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浅谈护理人员流失的原因及对策
护理人员的流失是国内各个层级的医院普遍面临的问题,它是造成护理人员短缺和护理质量下降的重要原因.很多学者对此都做了大量的研究,但至今仍然没有一个切实可行的办法能有效解决这个问题.笔者通过对护理人员流失的原因进行分析,在此基础上提出了相应的解决对策.
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以乡村医生培训夯实“基层强医”
据中国医师协会乡村医生分会透露,将组织制定专题方案,调研乡村医生在继续教育、执业资格认证、工作条件、考核机制、薪酬待遇、养老等方面的权益保障,并将在年内启动乡村医生培训计划,培训合格的村医可持证上岗,考核结果有望与薪酬水平挂钩.
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破冰需要合力,岗位管理需要精细和动态
案例中“苏星的心结”是当下我国护理岗位管理中存在的普遍现象,也是我国公立医院改革和优质护理推进中所面临的破冰难题。“苏星的工作现状”体现了目前我国护理岗位管理中的主要矛盾,在同一所医院,有些科室护士数量少、工作繁忙,有些科室患者少或病情轻而护理工作相对轻松,护士人力资源分布不合理;同样,在同一科室中,也存在护士能力不同而工作负荷轻重不一,但薪酬待遇、晋级发展无差异的局面,护士专业稳定性和工作热情受到挑战。这一现象突出了我国护理岗位管理固化,护士岗位界定不明确,护理工作内容重复交叉,护理人力资源效率低下,护士的工作积极性和主动性受到严重制约的问题。
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护理学专业将会成为热门专业和行业
黄同学遇到的问题是护理学专业本科学生普遍存在的问题。由于目前医疗卫生体制和机制的问题,使得护士职业相对于医生职业比较辛苦,薪酬待遇较低,但就发展而言护理学专业还是大有前途的。护理学现在已成为与医学并列的一级学科,学科体系不断完善,相信在不久的将来,护士也会像西方发达国家的护士一样,成为维护人民群众健康的重要力量。
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尊医重卫的良好风气从何而来?
全国卫生与健康大会上个月在北京召开。习近平总书记出席会议并发表重要讲话,强调要着力发挥广大医务人员积极性,从提升薪酬待遇、发展空间、执业环境、社会地位等方面入手,关心爱护医务人员身心健康,通过多种形式增强医务人员职业荣誉感,营造全社会尊医重卫的良好风气;广大卫生与健康工作者要弘扬和践行社会主义核心价值观,强化医德医风建设和行业自律,为人民提供好的卫生与健康服务。
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民营医院亟需公立医院人才输出
此前国务院常务会议提出放宽社会办医准入,国家发改委、卫生计生委、人社部也发出通知,放开非公立医疗机构医疗服务价格。但有专家指出,人才短缺是民营医院发展的大短板,由于在科研立项、职称晋升、户籍政策等方面存在劣势,民营医院即便开出数倍于公立医院的年薪,也不易吸引其业务骨干。
从逻辑和现实看,解决民营医院人才短缺问题,不外乎以下3个渠道。一是创造有发展前景的工作环境,提供有竞争力的薪酬待遇,留住现有的医务人员,特别是业务骨干。二是从医疗人才市场包括医学院毕业生中招来人才,逐步建立民营医院自己的人才培养体系。第一个渠道是要守住民营医院的人才存量,第二个渠道是要扩大人才增量,做好这两方面工作,都需要民营医院具有一定的实力,否则难以承担较高的成本。 -
打响医院人才抢夺战
案例背景崔鹏是一家大型企业医院A医院的新晋院长.由于企业特有的管理体系,A医院实行财务"收支两条线"管理制度,业务收入需上缴总部,然后根据医院收入情况和发展需要予以返还.虽然A医院经营情况不错,但企业有意调控主、辅各部门与生产一线员工的收入差距,所以A医院医务人员收入水平较地方同级医院偏低,使得人员工作积极性受到影响,许多高年资医务人员一有机会就向其他医院跳槽,A院也被谑称为本市公立医院的"人才培养基地".前不久,崔鹏到任后,对医院人浮于事和人才流失的问题十分痛心,却又没有办法改变高层的决策.经过苦苦思索,崔鹏大胆决定在不大幅度提高薪酬待遇的前提下,创造条件改善员工"学术福利",即大力支持医务人员外出培训、进修,医院对员工进修、发表高水平论文、出版专著等给予较高比例补助或提供一定奖励.
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保障医生薪酬待遇是公立医院改革的关键
2014年是落实“十二五”规划的攻坚之年,也是全面深化医药卫生体制改革的起步之年。中国人事科学研究院工资福利研究室主任何凤秋研究员带领的团队以福建省三明市公立医院为研究对象,对三明市公立医院薪酬制度改革进行了研究,深入分析了三明市公立医院薪酬制度的现状、改革取得的成效和存在的问题,探讨在国家医药卫生体制改革的大背景下,进一步完善公立医院薪酬制度的办法与路径。
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乡村医生组织公平感现状研究
乡村医生在保障我国农村居民健康方面发挥着难以替代的作用。但目前,乡村医生队伍工作积极性不高,人才流失问题严重,影响了我国农村卫生事业的发展[1]。既往相关研究多在教育培训、薪酬待遇、制度保障等层面进行探讨,未涉及其心理层面组织公平感的问题[2-3]。而组织公平感对员工工作态度和行为的正向预测作用,在其他研究领域已得到验证。实地调研也发现,随着新医改政策的推行,乡村医生“不公平感”凸显,主要体现在薪酬分配及基本药物制度、基本公共卫生服务均等化等政策制定中不公平,执行相关政策时解释、交流不公平等方面。因此,本研究借鉴 Nieho 和 Moorman(1993)提出的分配公平、程序公平和互动公平三维度理论,结合新医改背景,分析乡村医生组织公平感现状,探讨不公平感产生的主要原因并提出对策建议。
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122名离职护士的离职原因及其影响因素
目的 探讨护士离职原因及其影响因素,为管理部门实施有效措施减少护士流失提供依据.方法 回顾性调查护士离职的主要原因和离职后去向,并分析其离职的影响因素.结果 护士离职的主要原因是角色冲突、工作负荷、环境与职业前景;大部分护士离职后从事非临床护理工作;科室类别、工作年限、薪酬级别是护士离职的影响因素(P<0.01).结论 建议医院采取降低护士工作负荷、减少工作家庭冲突、改善职业环境合理改善薪酬待遇等措施减少护士流失.
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军队医院护士岗位管理方案设计与应用
当前,大部分军队医院护理队伍成分多元,并存着军人护士、文员护士和聘用制护士3种身份、3种政策制度和3种管理模式[1],这种多元化的护士管理模式为统一管理护理队伍带来不可克服的制度障碍,不同身份的护士之间不但难以形成统一的良性竞争标准,而且由于薪酬待遇和各种政策保障存在较大的差异,由此引发不同身份人员间相互攀比的消极情绪,影响护理队伍的稳定和积极性的发挥。为此总后勤部卫生部要求军队医院积极响应国家卫生和计划生育委员会号召,严格按照《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[2],试点开展护士岗位管理。我院在多年来实施护士分级管理的基础上[3],探索护士岗位管理改革,现将具体做法报告如下。
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美国临床医生如何承担更多管理责任
在全球,医疗保健行业正面临着严峻挑战,具体表现在医疗成本的膨胀仍然得不到控制,而且重大的质量和安全问题还存在.相关统计数据显示,美国一年大约会发生9万起可以避免的医疗事故.虽然医生的薪酬待遇明显获得了提高,不过许多医疗机构仍然面临人员招募的难题.在美国,很多临床医生在医疗机构中难以承担管理责任,这是导致这一现象发生的重要原因,现在越来越多的临床医生建议年轻人不要选择在医疗领域就业.
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职称评聘忘了“初心”
日前,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确指出“不将论文等作为评价应用型人才的限制性条件”,通过引入国际同行评价等形式改进人才评价考核方式;对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。消息一出,在医疗卫生界引起广泛关注。长期以来,医务人员作为事业单位人,其职称与薪酬待遇、单位福利、职务晋升等紧密相连。现行职称评聘存在哪些不合理、不科学的现象,对医疗事业发展产生了怎样的困扰?医疗行业人才评价体系该如何重塑?
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军队医院护理队伍系统建设初探
分析军队医院护理队伍存在的学历偏低、管理能力参差不齐、继续教育欠缺等问题,着重从为兵服务、野战医疗训练、发展护理教育、提高护士薪酬待遇等方面,以近年来我院的成功实践为据,提出了加强军队护理队伍系统建设的思路与对策.
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县级公立医院改革对医务人员积极性的影响分析
目的 了解医改环境下县级公立医院不同职称医务人员积极性状态,探讨提高医务人员积极性的举措.方法 分别于2013年、2014年在7家医院对3 854名初级、中级、副高、正高职称医务人员进行积极性调查.结果 围绕医务人员对薪酬待遇、自我价值体现、精神压力三个方面进行统计分析,副高职称人员精神压力大,达86.04%,正高职称人员精神压力小,为77.0%,不同职称医务人员积极性有显著差异.结论 医务人员自我价值体现的形式,也是医务人员临床服务技能提升的主动力,医院薪酬及激励方案必须结合各医院自身特点围绕如何充分发挥不同职称医务人员作用而进行设计,才能更好保障医改政策推进的持续动力.
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县级公立医院改革对医务人员积极性的影响分析
目的 了解医改环境下县级公立医院不同职称医务人员积极性状态,探讨提高医务人员积极性的举措.方法 分别于2013年、2014年在7家医院对3 854名初级、中级、副高、正高职称医务人员进行积极性调查.结果 围绕医务人员对薪酬待遇、自我价值体现、精神压力三个方面进行统计分析,副高职称人员精神压力大,达86.04%,正高职称人员精神压力小,为77.0%,不同职称医务人员积极性有显著差异.结论 医务人员自我价值体现的形式,也是医务人员临床服务技能提升的主动力,医院薪酬及激励方案必须结合各医院自身特点围绕如何充分发挥不同职称医务人员作用而进行设计,才能更好保障医改政策推进的持续动力.
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全科医生提高薪酬待遇的伦理正当性思考
薪酬待遇设计是管理学和经济学通常讨论的问题,伦理角度思考全科医生提高薪酬待遇是一种崭新的研究视角尝试.从之于当下的适宜性看,全科医生的职业特点、发展现状及情况分析是符合全科提高薪酬待遇的伦理正当;从相关理论支撑看,激励理论、薪酬体系设计理论、决策伦理分析也是符合为全科医生提高薪酬待遇的伦理正当;提高全科医生薪酬待遇的伦理正当是立足于社会公平,有利于社会公平的彰显、促进卫生事业和全科医生个人的发展.后从伦理研究回归“善”的角度看,提高全科医生薪酬待遇是符合伦理的善,在不断完善中实现可持续善的伦理价值.
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广东省深圳市:向医学生抛出橄榄枝建立集中招医长效机制
2013年12月6日,深圳正式启动史上大规模的招医引才行动以来,一周时间收到了2435人简历,其中网上收到1476人简历。除了12月6日在北京大学医学部组织的大型现场招聘会,深圳市在北京、广州、沈阳、长春、武汉、长沙、成都、重庆、西安9个城市设立了固定的招聘联络点。深圳网上招医平台和微信也已启动,持续提供专业技术人才信息库和岗位需求信息。下一步为更好地吸引医学人才,深圳市还将继续发挥卫生系统集中招聘优势,建立集中招医的长效机制。此外,还将优化调整人才引进政策,尽快出台优惠政策,简化医疗卫生人才的招聘程序,并争取对原特区外医院和基层医院等急需用医的单位给予一定的政策倾斜,提高医务人员工作待遇,增加现实吸引力。新的深圳市住院医师规范化培训办法也将尽快修改出台,提高薪酬待遇,放宽入职条件。
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低年资护士执业环境的现状研究
目的 了解低年资护士的执业环境现状,为改善低年资护士执业环境提供参考.方法 采用护士执业环境测评量袁,对上海市6所医院670名低年资护士进行调查.结果 低年资护士执业环境总均分为(93.73±8.87)分,其中护士长是一位优秀的管理者和领导者、医院管理部门期望各护理单元为患者提供高标准的护理服务等条目评分较高,护士参与医院事务、薪酬待遇和社会地位等条目评分较低;本科及以上学历、护师职称的低年资护士感知到的执业环境显著低于大专及以下、护士职称者(均P<0.01).结论 低年资护士认为执业环境较好,但是优势与问题并存,医院管理者需建立有效的管理机制,改善低年资护士的执业环境,稳定护理人才队伍.
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复旦大学附属儿科医院厦门分院(厦门市儿童医院)急需紧缺高层次医学人才招聘启事
复旦大学附属儿科医院厦门分院(厦门市儿童医院)系隶属厦门市卫生和计划生育委员会管理的全民事业单位,是厦门市委、市政府重大民生工程建设项目,建设发展目标是建成集医疗、教学、科研、预防保健为一体的海峡西岸一流的三级甲等儿童专科医院。医院已与复旦大学附属儿科医院签定托管协议,由复旦大学附属儿科医院负责管理。医院位于厦门市岛内湖里区宜宾路,建筑面积7.39万平方米,计划开设床位500张,已于2014年6月1日开始运营。现向海内外诚聘以下专业急需紧缺高层次医学人才。医院将为您提供良好的发展平台、广阔的发展空间和具有竞争力的薪酬待遇。