上调查.结果:①高工作要求或者缺乏工作资源都会导致个体的情绪衰竭,缺乏工作资源是去人性化和个人成就感降低的主要原因;②工作倦怠会导致个体出现身心健康问题,也会导致个体产生离职想法;③高工作要求和缺少工作资源通过倦怠的某些维度导致个体出现身心健康问题和产生离职想法,同时,高工作要求可直接导致身心的不健康,缺乏工作资源可直接导致个体产生离职想法.结论:工作要求和缺少工作资源引起警察的工作倦怠,而工作倦怠又会导致个体身心健康问题以及离职意向.
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教师职业自我概念与中学教师职业倦怠的关系
目的 探讨教师职业自我概念与中学教师职业倦怠的的关系,以提供缓解职业倦怠的方法.方法 对广东省520名中学教师进行职业倦怠的问卷调查,然后对数据进行统计分析.结果 教师职业自我概念对职业倦怠的情感衰竭和去人格化维度有调节作用,而失效感维度上,不存在调节作用.结论 可以通过提高教师职业自我概念以有效地缓解中学教师的职业倦怠程度.
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团队内工作投入的人际传导机制
团队成员工作投入是影响团队有效性的关键性因素.本研究基于工作资源-要求模型,采用多层分析的视角,考察在不同情境下,团队内工作投入的人际传导机制,阐明工作资源和情绪传染的中介作用,探讨团队、个体多层面情境因素的权变作用,建立团队内工作投入人际传导的机制模型.研究结果对于加强和改进团队合作,改善团队氛围,建设高效团队具有一定的理论价值和实践意义.
