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县级公立医院薪酬激励与员工满意度研究--基于黑龙江省的调查
目的：：了解县级公立医院薪酬激励效果及其对工作满意度的影响。方法：抽取黑龙江省6所县级公立医院，对其医务人员进行问卷调查及访谈。采用因子分析对薪酬激励措施进行归类，用描述性统计及Logistic回归分析薪酬激励效果以及工作满意度的影响因素。结果：通过因子分析将薪酬激励措施分为直接物质报酬、间接物质报酬、职业性奖励和社会性奖励四个维度；对直接物质报酬的评价高；外科医生的工作满意度高于内科，低于妇产科和儿科；医技人员和护士的满意度低于全科医生；工作5年以下人员满意度低；有编制的人员满意度高于无编制者；直接物质报酬和职业性奖励与工作满意度正相关。结论：物质报酬整体水平不高，非经济性激励作用发挥不足，编制外人员的薪酬公平性有待提高，应加强对高学历人才的薪酬激励。
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计划与市场:夹缝中的公立医院薪酬现状及制度环境
通过对公立医院薪酬制度的调查发现,不恰当的收入构成“激励”了医生过度医疗的行为,进一步造成“看病贵”的结果.通过对制度环境的进一步梳理发现,之所以会导致现在种种恶劣的局面,恰是因为公立医院一直处于计划式管控和市场调控的夹缝中,过时的、僵死的计划制度安排,与市场条件下医院的生存选择产生了结构性矛盾,表现为公共领域筹资缺位、市场领域监管缺位,以及相关的管制性规定不适应市场经济环境.因此,本文建议明确政府对公立医院的主要筹资责任,同时适当控制公立医院的数量和服务量,并鼓励私立非营利医院的发展；扩大公立医院自主权,同时加强监管；在薪酬制度方面,薪酬水平和结构应该体现医务人员的市场价值.
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乡村医生薪酬水平现状及影响因素研究——基于北京市和山东省临沂市的调查
目的:了解医改政策对我国乡村医生薪酬水平的影响,为完善相关政策提供依据.方法:通过问卷调查比较不同地区乡村医生薪酬水平,分析影响薪酬的因素,并通过文献分析法和个人深入访谈法,了解目前乡村医生薪酬管理政策及工作中存在的问题.结果:乡村医生的薪酬水平在医改政策实施前后有较大的变化,部分地区较医改前增加了34.7％,但也有部分地区有所下降.其薪酬水平受实际人均政府补助收入、工作日每天工作时间、公共卫生服务所占比例、学历及执业资质影响.结论:目前对乡村医生补助力度不够,乡村医生缺乏基本的社会保障,建议通过加大对乡村医生补助力度、提高养老保障水平等措施,稳定乡村医生队伍.
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黑龙江省县级公立医院员工薪酬满意度分析
目的：：调查县级公立医院医务人员薪酬满意度水平，为相关政策设计及效果评价提供参考。方法：对8家县级公立医院员工进行现场问卷调查，利用SPSS19．0统计软件进行统计描述与logistic回归分析。结果：调查对象的薪酬总体满意度平均得分54．05±18．04分；福利方面的满意度低，平均得分7．98±3．51分；logistic回归分析发现学历、科室类别、每周工作时间、周围同事是否存在收红包现象和是否在编是薪酬总体满意度的影响因素。结论：县级公立医院员工薪酬总体满意度水平不高；对福利方面的满意度水平低。建立合理的薪酬水平、薪酬提升、福利保障等机制是提高县级公立医院医务人员薪酬总体满意度的可行选择。
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我国医疗卫生人员薪酬的现状、困境与建议——基于劳动力市场和人力资本理论的分析
本文在对我国卫生人员薪酬待遇的现状及困境进行分析的基础上,借鉴劳动力市场理论和人力资本理论,对医疗卫生人员的薪酬水平决定问题进行了分析,指出我国医疗卫生人员的薪酬水平较低不符合市场经济的基本规律,因此,需要立足中国国情,不断调整和提高医疗卫生人员的薪酬待遇,终努力实现医疗卫生人员薪酬的市场化,以确保中国医疗卫生事业的健康发展.
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建立人力资源价值观的医院薪酬激励管理
鉴于企业医院面临困境及薪酬分配中存在的问题,医院选择适应企业医院发展的薪酬政策,建立以技术、知识多种要素参与分配的薪酬结构,理顺薪酬管理的位置,确保薪酬管理战略性措施的实施,实施效果良好.
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医院绩效考核与人力资源管理的结合运用
现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力.本文探讨了医院人力资源管理发展趋势;上海市第六人民医院的绩效考核标准与实施方案以及影响医院薪酬的因素;医院人力资源管理中应把握的几个关键.认为医院人力资源管理必须与医院的改革目标和发展战略紧密地结合起米,人力资源管理的核心就是建立完善的激励机制,绩效管理是整个激励机制的基础,医院薪酬管理必须与科学、公正、公开的绩效考核结合起来.
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公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策
医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容,从医院领导层的角度来看,薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器;从员工的角度来看,薪酬具有保障和激励两大重要功能.
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公平理论与医院人事制度改革初探
阐述了公平理论的基本内容,揭示了在薪酬分配中存在着人与人之间的社会比较以及个人的历史比较,通过比较产生是否公平的问题,从而影响人的工作意愿,分析了现行工资制度中存在的问题,并就医院收入分配制度改革中如何运用公平理论进行了论述.
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公立医院建立合理薪酬制度难点刍议
对在我国公立医院建立合理薪酬制度这个难点问题,从医院收入来源、工资总额控制、员工同工不同酬、国家对公立医院的财务目标考核以及科学建立医生和医院领导班子的合理薪酬等方面进行了分析讨论,为在我国公立医院建立合理的薪酬制度提供参考.
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岗位业绩导向的医院薪酬设计
基于现代管理理论和医院的实际情况,设计了一种以岗位和业绩为导向的医院薪酬制度.该设计的主要特点是:①薪酬结构以岗位工资和绩效工资为主体,同时兼顾稳定和逐步过渡原则,原档案工资的固定部分(约占档案工资的60%)保留.②岗位工资采用全院统一的等级薪酬结构,等级的评定基于全院统一的指标体系和权重,岗位工资每年随绩效考核结果在工资带宽中升降;③绩效工资与岗位等级和绩效考核紧密挂钩,考核的依据是全院统一模式的岗位绩效合同;④整个薪酬设计建立在岗位调查、岗位评价和岗位说明书等的科学规范的工作基础之上.
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全面发挥薪酬功能的探索与体会
在医院面临许多新挑战的形势下[1],拥有一批"专家型"、"创新型"、"高、精尖"优秀人才是综合医院适应医疗市场竞争的重要保障.如何运用薪酬作用吸引人才、留住人才,同时,如何体现社会公平,防止过高与过低两极分化,力求在薪酬的公平性、有效激励性及合法性之间找到平衡,以大程度地发挥薪酬的保障功能、激励功能和调节功能[2],使全体职工为医院总体目标的实现而努力工作,从而保证医院强有力的整体竞争实力和医疗业务的可持续性发展,是当前医院人力资源管理工作的核心和重点.
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浙江省20所三级公立医院医生薪酬影响因素分析
目的 了解医生薪酬及期望薪酬,为薪酬动态调整机制提供实践依据.方法 于2017年10—11月,对浙江省20所三级甲等公立医院2016年薪酬水平及其影响因素进行问卷调查,调查内容包括薪酬水平、薪酬满意度、期望薪酬水平、期望薪酬构成要素等.采用描述性统计学方法分别统计各类数据.结果 2016年浙江省20所三级公立医院住院、主治、副主任、主任医师年平均薪酬水平分别为13.5万元、18.7万元、24.5万元、32.4万元; 60.1%的医生认为,技术价值、工作量、绩效考核、职称要素等,是未来医生薪酬评价的主要内容.结论 建议以知识价值为导向优化医生薪酬结构、以社会平均工资和合理比价关系为基础建立薪酬动态调整机制、进行科学的绩效考核、增强资源要素使用效率等,实施绩效分配制度改革,以体现医生的劳务价值.
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2010年至2015年我国儿科医生资源配置状况动态分析
目的 分析我国儿科医生在2010年至2015年间的动态变化趋势,并通过与全国医师水平进行比较,了解儿科医生配置现状及诊疗负担情况,为有效配置儿科医生提供依据.方法 选取《中国统计年鉴》《中国卫生和计划生育统计年鉴》中的相关数据指标,采用横向与纵向比较相结合的方法,对儿科医师数、每千儿童医师数、每儿科医师负担门急诊人次数、每儿科医师负担出院人数等指标进行动态分析.结果 2010年至2015年,儿科医师数仅增长2.32%;2015年每千儿童医师数仅占每千人口医师数的23.42%;5年间每儿科医师负担门急诊人次数共增长40.58%,负担出院人数增长36.70%.结论 我国儿科医师存在总量不足、供给不足、诊疗负担过重等问题.建议完善儿科医生培养模式、提高儿科医生的薪酬待遇、缓解儿科医生负担等,以便为儿童提供优质的医疗服务.
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平衡计分卡在医院绩效和薪酬管理改革的探索
绩效考核与薪酬分配改革是公立医院改革的重要组成部分.介绍了基于平衡计分卡的医院要素式绩效与薪酬改革实践,建立了以平衡计分卡4个绩效考核维度为框架、覆盖医院所有人员的整体薪酬分配联动关联体系模型,为探索构建适合我国国情的公立医院绩效考核与薪酬分配体系提供了一个良好的借鉴.
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现代医院绩效与薪酬管理的相关理论探讨
作者详细地从理论上阐述了现代医院绩效和薪酬管理的概念、注解、体系以及目标、标准、考核与理论依据,客观地论述了现代医院绩效与薪酬管理作用,为医院院长和医院管理者提供了科学的理论指导.
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我院调整绩效奖金分配方案的实践与体会
长期以来,医院各类人员的奖金因不仅包含对团队、个人工作绩效的认可程度,还与个人生活、科室建设、人才引进紧密相关,且具有比其他薪酬方式直接、频繁等特点,而成为个人、科室关注的焦点.
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制定手术室津贴分配新方案的探讨
为了探讨手术室津贴分配新方法,体现多劳多得、民主公平的原则,我们采用以下方案在2003年8月～2004年12月付诸实施:成立分配小组;实行量化考核;使用电子表格;用银行卡发放.通过尝试以上新的分配思路,在肯定工作人员成绩的基础上,计算科学,发放便捷,充分调动了大家的工作积极性.现总结如下,希望对各位同仁有所帮助.
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激励机制在手术室奖金分配管理中的应用
目的探讨应用激励机制进行手术室奖金分配管理的方法和作用.方法研究分析解放军总医院手术室6个月的奖金分配中主管护师、护师和护士的3种不同职称的奖金分配方法.奖金分配设立工作量化指标和薪酬补贴,采用工作量与薪酬比,按每一工作量占有薪酬总数的百分比不同,进行档次的上调奖励.奖金分配按职称进行手术时间工作量统计,以职称与工作时间进行考评、分配.结果主管护师、护师、护士3个不同的职称、工作年限、工作能力、技能水平、责任、担当的风险不近相同,获得的薪酬奖励有一个档次的差别,体现出3个不同职称的含金量不同,使劳动从物质方面得到认可和奖励.结论激励机制应用于手术室奖金分配管理中,可建立科学合理化的薪酬体系,调动护理人员的劳动积极性,优化劳动组合,促进护理服务系统化、专业化,从而有效地开发劳动力资源和技术资源.
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国内外护理层级管理现状
对护理层级管理的概念及国内外护理层级架构的设置及应用现状进行了分析,剖析了国内护理层级管理中存在的问题,以期为公立医院改革及护理层级管理的推进提供借鉴.
