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以资源为基础的相对价值比率的研究进展
随着以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)在国内本土化的发展,对我国现有的绩效奖金分配制度的改革有很大的借鉴价值.该文针对RBRVS产生的背景、研究过程、理论概述、影响和局限性、国内对RBRVS的研究和应用进行阐述讨论,可供国内借鉴引用RBRVS评价体系提供理论研究方面和实践应用方面的指导和参考.
关键词： 以资源为基础的相对价值比率 资源成本 本土化应用 绩效管理 -
医院绩效管理之我见
近年来,绩效管理、绩效考核被更多的人所关注.绩效到底是什么,绩效有标准么,绩效可以衡量么,对绩效进行考核有价值吗,为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾与冲突,有了绩效考核就能保证实现组织目标吗,为什么我们的绩效考核总象是在做无用功,员工的工作态度和责任心会影响绩效吗,怎样科学地运用绩效考核结果呢?怎样才能改善和提高员工的绩效呢,绩效管理与绩效考核二者之间是什么关系.笔者认为,在医院绩效管理中应思考以下几个问题.
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绩效管理理论在三甲医院管理中的应用及价值思考
在医院管理工作中,实施绩效管理不仅有助于提高医院员工的自主能动性、积极性及创造性,而且对于医院的可持续性发展也有着重要作用,同时也关系到医院未来的战略发展目标的实现[1].由此可见,医院绩效管理是现代医院管理工作中必不可少的,与医院各个方面统筹密切相关.本院为三甲医院,近年来,本院将绩效管理理论应用于医院管理的实践中,并积极探索医院绩效管理的具体实施措施,取得了一定的成效.本文通过我院近年来实施绩效管理的实践,对在三甲医院应用绩效管理的基本理论进行探究分析,希望总结经验后对未来进一步完善新型医院绩效管理方案提供参考.
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导管室护理人员绩效信息化管理方法研究
目的：建立导管室绩效考核体系，并使用计算机信息化技术，为导管室管理人员提供高效、可靠的绩效管理途径。方法通过专家会议，使用Delphi法对绩效考核指标进行筛选，研发导管室绩效考核管理软件，并应用于导管室。结果绩效信息化管理1年后，护理人员对奖金分配的满意度从41．67％上升到91．67％，医生对护士工作满意度由80．2％上升至96．0％，病人对护士的满意度由81．8％上升至96．9％， P＜0．05。结论科学的绩效信息化管理能够提高满意度，激发护士的工作积极性，从而提高介入护理质量，加速了专科护理的发展。
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门诊治疗护士信息化绩效管理系统的构建
目的 构建门诊治疗护士信息化绩效管理系统,使绩效管理科学、便捷、客观,提高护士工作积极性.方法 利用微软Office办公软件VBA宏功能,在医院护理人员绩效考核总体方案的基础上,结合门诊治疗护士岗位特点,构建信息化绩效管理系统,对门诊治疗护士进行绩效管理.结果 应用该系统后护士对护理工作满意率、患者满意率均得到提高,月绩效管理的平均时间由(154.10±42.71)min减少到(39.20±16.87)min.结论 门诊治疗护士信息化绩效管理系统的构建,调动了护士的工作积极性,提高了护士工作满意度,提高了患者满意度,提高了绩效考核效率,节约了护理管理者的时间.
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Excel表格在介入导管室绩效管理工作量统计中的应用
目的 把复杂的护理工作转化成可用统一标准衡量的数据,使绩效考核落到实处,稳定护理队伍,提高管理水平.方法 确定量化项目及系数,建立护理人员信息库和个人工作量统计表,利用表格的智能功能,把护理工作转化成数据进行量化考核.结果 详实的量化管理,为绩效考核提供客观真实的依据,使薪酬分配落到实处,为建立长效激励机制奠定了基础.结论 提高了护士的工作积极性,稳定了护理队伍.
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信息化管理在手术室绩效考核体系的应用评价
目的 手术室绩效管理实行信息化,为管理人员对护士进行绩效考核提供科学、便捷、有效的方法.方法 利用手术麻醉临床系统、绩效考核软件以及结合护士年资、岗位、能级等,建立手术室信息化绩效管理体系.结果 信息化的绩效管理使护士配合排班意识增强,年请假天数由989 d下降至312 d；护士职业满意度达100％；手术病人满意度由80.00％上升为98.67％；绩效考核的平均时间由以前的(5.84土0.27)d下降为(2.44士0.64)d.结论 手术室信息化绩效管理体系的建立与应用,调动了护士工作积极性,保证了临床护理质量,提高了护士职业满意度以及麻醉医师、手术医师、手术病人满意度,节约了绩效统计时间,提高了绩效考核效率.
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护理绩效管理模式在输液室的应用与评价
目的 评价患者、护士满意度表及质控评分三维评定绩效管理模式在输液室的应用效果.方法 采用回顾性研究方法,从2010年和2011年5、6、7月各随机抽取实施绩效管理模式前后患者满意度表和护士满意度表各60份,应用统计学方法对实施护理绩效模式前后的护、患满意度进行比较,同时比较实施护理绩效管理模式前后相应月份的质控评分.结果 实施护理绩效模式后护、患满意度均有明显提高,护理质控评分提升(P＜0.05).结论 护理绩效管理模式能激发护士工作的主动性和积极性,提高护理质量,增加护士及患者的满意度.
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基于 GM（1，1）模型的护士工作绩效趋势灰预测研究
目的：定量预测护士工作绩效趋势，为有效制订针对性绩效改进计划，正确引导护士行为，不断提高护士绩效水平和提升整体护理质量提供科学依据。方法以科室2014年4－7月份护士工作绩效评分为基础，采用灰色预测 GM（1，1）模型对科室护理工作绩效进行预测。结果科室护士工作绩效预测值呈现稳定、增长、下降三种不同变化类型，且在增长型中增长幅度不等，下降型中的下降速率有的缓慢有的剧烈。结论应用灰色预测模型对护士工作绩效进行预测是可行的，护理管理人员应该根据护士工作绩效趋势合理确定护士的绩效改进措施和方案。
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医院职能科室的绩效管理研究——以山东省交通医院为例
医院职能科室同时肩负决策执行和质量安全控制双重职能,因此如何提升职能科室管理执行力,充分发挥其管理和服务效能,是医院生存与发展的重要因素.山东省交通医院自2008年实行绩效管理改革以来,逐步建立起对职能科室全方位、立体考核的绩效管理机制,充分调动了职能科室工作人员的积极性,为医院发展和质量与安全提供了良好的保障.
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徵江县人民医院绩效管理模式探析
回顾基层医院以经济效益为重点的绩效管理存在的弊端,着重探讨分析新医改形势下以科学发展观为指导,建立新的绩效管理体系及所取得的成效、运行中存在的不足之处.
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基于平衡计分卡的医院绩效管理
传统的以经济利益为导向的医院绩效管理容易使医院过度追求利益大化,造成医院缺乏永续发展的动力之源.从基于平衡计分卡的实践入手,分析基于平衡计分卡对于医院绩效管理的意义,并简要阐述了基于平衡计分卡的医院绩效管理操作流程.
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平衡计分卡在医院绩效管理中的应用浅析
介绍了平衡计分卡的背景、在医院绩效管理中应用的可行性、应用现状、步骤与建议.
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对国内医院绩效管理实施现状的文献评析——2001～2005年医院绩效管理文献回顾
检索了2001～2005年中国生物医学文献光盘数据库,对符合绩效管理要求的91篇文献进行了分析评价.
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基于医院运营管理体系的绩效分配研究
探索在医院运营管理体系的基础上开展绩效评价和薪酬分配的方法.通过建立综合目标管理体系和在成本核算的基础上设定管理指标的目标值,使目标管理和成本管控有效衔接,形成完善的医院运营管理体系,进而构建基于运营管理体系的绩效分配模式,合理地进行绩效管理和薪酬分配.
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对现代医院管理中的文化建设与绩效管理的思考
阐述了医院文化建设和绩效管理的内涵、 互相关系以及在医院管理中的作用,论述了EO管理模式在现代医院管理中的作用,包括:在医院发展中聚力、 在医德医风上塑心、 在医疗服务中励行3个方面;阐述了构建价值体系、 助推精细管理的办法,包括:实施战略管理、 提升领导力,实施文化管理、 增强凝聚力,强化绩效管理、 提高创新力,注重细节管理、 提高执行力,实施品牌管理、 重视医院形象;提出推进医院文化体系建设的几点建议,包括:重视发挥人才效能、 持续焕发创造力,重视思想政治工作、 重视把握关键点,重视培育医院精神、 凝心聚力谋发展,重视与业务的结合、 提升医院竞争力.
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RBRVS在医师绩效管理中的应用初探
医师薪酬作为医师绩效管理中为重要的一环,在提高医师积极性、 保证工作质量方面有着极其重要的作用.通过借鉴以资源为基础的相对价值量表(RBRVS)的原理,从操作对应、 财务管理、 薪酬激励、 技术转型驱动、 本土化扩展等方面研究医疗机构应用RBRVS的可行性,并对RBRVS在应用过程中可能存在的标准化、RVU赋值、 财务管理、 绩效管理等难点提出相应的对策,以期设计一套体现医务人员劳动价值、 切实可行的绩效管理方案.
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公立医院绩效管理评价指标权重系数的设置 —以BH医院为例
随着公立医院公益性属性的回归,一套完善的绩效管理评价指标体系成为推进公立医院绩效管理的利器.而指标权重系数的设置则是绩效管理评价指标体系的重中之重.笔者从公立医院绩效管理现状的分析为着眼点,运用层次分析法设计BH医院的绩效评价指标权重系数,并对实施效果作出评价,旨在为公立医院绩效管理的改进提高基础性资料和依据.
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公立医院绩效管理评价指标的设计-以 BH医院为例
从公立医院绩效管理现状的分析为着眼点，基于平衡计分卡及关键绩效考评法的综合运用，从财务、客户（患者）、内部运营、学习与成长4个维度设计BH医院的绩效评价指标，并对实施效果作出评价，旨在为公立医院绩效管理的改进提高基础性资料和依据。
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医院绩效管理浅析
实施医院绩效管理是医院实现可持续发展的重要措施，这对于提高医院医疗质量和工作效率、完善医院内部管理具有重要的现实意义。分析了医院绩效管理中存在的问题，提出建立科学合理的绩效管理组织体系、设计合理的考核指标、实行分层绩效考核等建议，以促进医院绩效管理的科学化、合理化发展。
