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手术室护士工作家庭冲突与睡眠质量相关研究
目的 调查手术室护士感知的工作家庭冲突和睡眠质量的现状,分析工作家庭冲突对护士睡眠质量的影响.方法 对367名手术室护士采用一般资料调查问卷、工作-家庭冲突量表和匹兹堡睡眠质量指数量表进行问卷调查,采用Pearson相关分析和多元逐步回归分析对变量间的相关关系进行检验.结果 手术室护士工作-家庭冲突分量表得分为4.28±1.37分,家庭-工作冲突分量表得分为2.76±1.08分,睡眠质量量表总分7.83±3.41分.工作家庭冲突与睡眠质量及其各个维度均呈正相关,婚姻状况、受教育程度和工作-家庭冲突对手术室护士的睡眠质量有显著影响.结论 手术室护士的工作家庭冲突较严重,睡眠质量亟待改善,工作家庭冲突与睡眠质量存在相关性,缓解工作家庭冲突是改善手术室护士睡眠质量的有效途径.
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手术室护士共情疲劳、工作家庭冲突对离职意愿的影响研究
目的 探讨共情疲劳和工作家庭冲突对手术室护士离职意愿的影响.方法 使用方便抽样,于2017年3-6月间选取浙江省6所医院164名手术室护士作为研究对象.使用中文版共情疲劳简短量表、工作-家庭冲突量表和离职意愿量表进行调查.结果 手术室护士共情疲劳得分为60.57±19.39分.工作家庭冲突得分为53.17±11.09分,其中工作影响家庭得分为30.78±7.65分,时间冲突维度得分为19.22±4.62分.离职意愿得分为16.23±4.82分.56.7％护士离职意愿较高.经分层逐步回归分析,合同制聘用、平均月收入、时间维度的工作-家庭冲突和职业倦怠进入回归方程,且可解释总变异的36.7％.结论 护理管理者需建立适合的激励与奖惩制度,注重弹性排班制度,关注手术室护士的思想动态,注重不良情绪的安抚与疏导,降低手术室护士的离职意愿.
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中小学教师工作家庭冲突、职业倦怠与生活满意度的关系
目的：探讨中小学教师工作家庭冲突、职业倦怠与生活满意度的关系，为维护教师职业心理健康水平提供理论支撑。方法采用工作家庭冲突问卷、职业倦怠感问卷和生活满意度问卷对322名中小学教师进行调查，并对数据相关分析和结构方程模型分析。结果教师工作干扰家庭、家庭干扰工作与职业倦怠正相关显著（r ＝0.47，0.51，P ＜0.01），与生活满意度负相关显著（r ＝－0.43，－0.45，P ＜0.01）；工作干扰家庭对生活满意度直接效应显著（β＝－0.34，t ＝－3.16，P ＝0.002），引入中介变量教师职业倦怠后依然显著，但有所降低（β＝－0.25，t ＝－2.58，P ＝0.010）；家庭干扰工作对生活满意度直接效应显著（β＝－0.31，t ＝－3.36，P ＜0.01），引入中介变量教师职业倦怠后不在显著（β＝－0.16，t ＝－1.63，P ＝0.104）。结论教师工作家庭冲突和职业倦怠能够直接负性预测其生活满意度，工作家庭冲突也会通过诱发职业倦怠感进而影响其生活满意度。
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护士带病工作在工作家庭冲突与心理症状、工作满意度间的中介作用
目的:了解护士带病工作的现状,探讨其在工作家庭冲突与心理症状、工作满意度间的中介作用.方法:选取河南省某三甲医院的349名女护士,采用带病工作问卷(SPQ)、工作家庭冲突量表(WFCS,包括工作-家庭冲突和家庭-工作冲突2个维度)、一般健康问卷(GHQ-12)和工作满意度量表(JSS)进行调查.采用Bootstrap检验探讨中介作用.结果:护士的SPQ均分为(3.3±0.7),已婚护士的SPQ均分高于未婚护士[(3.3±0.7)vs.(3.1±0.7),P＜0.01].工作-家庭冲突、家庭-工作冲突和SPQ总分均与GHQ-12总分正向关联(β=0.25、0.17、0.12),SPQ和工作-家庭冲突总分均与JSS总分负向关联(β=-0.14、-0.13).Bootstrap检验结果显示,护士带病工作在工作-家庭冲突与心理症状之间存在部分中介效应,中介效应为12％;护士带病工作在工作-家庭冲突与工作满意度之间存在部分中介效应,中介效应为24％.结论:护士带病工作的频率较高,护士带病工作在工作家庭冲突与心理症状、工作满意度关系中起部分中介作用.
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河南省高中教师工作家庭冲突与社会支持的相关研究
工作家庭冲突(work-family conflict,WFC)是"一种角色间冲突的特殊形式,在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的"[1].Greenhaus等人根据工作家庭冲突的双向性特点,将工作家庭冲突分为:因工作的时间、压力等对与家庭相关责任的干扰是工作→家庭冲突(work-to-family conflict);因家庭方面的需求而产生的对工作责任的干扰则是家庭→工作冲突(family-to-work conflict),这一观点已广为研究者应用.大量研究表明[2,3],工作家庭冲突存在于不同的职业当中,不仅影响着个体的身心健康,如焦虑和抑郁、身体不适、低生活满意度等,而且对许多工作结果变量带来了消极的影响,如工作效率低下、态度倦怠、低工作满意度、缺勤和离职等.
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工作属性、社会支持对电信员工工作家庭冲突的影响
目的:了解工作属性、社会支持对电信员工工作家庭冲突的影响.方法:对北京市某大型电信公司526名员工进行分层抽样问卷调查,采用多层次回归分析对数据进行分析.结果:在控制人口统计学变量后,工作要求对工作侵扰家庭有显著的正向影响(β=0.428,P＜0.01),而工作决策幅度、上级支持、同事支持和家人/亲友支持则对其有显著的负向影响(β=-0.198、-0.136、-0.109、-0.103,P＜0.05或0.01);工作决策幅度、上级支持、家人/亲友支持对家庭侵扰工作有显著的负向影响(β=-0.187、-0.196、-0.145,P＜0.01).结论:通过适当降低工作要求,提高工作决策幅度,增加上级、同事、家人/亲友的社会支持能有效降低员工的工作家庭冲突.
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医护人员工作家庭冲突与工作倦怠的关系
目的:考察医护人员工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系.方法:采用工作家庭冲突问卷和工作倦怠问卷MBI-HSS对218名医护人员进行了调查.结果:在控制了人口统计学变量之后,工作家庭冲突对情绪衰竭方差变异量的解释增加了37%;对情感疏远方差变量的解释增加了18%;对个人成就感方差变异量的解释增加了12%.结论:降低工作家庭冲突能有效地预防和矫治工作倦怠.
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护士感知组织氛围与工作家庭冲突的相关研究
目的 调查护士感知组织氛围与工作家庭冲突的现状,并探讨两者之间关系.方法 随机抽取哈尔滨市3所综合医院的1 053名临床一线护士为研究对象,采用一般资料问卷、护理组织氛围量表和工作-家庭冲突量表进行调查.结果 护士护理组织氛围总均分为(3.72±0.51)分;护士工作-家庭冲突总均分为(3.26±1.08)分;分层回归分析表明,护士的婚姻状况、学历及组织氛围对其工作家庭冲突均有显著影响(P＜0.01或P＜0.05).结论 护理管理者应注重创造良好的护理组织氛围,有效缓解护士工作家庭冲突.
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临床儿科护士职业认同水平与护理冲突的相关性研究
目的 调查临床儿科护士职业认同的总体水平,并分析其与护理冲突的相关性.方法 采用护士职业认同评定量表、组织冲突量表和工作-家庭冲突量表对149名临床儿科护士进行调查.结果 临床儿科护士职业认同总分为(99.40±18.55)分,处于中等水平;管理冲突和工作家庭冲突与临床儿科护士职业认同总分呈负相关(P＜0.01或P＜0.05).结论 建议护理管理者针对影响因素,加强针对性、规范化培训,以提高临床儿科护士的职业认同水平,稳定护理队伍,提高护理队伍的整体素质水平.
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工作家庭冲突及其在护理管理领域的研究现状
文章对工作家庭冲突的定义、常用测量工具和国内外研究现状进行综述,并总结了工作家庭冲突的影响因素,结合我国护理专业特点提出平衡工作家庭关系的措施.
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122名离职护士的离职原因及其影响因素
目的 探讨护士离职原因及其影响因素,为管理部门实施有效措施减少护士流失提供依据.方法 回顾性调查护士离职的主要原因和离职后去向,并分析其离职的影响因素.结果 护士离职的主要原因是角色冲突、工作负荷、环境与职业前景;大部分护士离职后从事非临床护理工作;科室类别、工作年限、薪酬级别是护士离职的影响因素(P＜0.01).结论 建议医院采取降低护士工作负荷、减少工作家庭冲突、改善职业环境合理改善薪酬待遇等措施减少护士流失.
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手术室护士感知的护理工作环境与工作家庭冲突的关系分析
目的 调查手术室护士感知的护理工作环境与工作家庭冲突状况,并分析二者的关系.方法 采用护士工作环境量表和工作家庭冲突量表对200名手术室护士进行问卷调查.结果 手术室护士感知的护士工作环境量表总均分为(3.05±0.46)分,护士工作家庭冲突总均分为(3.15±0.48)分;手术室护士感知的护理工作环境与工作家庭冲突呈负相关(P＜0.01或P＜0.05).结论 护理管理者应重视对良好护理工作环境的创造,提高手术室护士对工作环境的认可度,从而有效缓解护士工作家庭冲突.
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儿科护士工作满意度与工作投入、社会支持、工作家庭冲突的关系研究
目的 了解温州市某三级甲等综合医院中儿科护士工作满意度现状,探讨工作满意度与社会支持、工作家庭冲突及工作投入之间的关系.方法 2016年9—12月采用一般情况调查表、明尼苏达满意度调查量表、工作内容量表、工作家庭冲突量表及工作投入量表,对温州市某三级甲等综合医院258名儿科护士进行调查.结果 儿科护士工作满意度总分为(67.38±7.84)分,社会支持总分为(35.22±7.00)分,工作投入总分为(92.88±11.07)分,工作家庭冲突总分为(26.92±13.19)分.Spearman相关分析显示,儿科护士工作满意度总分与社会支持及工作投入呈正相关(r值分别为0.847、0.881;P<0.01);与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.916,P<0.01).结论 儿科护士的工作满意度处于中等偏下水平,护理管理者应注重创造良好的社会支持氛围,调整工作家庭冲突,帮助护士以积极的状态投入工作,从而提高工作满意度.
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手术室护士长变革型领导与护士工作家庭冲突的相关性分析
目的 调查手术室护士长变革型领导行为与护士工作家庭冲突的现状,并分析两者的关系.方法 于2016年9—10月采用方便抽样的方法,选取北京市2家三级甲等医院以及2家二级甲等医院的202名手术室护士为研究对象,采用一般资料调查表、变革型领导量表、工作家庭冲突量表进行问卷调查.手术室护士长变革型领导行为与护士工作家庭冲突的相关性采用Pearson相关分析,采用分层回归方法分析手术室护士工作家庭冲突的影响因素.结果 手术室护士长变革型领导行为量表总均分为(4.37±0.44)分,护士工作家庭冲突总均分为(3.13±0.47)分;手术室护士长变革型领导行为各维度得分与护士工作家庭冲突各维度得分呈负相关(r=-0.512~-0.671,P<0.05).分层回归分析显示,每月夜班数和手术室护士长变革型领导行为是护士工作家庭冲突的影响因素(P<0.05).结论 手术室护士长的变革型领导行为可影响护士的工作家庭冲突,护士长应重视培养变革型领导的领袖特质,从而有效缓解护士的工作家庭冲突.
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手术室护士护理工作环境感知对工作家庭冲突的影响
目的 了解手术室护士护理工作环境感知和工作家庭冲突现状,并探讨影响手术室护士工作家庭冲突的因素,为护理管理者缓解手术室护士工作家庭冲突提供依据.方法 于2016年10—11月采用目的抽样法选择山东省青岛市4家医院的190名手术室护士,采用一般资料问卷、护士工作环境量表(PES-NWI)和工作家庭冲突量表对手术室护士进行问卷调查,调查内容包括手术室护士感知的护理工作环境状况和工作家庭冲突状况.运用分层多元回归分析方法探讨影响手术室护士工作家庭冲突的因素.结果 手术室护士感知的护理工作环境总分为(95.48±6.34)分,平均(3.08±0.44)分;手术室护士工作家庭冲突总分为(56.67±4.56)分,条目均分为(3.15±0.48)分.年龄、工作年限、职称、每月夜班数、婚姻状况及每日工作时间不同的护士工作-家庭冲突分量表得分差异有统计学意义(P<0.05);不同医院级别的护士家庭-工作冲突分量表得分差异有统计学意义(P<0.05).每月夜班数和护士感知的护理工作环境是影响手术室护士工作家庭冲突的主要因素(P<0.05),护理工作环境中护理管理者的能力及领导方式、医护合作、人力和物力资源充裕度、护士参与医院事务4个维度可共同预测40.0%的工作家庭冲突.结论 手术室护士认为手术室护理工作环境处于中等偏上水平;手术室护士工作家庭冲突处于中等水平,护士感知的护理工作环境是影响手术室护士工作家庭冲突的主要因素.护理管理者应重视对良好护理工作环境的创造,提高手术室护士对工作环境的认可度,从而有效缓解护士工作家庭冲突.
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产科护士工作家庭冲突与共情能力的相关性研究
目的:了解产科护士共情能力及工作家庭冲突现状,并探讨两者之间的相关性.方法:通过方便取样法抽取湖南省长沙、株洲、衡阳三市城区医院426名产科护士,采用一般资料问卷、人际反应指针量表(IRI-C)、工作家庭冲突量表进行调查.结果:产科护士共情能力均分为(54.99±0.42)分,工作家庭冲突得分为(53.62±0.48)分,提示产科护士共情能力与家庭工作冲突均处于中等水平;两者呈负相关(P＜0.05),基于时间、压力的工作-家庭冲突及基于压力、行为的家庭-工作冲突对共情能力影响大.结论:产科护士共情能力与工作家庭冲突存在负相关关系,护理管理者应关注护士工作家庭冲突对共情能力的潜在影响,采取有效措施,降低其工作家庭冲突水平,提高产科护士的共情能力,从而进一步提高护理质量.
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儿科门诊护士工作家庭冲突对离职意愿的影响
目的：了解儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突现状，并分析工作家庭冲突对离职意愿的影响，为儿科护士离职的预防及干预提供一定参考。方法：采用工作家庭冲突问卷及离职意愿问卷，对山东省13家三级甲等综合医院的243名儿科门诊护理人员进行调查。结果：儿科门诊护士的工作家庭冲突总均分为（2.31±0.58）分，有47.7%的护士离职意愿较强。Logistic回归分析显示年龄、加班时间、基于压力的冲突、基于行为的冲突是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。结论：儿科门诊护士受工作家庭冲突影响，离职意愿较高，医院应针对儿科门诊工作特点采取措施减轻工作家庭冲突，降低儿科门诊护士的离职率。
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护理人员工作家庭冲突、社会支持与工作满意度关系研究
目的:明确护理人员工作家庭冲突、社会支持与工作满意度三者的关系,探索提高其工作满意度的有效措施.方法:采用横断面调查法,用工作家庭冲突量表、社会支持量表和工作满意度量表对天津3所三级甲等医院的480名护士进行调查.结果:工作家庭冲突与工作满意度呈负相关(P＜0.01)；社会支持与工作满意度呈正相关(P＜0.01);社会支持在工作家庭冲突和工作满意度中起部分中介作用.结论:管理者及护理人员的家庭成员应该采取有效措施,从各方面为护理人员提供支持,缓解其工作家庭冲突,提高其工作满意度.
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部队基层政工干部坚韧性人格与工作-家庭冲突及身心健康的关系
目的 探讨基层政工干部坚韧性人格与工作一家庭冲突、身心健康的关系,为维护基层政工干部的身心健康提供一个新的途径.方法 以方便取样的方法,采用健康状况问卷(SF-36)、工作影响家庭和家庭影响工作量表及坚韧性人格问卷(DRS 15-R)对在某军事院校在职培训的基层政工干部1 10人进行测试.结果 (1)不同坚韧性的基层政工干部身心健康状况差异有显著性(P＜0.05,P＜0.01),且坚韧性强的个体身心健康状况要显著优于坚韧性差的个体;(2)工作一家庭冲突与心理健康状况存在负相关(r=-0.194,P＜0.05;坚韧性人格与工作一家庭冲突呈显著负相关(r=-0.362,P＜0.01),与身心健康呈显著正相关(r=0.511,P＜0.01);(3)坚韧性人格在工作一家庭冲突与身心健康之间起完全中介作用.结论 工作一家庭冲突对基层政工干部身心健康有消极影响,为此应培养基层政工干部的人格坚韧性.
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湖南省职业女性主观幸福感与工作家庭冲突、家庭压力的相关性研究
目的 调查湖南省职业女性的主观幸福感现状,探讨其与工作家庭冲突、家庭压力的关系,为提升职业女性的幸福感提供参考.方法 采用一般资料问卷、主观幸福感指数量表、工作家庭冲突量表、家庭压力量表对湖南省4个地市834名在岗职业女性进行横断面调查.结果 职业女性主观幸福感总分为(10.32±2.14)分.工作-家庭冲突平均分为(2.77±0.84)分,家庭-工作冲突平均分为(2.36±0.76)分.家庭压力总分为(12.17±2.59)分.平均家庭月收入和学历对主观幸福感具有正向预测作用;家庭压力和家庭-工作冲突对主观幸福感具有负向预测作用.结论 所调查的职业女性主观幸福感处于中高度水平.平均家庭月收入、学历、家庭压力、家庭-工作冲突等在一定程度上会影响其主观幸福感.应采取有效措施来缓解职业女性工作家庭冲突,减轻家庭压力,进一步提升其主观幸福感.
