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绩效奖金核算方法的改革
分析国内医疗机构目前绩效奖金核算方法存在的问题,并结合我院引用美国普遍应用的RBRVS与医师费评估系统,对临床医师的绩效奖金进行改革与研究.具体根据不同医疗项目的技术含量,风险性及劳动强度,设立高低不同的、以非货币单位表示的相对价值比率,并依据医师执行医疗处置的项目类别和数量来核算医师的工作量劳务奖.通过探讨临床医师绩效奖金量化的标准与评估,把绩效奖金与医疗组的量(工作量)、价(服务单价),质(医疗质量)进行挂钩,真正体现医师的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值,从而提高医师的工作积极性.
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基于决定要素相对价值测算公立医院医务人员薪酬水平
借鉴英国、美国医院薪酬水平决定要素参与分配的原理,遵循人力资本相关理论,在总结国内公立医院行业特点的基础上,归纳了医务人员相关薪酬水平决定要素,并以公立医院卫生专业技术岗位和医生岗位为例,与社会平均水平相比较,测算得到其相对薪酬水平.建议公立医院医务人员总体薪酬水平为社会平均水平的3～5倍.
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医院职位评价要素的选择定义及赋分
自2000年卫生事业单位试行人事制度改革以来[1],设计科学的岗位工资体系始终是分配制度改革中亟需解决的难题,也成为改革的"瓶颈"[2].岗位工资体系设计的关键在于科学的职位评价.目前,美国等国家基本采用要素计点法来测算职位的相对价值,要素计点法也被视为公认的为准确的方法,也是难度高的[3].本文在通过借鉴企业职位评价方案的基础上[4],按照职位评价要素,开发了适合医院自身特点的职位评价量表,以期为各医院设计岗位工资提供依据和参考.
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传统药物专利价值评估体系探析
目前尚缺乏针对传统药物的专利评估方法和体系，鉴于此，本文针对传统药物专利的特点构建了价值评估体系，该体系由10个关键指标构成，并配备原始价值和相对价值的计算方法，专利的相对价值更易于表明专利之间的价值差异。专利的法律价值、技术价值、经济价值之间存在强关联性，本文将这三类价值指标进行有机整合，从整体上进行综合性价值评估。该体系纳入该领域专利所特有的指标的同时，剔除针对性不强及难以取得的指标，且本方法不涉及人工打分，未来可应用于传统药物乃至更多类型的专利价值自动化评估。
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医药电商,“合”为归宿
初级阶段的低技术含量的竞争,使医药电商的价值与日俱减.如何摆脱这种不堪的现状,除寻求商业模式的突破外,“合”似乎也是一条捷径,它通过主体数量的相对缩减,放大个体的相对价值,未来或将成为领域内的常态.
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美国药物经济学评价指南比较与启示
过去10年里药物经济学研究方兴未艾.卫生经济学评价方法通过比较干预项目的相对价值,为政策决策者选择适合他们健康保健计划的干预提供了更充分和可信的信息,活跃的是成本-效果分析(CEA)方法的研究,大约每年有100项关于药品成本-效果分析的研究.同时也引发了对于分析的质量和一致性的疑问,因此有些国家已经着手编制了药物经济学评价指南,如澳大利亚和加拿大[1].同样,在美国也开始编写药物经济学评价指南.
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公立医院实施岗位评价的SWOT分析
本文以北京市医药分开综合改革为背景,运用SWOT分析法,研究公立医院实施岗位评价对医院运营发展的效果和战略意义,为其他医疗机构开展此项工作提供参考.
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旋毛虫病血清酶学检测进展
旋毛虫病(trichinosis)是一种严重危害健康的人兽共患寄生虫病.血清酶的实验室检查对旋毛虫病有很重要的辅助诊断价值,特别是肌酸激酶(CK),醛缩酶(ALD),谷丙转氨酶(ALT),谷草转氨酶(AST),乳酸脱氢酶(LDH)等五种血清酶的辅助诊断价值较大,其它血清酶则相对价值较小.
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薪酬单价制释放医生的生产力
医改的一个重要目的应该是释放医生的生产力,使医生回归医疗,而不再是药商、器械商利用的工具,实施社会薪酬单价制不失为一条探索的新路.薪酬单价制是参考DRGs(诊断相关群组)和RBRVS(以资源为基础的相对价值比率)工具,对相关疾病及其诊疗过程制定相应的医疗单价,将医生的收入与疾病诊治相联系,与药品及设备检查脱离,使医务人员的工作价值在具体项目中以为直观的方式得以体现.医生通过自己的技术和劳动获得了他应该有的收入,使医生真正回归到医疗上来.
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薪酬单价制释放医生的生产力
医改的一个重要目的应该是释放医生的生产力,使医生回归医疗,而不再是药商、器械商利用的工具,实施社会薪酬单价制不失为一条探索的新路.薪酬单价制是参考DRGs(诊断相关群组)和RBRVS(以资源为基础的相对价值比率)工具,对相关疾病及其诊疗过程制定相应的医疗单价,将医生的收入与疾病诊治相联系,与药品及设备检查脱离,使医务人员的工作价值在具体项目中以为直观的方式得以体现.医生通过自己的技术和劳动获得了他应该有的收入,使医生真正回归到医疗上来.
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如何实施合理的岗位价值评价体系
编者按;医院岗位评价的基本目标其实就是确定各个岗位在医院体系内的相对价值,它将为建立职务薪酬体系提供一个基本依据,合理的岗位薪酬体现的是不同岗位的价值.
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基于资源消耗的诊次相对价值评价方法实证研究
目的:建立体现门诊诊次相对价值的绩效评价测算方法.方法:分析样本医院绩效考核分配改革以来临床科室对诊次绩效考核公平性的意见,访谈相关临床科室人员、并进行岗位工作观察.学习医疗行为相对价值评价的文献.分析样本医院医疗项目成本核算数据.结果:通过作业成本法、费用支付法测算资源消耗,建立基于资源消耗的门诊诊次相对价值的测算方法.样本数据测算结果显示诊次调整系数顺位排序与管理者印象基本一致.结论:该方法改进了门诊考核唯数量化的缺陷,为门诊诊次标准化绩效评价提供一种测算方法.
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基于DRGs的出院人次相对价值评价方法研究
目的:建立体现出院人次相对价值的绩效评价测算方法.方法:分析临床科室对住院服务绩效考核公平性的意见,访谈相关医师.分析病历首页及出院病例的DRGs分组数据.结果:通过床均DRGs组数、床均总权重、CMI、时间指数、费用指数、住院病人死亡率及7日再住院率对科室住院服务绩效进行TOPSIS综合评价,建立基于DRGs的出院人次相对价值的测算方法.样本数据测算结果显示出院人次调整系数顺位排序与管理者印象基本一致.结论:该方法改进了出院人次考核唯数量化的缺陷,为出院人次标准化绩效评价提供一种测算方法.
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医院职工绩效评价的实践性探讨
1工作评价1.1定义工作评价即通常所说的"定岗定编"中的"定岗"的主要涵义,是指在医院内,以系统的方法,进行各项工作的比较,进而决定各工作的相对价值.
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以相对价值为基础的医师绩效薪酬分配模式研究
以资源为基础的相对比率方法,是一种合理支付医生服务酬金的新方法.利用某三级医院临床科室的数据,采用相对价值比率法对体现医师工作绩效的项目进行赋值,并比较赋值后医师的绩效薪酬.研究表明,该方法能够客观反映医师的工作绩效,具有合理性.
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医院岗位评价方法初探
岗位评价是指运用专门的方法系统客观评估组织内部岗位与岗位之间的相对价值,是在岗位说明书的基础上,按照一定的客观衡量标准,对履行岗位职务的工作绩效达到可以接受水平所需的知识水平和技能技巧、解决问题的能力和承担的职务责任等要素进行评价.
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学龄前听力、言语、语言和视力筛查(续完)
D2.筛选试验 英国有几种筛选措施，还没有什么综述描述筛选计划的随机控制试验。筛选试验随17%～100%范围内敏感度和43%～100%范围内特异性而有相当大的变化。敏感度通常比特异性低，尤其是在高质量研究中，这暗示排出病例比确定病例容易些。很少有尝试比较两种或多种筛选试验对一种人群应用或一种筛选试验对多种人群应用的研究。因此，对不同试验的相对价值的判断或指出某种优于其它试验的论断都是困难的。然而，让父母作为供情者而使用的试验与应用正常程序而使用的试验一样准确。 目前筛选试验针对的大部分是2岁以上儿童，据报道这时它的准确率要高些，然而，目前正在探索一种新的方法，这种方法是用于鉴别那些由9个月婴儿听力反映出潜在继发听力危险性的患儿。考虑到延期语言和说话的自然史的多变性和后来儿童期间自发性改善的较大程度，在这个阶段这种方法的使用价值不高。那些没有治疗就将不会有多大听力改善的儿童的鉴别试验尚需改进。
