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战略绩效管理的意义及在绩效分配中的运用
1树立战略绩效目标管理的意识1.1战略绩效概念战略绩效管理是以实现战略发展和长期收益为宗旨,以改进绩效为目标,由绩效计划(目标)、监控、评估、反馈改进等4个环节首尾衔接形成闭合循环系统。医院战略是面向未来、谋划全局、长久发展的核心关键问题的集合。新医改明确公立医院改革方向目标,为医院运行战略绩效管理提供必要条件,同时也决定了公立医院运行战略绩效管理是绩效改革的必然选择。
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医院绩效分配方案的探讨
随着医改的逐步深入和医疗市场竞争的日益严峻,医院既有良好的发展机遇,也面临着前所未有的挑战。绩效考核与分配是关乎医院发展的重要杠杆,发挥绩效奖金的导向与激励作用,创新并建立"既符合国家绩效分配政策要求、符合医院自身发展的实际,又有利于保持医院公益性、有利于提升医院内涵质量、有利于调动医务人员工作积极性"的科学的绩效分配机制势在必行。从2014年开始我院探索实行"以医院发展目标为导向,以医院不同职系部门的工作量为核算基础,以工作质量为控制重点,以科室管理、患者满意度等综合评价为手段"的综合绩效分配管理办法,保障医院的可持续发展。
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责任包干制的绩效分配方案在临床支助中心的应用
目的:改变我院支助中心员工积极性低、工作效率低、临床满意度低的"三低"状况。方法对支助中心人员进行调整,全科人员定岗定责,实行责任组包干制,轮班轮休制,工作分工明确,按工作量进行绩效考核。结果临床科室护士满意度上升5.6%,患者临床满意度上升4.2%,护理部对支助中心工作进行随机检查督导,合格率上升6.5%。结论责任包干制的绩效分配方案将民主管理与自我管理相结合,引入了竞争机制,体现了多劳多得、优劳优得的分配原则,调动了工作人员积极性。
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关于公立医院绩效分配公平性的思考
公立医院普遍实行的院科两级绩效管理与绩效分配形式,目标在于构建公平的激励机制,调动职工积极性,但绩效分配的公平性始终是医疗管理改革的焦点和难点。本文以实践经验为基础,通过对公立医院现行体制与管理意识层面所存在的制约因素进行分析和阐述,在指明结症与改革方向的同时,对科室如何建立二次分配的公平机制,提出自己的观点。
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浅谈以工作业绩为导向的疗养院绩效分配模式
简述了疗养院目前绩效分配中存在的问题,并提出了以工作业绩为导向的绩效分配模式,分别为建立绩效考核体系,包括建立关键绩效指标、绩效考核评价结构及反馈机制;绩效核算体系,包括绩效核算方法、工作量化及工作量点数标化等内容。
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两种综合评价方法在医院科室质量中的综合应用
对医院管理工作的质量进行综合评价,可为医院的持续性发展提供依据.通过医院各科室工作进行定量分析和综合评价,可为运行管理和绩效分配提供依据.
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护士绩效考核的实施及评价
医院绩效考核是医院作为考核主体对照工作目标或绩效管理的标准,采用科学的考评方法来评定职工和部门履行职责、完成任务的情况,并将结果反馈给考评者的工作过程[1]。护士绩效考核是依据一定标准对护理人员的绩效进行检查、测量、评价和反馈的过程,对提高护理质量,调动护理人员工作积极性,帮助护理人员改进工作及谋求未来发展等作用显著[2]。为有效推动优质护理示范工程开展,调动护理人员参与优质护理服务的积极性,我院2012年7月起实行护士绩效分配,突出工作量和岗位风险权重,体现能级对应,多劳多得、优劳优得,取得了良好效果,现报道如下。
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护理人员能级管理绩效考核分配方案在我院实施探讨
为贯彻落实党中央、国务院关于医药卫生体制改革的精神,卫生部2010年1月在南京召开全国护理工作会议,启动了全国“优质护理服务示范工程”活动[1].我院作为新疆维吾尔自治区重点联系医院之一,结合自身实际进行了一系列的护理:工作改革,适应护理人员分层使用管理模式,规范绩效分配的激励手段,探索了分层管理模式下实行工:效挂钩的绩效考核薪酬分配方法,现报告如下.
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打造高效的护理团队
目的::探索培养优秀护理人才,增强护理人员凝聚力,打造高效的护理团队。方法:回顾总结我们内科系几年来人才培养、护理团队管理的实践,通过实行人文管理,为护士提供和谐的工作环境,激发护士对科室的认同感及归属感;在管理方面,利用弹性排班,完善规章制度及专科内涵并严格执行,提升护理质量;改革绩效分配,灵活运用激励手段,提高护士积极性;开展品管圈,有效解决临床工作中的难题。结果:科室形成了独特的“质量、安全、高效”的理念,也形成了严谨务实的管理氛围,和谐愉快的人际氛围,积极向上的学习氛围。结论:在临床管理工作中,护理管理者应公平、公正,以人为本,做好绩效管理,才能提高护士的积极性、创造性,打造高效的护理团队。
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公立医院绩效分配制度探讨
公立医院绩效分配制度的确立可有效激发相关人员工作热情,提升医院服务质量,根据医疗行业特点、社会需求、患者需求等因素,应对目前医院中绩效分配制度进行改良与优化,将绩效分配与医护人员劳动风险程度、技术难度等因素结合,使相关医护人员于付出劳动、挽救生命的同时得到应有的待遇.
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医德医风考核引领绩效工资改革
市场经济的蓬勃发展为医药卫生领域带来新机遇、新思路,但同时也不可避免地导致一些新情况、新问题出现:极少数医务人员受利益趋使,高价药、大处方、滥检查现象时有发生,既浪费了医疗资源,又加重了群众负担.为避免公立医院出现非公益性偏差的现象,浙江省肿瘤医院在绩效工资改革中,充分发挥医德医风考核“指挥棒”的作用,实现了绩效分配既公平公正又避免绝对平均主义、既奖优罚劣又提升职工满意度的目标.经过几年的实践探索,该院的医德医风考核评价体系初步建立,考核结果的运用日益增多,医德医风建设工作上了新台阶.
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护理部垂直管理绩效分配方法及效果分析
目的 探究护理部垂直管理绩效分配的应用效果.方法 在院内绩效管理的基础上,实施垂直管理绩效分配,并与科室内的护理质量、岗位技术含量、劳动强度和岗位风险等作为主要根据,对绩效进行考核分配.结果 护理部实施垂直管理绩效分配后,护理质量(基础护理、病区管理、培训质量、护理文件书写)和患者对护理人员满意度(技术水平、护患沟通、健康宣教、服务态度)明显高于护理前,差异有统计学意义(P<0.05).结论 护理部垂直管理绩效分配能有效提高护理人员的工作积极性和护理质量,同时改善患者对护理的满意度,值得临床借鉴.
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妇幼保健医院确保“母婴安康工程”实施在产科开展优质护理服务”的实践与体会
为贯彻实施政府母婴安康工程,加强临床护理工作,深化优质护理服务,以实现病人满意、社会满意、政府满意的护理改革。我院响应卫生部深入开展“优质护理服务示范工程”活动,将我科设定为第二批“优质护理服务示范工程”试点病房,于2011年5月20日正式启动。在开展“优质护理服务示范工程”的活动中,通过改革护理工作模式,深化绩效分配,落实护士职责,取得了显著的工作成效:基础护理质量大大提高,护理人员的主动服务意识及工作积极性明显增强,提升了护理服务的质量内涵,促进了护理事业的健康发展。
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浅谈医院内部绩效分配
随着医疗体制改革的逐步深入,医院内部绩效分配已成为医院内部管理的重点工作之一,分配得当能激发职工积极性、增强医院向心力.反之,则会影响到医院的内部管理.
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医院综合目标考核对绩效分配的推进分析
为了加强医院对于业务工作的管理,实现提高成本核算方式,促进提高医院的社会、经济、管理效应.使医护人员能够不断提高对制度的重视,提升医护人员的综合素质,实现医护人员的不断向上积极进取,让医护人员能够在工作中更加积极、主动,工作方法和技能更具创造性,通过分析医院绩效分配的办法和制度,结合相关的法律法规,完善核算体系,突出医疗卫生工作特点,通过科学的考核办法和指标,加强医护人员的行为考核,实现医院的可持续发展.本文针对目前国有医院现行的综合目标可和管理方式中存在的问题进行阐述,并就相关问题给出合理的建议.
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新医改对公立医院绩效分配改革的影响
新医改对公立医院绩效分配改革产生了一定的影响,也提出了更高的要求.在公立医院的人力资源管理中,绩效分配是十分重要的内容,为了适应医疗体制改革的基本要求,公立医院应对绩效分配进行改革,促进绩效分配更加合理和有效.本研究针对新医改对公立医院绩效分配改革的影响进行了分析,并寻求优化绩效分配改革的有效措施,从而为公立医院的可持续发展提供有利的保障.