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重庆市卫生人力、床位配置标准方法研究
随着卫生体制改革的深化,有关卫生资源的研究逐渐深入.目前,国内很多学者在卫生资源配置标准方面做了大量研究.就其方法学而言,主要有需要需求法、工作量法、经济文化拟合法、资源/人口比值法等.每种方法各有特色,其目的是结合实际情况,因地制宜地制定出适合本区域的卫生资源配置标准.重庆市作为新的直辖市,在卫生资源配置标准研究过程中必须考虑自身特点:(1)重庆市地域广、人口多(特别是贫困人口多)、各区域的社会、经济发展不平衡.(2)地处长江流域经济与西部经济结合部,在社会、经济生活中起着重要作用.(3)直辖市批准前后,行政区划几经调整,历史资料前后口径不一.因此,从实际出发,制定出有针对性和可操作性的卫生资源配置标准是很有必要的.
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我国农村贫困地区县级医疗卫生机构人力现状
通过对贫困地区县级医疗卫生机构的人力现状进行调查分析,发现目前贫困地区基层卫生人力总量、配置及结构等方面存在的问题,寻找制约贫困地区基层卫生人力发展的因素,并从政策角度对解决农村贫困地区卫生人力问题提出了相应建议.
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西藏卫生人力资源配置与利用分析
目的:了解西藏地区卫生人力资源配置与利用中存在的不足,为完善西藏卫生人力资源配置并提高卫生人力资源利用提出政策建议.方法:利用PPS抽样方法在全区共调查各类卫生机构181家所有在岗卫生人员.结果:西藏地区级人民医院高质量人才匮乏,护士人员紧缺;各级藏医医院人员需要优化学历机构;公共卫生服务机构需要加强人员引进;县级人民医院人员职称结构和执业资质不合理.结论:需要进一步加强西藏卫生人力资源建设.
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深圳市宝安区公共卫生人力资源配置分析
目的:探讨深圳市宝安区公共卫生人力资源配置的结构与公平性.方法:通过调查表和常规报表收集1993-2003年相关资料,采用Excel软件计算率、比、Gini系数等指标.结果:1993-2003年宝安区公共卫生技术人员平均增长速度为12.50%,高职称、高学历人员比例不断提高,2003年高级职称人员比例上升到近10.00%,研究生学历的人员比例上升到2.60%.公共卫生人力资源按服务人口分布的Cini系数是0.42,按区域面积分布的Gini系数是0.46.结论:1993-2003年宝安区公共卫生人员数量增长较快,总量不足、结构不合理、整体素质不高以及人力配置不公平等问题较为突出,必须制定合理的公共卫生人力发展规划.
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浙江省卫生人力的供求分析
目的:了解浙江省高、中等医药院校卫生人力的培养现状和卫生机构对人才的需求状况,分析卫生人力培养和需求之间存在的问题和矛盾,提出合理化建议,以缓解供求矛盾.方法:普查全省23所高、中等医药院校,分层抽样浙江省3个市、9个县(区),调查浙江省卫生人力供求状况.结果:2000-2005年浙江省毕业生数量明显增加,毕业生总体学历有所提高.二级卫生机构对卫生人力的需求有较大差异.结论:总体上浙江省卫生人力专业分布逐步趋向合理,学历层次也有所提高.全省每年对卫生人力的需求稳步上升,幅度有限,但由于培养数量增幅过快,总体上将进一步呈现供过于求的局面,预计今后几年应届毕业生的就业率将有一定幅度的下降.
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我国农村卫生人力资源状况分析
我国农村卫生人力资源存在的问题主要是总量不足、总体水平不高、结构不合理、流动机制不完善、卫生人才供需矛盾加剧等.建议政府加大投入,通过政策引导,鼓励优秀人才向农村流动;贯彻落实继续教育政策,改善人员素质,提高农村医疗服务水平.
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扩大医院自主权对卫生人力培训与发展的影响
目的:探讨扩大医院自主权对卫生人力培训发展的影响,从中吸取经验和教训.方法:采取定量与定性调查相结合,定量资料来源于县、乡两级医疗保健机构1987-2000年工作记录与报表;定性调查采取了召开专题小组讨论会、知情者访谈两种方式.结果:放权后领导观念变化,医务人员进修培训的积极性提高,培训数量增加;卫生人力结构优化,且知识和技术水平相应提高.结论:卫生服务管理权下放有利于卫生人力的培训与发展;但在贫困地区的乡镇卫生院由于资金紧缺,在扩大自主权的同时,政府还应辅以必要的前期人员培训经费.对培训造成的人才流失等负面影响,应通过制定政策,对预期亏损建立补偿机制,由受益单位与个人共同分担.
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济南市医院护理人力配置现状及其改革对策研究
为了解城市医院护理人力配置现况,探讨医院人力配置标准,采用预设调查表和问卷,抽样调查了济南市6家医院人员编制现状,其结果:医院实际护士总数低于1978年的部颁医院人力配置标准,并存在着护士内部结构分布不合理现象,建议在人事管理制度改革中加以完善.
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卫生人力资源对乡镇卫生院服务可及性的影响研究
目的 了解京郊乡镇卫生院卫生服务可及性现状,分析基层卫生人力资源对服务可及性的影响,并提出相应的建议.方法 采用分层抽样与目的抽样结合的方法,对北京市5个远郊区县15个乡镇的21名医务人员以及11名患者进行关键知情人访谈.结果 乡镇卫生院人员队伍不稳定、专业人员缺乏、人员编制有限以及梯队不合理对卫生服务可及性产生直接的影响.结论 从满足人员基本需求、配备专业技术人员、科学制定人员编制以及合理配置人员梯队4个方面改善基层卫生人才队伍建设,从而提高卫生服务可及性.
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医院紧缺人才测评体系及构建的研究
该研究查阅了大量文献资料,遵循管理学和统计学的理论和原则,在多次反复征求医院管理专家和人才学专家意见的基础上,采用专家咨询法,建立了医院紧缺人才评价指标体系.通过对16所医院卫生人才队伍进行现况调查及分层比较研究,经SPSS计算机统计软件处理,找出医院紧缺人才的空间分布,将主观评价(医院对各类紧缺人才的主观反映)和客观指标(对紧缺人才综合评定分值)科学地结合,形成医院紧缺人才评价方法.
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2010年地方病防治独立机构人员情况抽样调查
为了了解地方病防治独立机构(简称地方病机构)的人员情况,为岗位设置提供参考意见,中国疾病预防控制中心地方病控制中心对地方病机构人员情况进行了调查,现将结果报道如下.
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河南省地方病防治机构人力资源现状与对策
河南省是全国受地方病严重危害的省份之一,有156个县(市、区)存在碘缺乏病,20个县为水源性高碘县,122个县(市、区)存在饮水型氟中毒,3个县为燃煤污染型氟中毒病区,4个县存在饮水型高砷村,克山病、大骨节病分布在豫西三门峡、洛阳市的5个县(市).河南省每个县(市、区)均有1种或1种以上地方病流行.拥有一支稳定的防治机构和专业防治队伍是开展地方病防治工作的基础和保障,也是我国公共卫生职业化建设基础性工作的重要组成部分.
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论医院人力资源配置的影响因素
医院人力资源配置影响因素的分析是合理配置的前提，也是配置研究的重要内容。对现有医院人力资源配置影响因素研究文献进行综述，从宏观、中观、微观三方面归纳配置的影响因素，分析关于影响因素的研究还存在不足，需加强对医改新要求影响因素研究、信息化影响因素研究，以及利用循证式的研究方法提高研究的系统性。
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WISN方法在皮肤病专科医师配置中的应用
目的 使用WISN方法评估某专科医院皮肤病专科医师的人员需求及工作负荷情况.方法 选择某皮肤病专科医院8个开展皮肤病专科诊疗业务科室的临床医师为研究对象,利用WHO推荐的应用基于工作量指标的人力配置(WISN)方法进行人员配置及工作负荷评估.结果 根据该院2015年度承担的皮肤病专科诊疗服务(门诊、住院)和教学、科研任务需要的高、中、初级医师分别是46人、49人和37人,与医院实际在岗人员相比缺口分别为26人、24人和11人.高、中、初级医师的WISN比分别为0.4、0.5和0.7.结论 该院的皮肤病专科医师人力资源十分不足,临床服务任务较重,且各级人员的工作负荷呈现高级>中级>初级医师的现象.
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五星级医生的培养(1)
1 "五星级医生"概念的提出1992年,世界卫生组织(WHO)卫生人力开发教育处Boelen博士提出了"五星级医生"(five star doctor)的概念,在医学教育界引起较大反响.该概念反映了医学发展的趋势,体现了大众的需要,亦为医学教育指明了方向,目前已经被许多国家和地区所接受.
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疾病预防控制机构卫生人力配置问题探讨
该文采用文献检索方法,在简述我国疾病预防控制机构职能的基础上重点对疾控中心人力资源配置问题中的配置标准及其制定方法进行了综述.
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成都、沈阳社区卫生人员培训需求分析
培训需求分析是人员培训工作基本程序的关键环节.本研究采用员工培训需求问卷、深入访谈及专题小组座谈等定量与定性调查结合方法对成都、沈阳两地社区卫生人员的培训现状、意愿、需求及动机进行分析,提出改进人员培训的策略和建议.
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影响医院工作效率的因素研究
分析影响医院效率的因素,提出改善医院效率的建议.应用全国卫生服务调查和卫生机构调查的资料分析医院工作的效率.结果显示卫生人力增长,卫技人员素质低下,医疗费用上升超过物价上升幅度.群众接受卫生服务能力下降和医疗保障覆盖率下降是影响医院效率的主要因素.建议控制卫生人力过快增长和提高人员素质,控制医疗费用过快增长和推进医保改革是提高医院效率的关键.
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经济欠发达地区乡镇卫生院卫生人力现状分析
通过对江西省3县72所乡镇卫生院的调查,分析了乡镇卫生院卫生人力数量、卫技人员专业分布及不同卫生院卫生人力的差别,并与全国农村卫生人力资料进行了比较,就合理配置经济欠发达地区乡镇卫生院卫生人力提出了几点建议.
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乡镇卫生院卫生人力素质综合评价指标及其检验
该文旨在探讨对乡镇卫生院人力综合素质评价的方法.研究将学历、职称和年龄三个因素在个人素质中的作用和影响有机结合,形成个人综合素质评分的计算公式.以该方法运用于所调查的47个样本乡镇卫生院,计算结果经检验有一定的可靠性,说明方法在一定程度上可以用来描述一个卫生机构的卫生人力综合素质和水平,同时计算方法简便易行.本文同时探询了部分影响乡镇卫生院人力素质的因素,并提出相应建议.
