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科室主任应用平衡计分卡对员工绩效管理研究
科室针对个人设立平衡计分卡,4年多的实践表明:平衡计分卡这一先进的管理工具可以帮助科主任更好地对员工进行绩效管理,科室的整体素质及竞争力得到有效提高.
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浅谈高校教学管理人员的绩效管理
探讨高校教学管理人员绩效管理过程中的各个环节,初步获得高校教学管理人员绩效管理的框架和绩效考核的初步指标,对进一步建立完善高校教学管理人员绩效管理体系奠定了基础,是对完善优化高校教学管理人员管理机制的有益探索.
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医院绩效考核中存在的误差及对策
绩效考核是绩效管理过程中的重要环节,通过对员工绩效的识别、判断和评估,可以使管理者与员工就组织目标和目标的实现方式进行有效的沟通以达到共识.我院自2004年推行绩效管理以来,采用综合绩效考核的方法,合理地进行医务人员及管理人员绩效分析和考评,大大地提高了医院的管理水平和员工的工作能力.
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绩效区分岗位绩效改革
绩效管理作为一种有效的管理系统,是在目标制定与达成的过程中,通过沟通、反馈、指导、支持等持续活动,巩固与提升企业整体绩效,实现企业持续发展.我院通过"绩效区分"实施岗位绩效工资制管理,收到一定的成效.
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手术室绩效管理对提高护理质量的效果观察
目的：探讨手术室绩效管理对护理质量的影响。方法2012年采用传统绩效考核方法（传统组），即单纯以专业技术职务系数和工作数量进行护士绩效考核；2013年采用改进后的绩效考核方法（改进组），即综合护士层级系数、工作数量、工作质量、患者和医生满意度、专项奖惩等方面进行护士绩效考核。比较两组手术室护理质量，患者和医生满意度、护士对绩效考核满意度等情况。结果改进组在护理质量、患者和医生满意度、护士对绩效考核满意度等方面均较传统组提高，差异均有统计学意义（P＜0.05）。结论改进后的绩效考核方法能促进护士增强工作责任感和发挥积极性，能提高护理质量、患者和医生满意度、护士对绩效考核满意度等，有利于手术室护理工作的高效开展。
关键词： 手术室 护理工作/组织和管理 绩效管理 护理质量 满意度 -
绩效管理对医师诊疗行为的影响
随着绩效考核与绩效管理方法的引入,越来越多的医院实施了绩效考核与管理工作.绩效考核与管理方案的制订需要综合考虑多方面因素.绩效管理对医院运营发挥重要作用的同时,也对医师的诊疗行为产生重要影响.医师的诊疗行为不仅直接影响到疾病的诊疗效果与患者的就医体验,而且也影响到医院的经济效益和社会效益.因此,建立正确合理的绩效考核与管理制度,必须考虑绩效管理方案对医师诊疗行为的影响,发挥绩效管理对医师诊疗行为的积极作用,减少对诊疗行为的不利影响,推动医师诊疗行为的规范,促进医院的良性发展.
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供应室实施绩效管理体会
目的：探讨供应室切实可行的绩效管理模式，调动员工积极性和协作性，激发个人责任心，加强自律性，提升工作效率及管理效率，保证无菌物品质量，不断提高服务质量。方法采用绩效管理对工作质量、工作效率、满意度等进行比较。结果开展绩效管理后，质量及工作效率明显提高，护士对自身岗位满意度、临床科室对供应室满意度都有提高。结论供应室绩效管理应根据科室特点制定合理的经济绩效管理措施。绩效管理既有利于护理质量、护士素质的提升，又可提高工作效率。
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绩效管理措施在加强抗菌药物管理控制院内耐药菌感染中的应用效果研究
目的 探讨绩效管理措施对医院合理使用抗菌药物管理控制院内耐药菌感染的效果.方法 在抗菌药物使用管理中实施绩效管理措施,制定绩效考核标准,加强监管和教育,对耐药流行菌趋势分析,指导临床合理用药.结果 应用绩效管理措施后,抗菌药物使用率由59.01％下降为43.00％,院内感染率由9.00％下降为4.40％.流行菌中的耐药菌株比例明显降低.结论 应用绩效管理措施可以加强医院抗菌药物管理,控制医院耐药菌流行和提高医院感染管理科学水平.
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基于院长绩效考核的战略绩效导入实践及思考
在上海申康医院发展中心实行院长绩效考核的政策环境下,公立医院的因应策略为从战略层面推进绩效管理.文章分析公立医院战略绩效管理的导入路径:明确战略导向和目标,建立科学的绩效指标体系,加强绩效考核和反馈,落实绩效激励,持续改进绩效.结合某三甲专科医院实践,讨论公立医院战略绩效管理的关键环节及改进的方向.
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九龙坡区某镇中心卫生院实行绩效管理的探索
在基层医疗卫生机构实行绩效管理,对于完善机构的管理机制和提高其服务效率均具有重要的意义.文章主要介绍了重庆市九龙坡区某镇卫生院实行绩效管理的主要做法,并提出在基层医疗卫生机构进行绩效管理时,首先要根据机构的实际情况,探索建立机构对科室,科室对岗位的二级考核体系;其次要注意考核方法的选择、考核结果的运用以及持续沟通和动态调整等.
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绩效管理:公立医院改革的重要策略
公立医院的“公益性”不仅需要有补偿机制的保障,还需要通过绩效考核采激励医院员工承担公益责任的“积极性”.如果没有正确的利益导向,公立医院便会失去改革的动力.绩效管理的利益导向至关重要,建立以公益性为核心的绩效管理体系,是公立医院改革的重要策略.
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财政养医体制下基层医疗卫生机构绩效管理制度的转型
信息难以充分和绩效难以归因将引发绩效考核的失真和绩效奖惩的失公,从而导致基层医疗卫生机构绩效管理的失灵.文章借助信息理论和归因理论探索解决信息不对称和绩效难归因的路径.在信息不对称方面:认为隐性信息的存在是考核主体与对象信息不对称的主要原因,从而提出收支结余分配权的思路根治考核主体与对象的信息不对称难题.在绩效难归因方面:认为行政管制下基层医疗卫生服务垄断供给是导致绩效难归因的体制原因,从而倡导以取消行政管制、破除垄断格局为途径解决绩效难归因问题.
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财政养医体制下基层医疗卫生机构绩效管理制度的缺陷
在财政养医体制下,在基层医疗卫生机构引入绩效管理制度,是提升医疗绩效的必然选择.文章以绩效财政补偿机制与收支两条线制度的“悖论”,及绩效工资分配制度与定岗定编制度的“悖论”为切入点,提出基层医疗卫生机构绩效管理制度必然“失灵”的核心观点.然后从指标、信息、归因和奖惩四个方面探讨基层医疗机构绩效管理制度失灵的原因,并得出结论:考核指标难以科学、绩效信息难以充分、绩效归因难以准确,绩效奖惩难以公正是基层医疗机构绩效管理制度失灵的主要原因.
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我国公立医院绩效评价的现状与问题
当前我国公立医院一直没能建立起有效的绩效评价体系,一定程度上导致公立医院的低效率运行.本文主要对我国公立医院绩效评价的现状进行分析,对我国常用的绩效评价指标体系进行综述,发现我国公立医院现有绩效评价体系存在的问题,并对构建我国公立医院的绩效评价体系提出一些建议.
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基层医疗机构绩效考核制度的流变
在绩效管理中,指标是考核的依据.绩效考核的指标主要分为结构性指标、过程性指标和结果性指标三大类型.依据关键考核指标的演变,我国基层医疗机构绩效考核主要经历了四个阶段:按资考核的第一阶段,按收考核的第二阶段,按量和按价考核的第三阶段,按质和按费考核的第四阶段.从近期看,量和价是我国基层医疗机构的关键考核指标.然而,从长远看,质和费是我国基层医疗机构的关键考核指标.
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疾病预防控制机构绩效管理存在的问题与对策
绩效管理作为疾病预防控制机构实现战略目标的有效手段,能积极有效地整合人力资源并高效完成目标任务.随着绩效管理工作的逐步深入,相关问题在疾病预防控制机构出现并凸显,现对绩效管理现状进行分析并提出建议,拟增强员工对疾病预防控制机构的信赖感和归属感,提高工作效率.
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绩效管理在手术室护理管理中的应用研究
目的：探讨绩效管理在手术室护理管理中的应用效果。方法成立手术室绩效管理小组，制定详细考核办法，将职称单因素考核模式转变为以职称、工作数量、工作质量、满意度等相结合的多因素考核模式，使绩效工资分配更加透明、公正。结果护士的工作质量、理论和操作考试成绩及患者、医生和护士的满意度均较之前明显提高，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论绩效管理应用于手术室护理管理中，能有效提高护士的工作积极性，提高手术室护理质量和管理水平，提高患者、医生和护士的满意度。
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绩效管理在成分献血者招募保留中的运用及成效
目的 探讨绩效管理在成分献血者招募保留中的运用及成效,为成分献血者的招募保留提供方法依据.方法 绩效管理主要方法包括成立考核小组,制定可量化的绩效考核标准,分岗位、分组对比考核,数量与质量考核结合,正负激励考核结合,每月考核统计,考核结果反馈面谈,并将考核结果与月度绩效分配、奖惩、评优、评先挂钩等.对实施前2012年1月-2014年6月及实施后2014年7月-2016年12月的应约率、预约献血率、预约献血合格率及固定成分献血人数、人次、采集量和成分献血流失人数进行统计,使用SPSS19.0统计软件包进行数据分析.结果 成分献血应约人次由实施前的17 580人次增加至实施后34 866人次,应约率从28.9％上升至54.8％(P＜0.05);预约并成功捐献人次由4 178人次增加至29 642人次,预约献血率从10.7％上升至59.1％(P ＜0.05);预约献血合格率从23.8％上升至85.O％(P＜0.05);固定成分献血人数、人次、采集量比例分别由42.9％上升至62.8％、71.0％上升至87.0％、73.5％上升至89.6％ (P ＜0.05);成分献血者流失减少3 413人,流失率由66.0％下降至51.5％(P ＜0.05).结论 科学、合理的绩效管理方法是促进成分献血者招募保留的有效手段之一.
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岗位评价在血站人力资源管理中的应用
事业单位是具有中国特色的组织机构,虽然在市场经济的转化进程中很多事业单位已经转制,但还有相当一部分单位保留了原有的管理模式.卫生系统的事业单位则由于其关系国计民生的特殊背景,改革步伐显得尤为谨慎.血站是卫生部门从事采供血业务的事业单位,用发达国家的相应组织去比较,属于有典型的非营利性组织.处在市场化背景下,血站工作人员不可避免地受到了组织外部各种改革因素的影响,人力资源的配置和优化同样会面临挑战,而对于血站(非营利性组织单位),可以借助现代人力资源管理理论进行管理创新,较好地改善"人"的问题[1].
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动态绩效管理在护理管理中的应用
目的 探讨适合护理工作特点的管理模式.方法 采用护士长、医生、病人综合评价与护士工作量自评相结合的方法,制定考评细则,根据各项工作落实情况动态调整各项目的分值,每月汇总一次,综合考察护士的整体素质和行为表现.结果 实行动态绩效管理后,护士工作的积极性和主动性明显提高,各项护理质量指标均显著升高.结论 在护理工作中实行动态绩效管理,有利于提高护理质量和护士素质.
