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医院福利薪酬的自助式设计与应用
人才是医院发展的第一资源,医院之间的竞争主要是人才的竞争.人力资本是医院管理运作的核心,健全的薪酬管理系统是吸引、激励、留住人才的有力工具.从狭义的角度看,薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报.广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬.经济性薪酬指工资、奖金、福利待遇和假期等.非经济性薪酬指个人对工作本身在心理上的一种感受.本文主要阐述自助式薪酬的内涵、自助式薪酬设计原则、非经济性自助式薪酬的特点、自助式薪酬在医院有效应用的条件.
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医院绩效考核误区分析及建议
随着医疗体制改革的推进,医院已越来越意识到人力资本的重要作用.绩效考核是调动广大员工的积极性、创造性的重要环节,但由于我国长期受计划经济体制的影响以及管理学科的发展水平不高,目前许多医院在绩效考核工作中仍然存在一些误区.本文通过对医院绩效考核现状的调查了解,分析医院绩效考核中存在的误区,提出医院绩效考核的意见和建议.
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公立医院改革:让人力资本获利
新年伊始,国家卫计委发布了《关于加快发展社会办医的若干意见》,就社会办医提出了系列举措。涉及公立医院改革的部分提到“支持并优先选择社会信誉好、具有较强管理服务能力的社会资本,通过多种形式参与部分公立医院(包括国有企业所办医院)的改制重组。”
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国有医院人才退出机制探讨
人力资源管理机制不仅要有正向的激励机制来不断推动员工提升自己的能力和业绩,还必须通过反向的退出机制,将不适合国有医院发展的员工进行岗位调整,离岗培训甚至解除聘用,同时持续将人事退出机制产生的压力传递到医院内部管理之中,从而有利于医院人力资源的激活,防止人力资本的沉淀;有利于在医院内部营造竞争气氛,提高员工的工作士气;有利于为医院注入新的活力,提高医院的创新能力.
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提高出生人口素质的战略转变:从产前-围产保健到孕前-围孕保健
提高出生人口素质是今后人口与计划生育工作的重要任务之一.2001年,国家人口和计划生育委员会开始实施出生缺陷干预工程,并以预防出生缺陷为切入点,旨在全面提高出生人口素质和生命早期的健康潜能.生命早期的健康和发展对人一生的健康和发展、对人口素质和人力资本有着重大影响,而胎儿期和儿童早期尤为重要.
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试论人文管理思想在医院管理中的作用
人文管理思想是一系列以人为中心的管理理论与管理实践的总称,它是与"以物为中心"的管理思想相对立的管理理论.人文管理思想着重研究和思考如何发挥和应用组织中特殊的要素--人的作用,涉及组织系统中一切与"人"有关的领域,包括塑造人际关系、开发利用人力资本、推行民主管理、提高组织成员的参与意识等,是一种将传统管理理念与现代管理科学相融合的全新管理模式.人文管理思想包涵二个层次的含义:一是首先确立了人在管理中的主导地位,要尊重人性,并围绕着调动组织中人的主动性、积极性和创造性去展开组织的一切管理活动;二是通过以人为本的文化理念为主的管理活动,以尽可能少的消耗获得尽可能多的产出的实践来锻炼人的意志、脑力、智力和体力.通过竞争性的生产经营活动,达到完善人的意志和品格,以提高人的智力、体力,使人们获得能超越自我的更为全面和自由的发展[1].
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医学院校附属医院人力资本管理现状与对策
文章通过对医学院校附属医院人力资本管理中普遍存在的问题进行分析,提出改进医学院校附属医院人力资本管理水平的意见和建议,从而优化医院人力资本,实现医院更好更快的发展.
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八对策回应八问题--医疗行业人力资源管理的正反考量
问题1:理论脱离实际对"人力资源"一词的描述就有:"人力资本"、"人才资本"、"知识资本""个性资本"、"智力资本"、"智慧资本"等等,人们在阐述这些新名词的时候,有时各执一词,有时内容相互重叠,让人莫衷一是.用这样的理论去指导实际工作,显然是有困难的.
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城市医疗卫生体制改革中需要理清的几个问题
医疗卫生体制改革的终目标是建立一个适应经济发展,为人民群众提供良好服务的医疗卫生体制.医疗卫生体制改革虽然难度大,意义却极为深远.医疗卫生服务水平的高低、质量的好坏,不仅关系医疗卫生领域本身,更是城市生活环境的重要组成部分,是对人力资本的重要投入,是经济和社会发展的重要驱动力.
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60岁转型"法则"--论退休公立医院院长人力资本和职业价值的再开发
近年来,时常有一些院长向我们咨询"如果我退休了,干点什么合适"?这个问题是我国目前公立医院中多数院长心里所想的并需要面对的实际问题.提出这个问题的院长们多数是50多岁,处在医院院长职业生涯中辉煌的阶段.同时,也正处在人生第二次职业选择和保持尊严二个阶段的交汇衔接之点.顺其自然,平稳过渡,光荣退休,安度晚年,应该是多数人的自然选择.而提出"干点什么合适"的院长们,则引起了我们的特别关注,需要从人力资本和职业价值的角度重新看待退休后再择业的院长们.
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我国医疗卫生人员薪酬的现状、困境与建议——基于劳动力市场和人力资本理论的分析
本文在对我国卫生人员薪酬待遇的现状及困境进行分析的基础上,借鉴劳动力市场理论和人力资本理论,对医疗卫生人员的薪酬水平决定问题进行了分析,指出我国医疗卫生人员的薪酬水平较低不符合市场经济的基本规律,因此,需要立足中国国情,不断调整和提高医疗卫生人员的薪酬待遇,终努力实现医疗卫生人员薪酬的市场化,以确保中国医疗卫生事业的健康发展.
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论医疗服务人力资本对基本医疗服务的补偿作用
当今社会,人的因素日益成为影响劳动生产率的决定性因素.通过对人力资本概念及特点的明晰,着重论述在基本医疗服务社会供给过程中,如何调动医务人员积极性,充分发挥医务人员主观能动性对基本医疗服务的补偿作用,使其在优化基本医疗服务供给、确保新医改人人享有基本医疗卫生服务目标实现的进程中发挥更大效能.
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健康与经济发展关系:国外研究综述
本文总结了健康因素与经济增长关系的研究进展,研究二者关系的主要方法有三种:一是假定技术进步是外生性的,二是假设理论模型中健康对经济增长是内生性的,三是假设差的健康状况是一种直接成本,进而研究流行病学疾病模式的转变与经济发展之间的相关性.在总结了目前该领域已有的研究后,建议将理论和经验研究应用于实践,提出了今后研究的方向,并希望健康与经济增长方面的研究能够为我国经济的长期健康发展起到借鉴作用.
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民营医院发展困境的人力资本分析:以北京市部分民营医院为案例
目的:通过调查北京市民营医院人力资源配置和医务人员对民营医院的满意度,探讨民营医院在当前医疗服务市场的发展困境。方法:采用半结构化访谈法对北京市三家民营医院的22名医务人员进行一对一访谈。结果:(1)调查发现民营医院人才队伍中,退休返聘人员占据很大比例;(2)退休返聘人员与全职人员对民营医院满意度呈两极分化;(3)医务人员对国家政策知晓度和关注度普遍不高。结论:民营医院在医疗市场中仍处于夹缝求生状态,需要及时调整人力资源配置、稳定人才结构来保障长远发展。国家、社会、医院应采取不同策略引导民营医院健康良性发展。
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医院院长加强时间管理的探讨
随着社会的发展,人民群众对医疗需求的不断提高,医疗市场竞争的日益加剧,医院将面临更加严峻的挑战,这对影响医院生存和发展起决定因素的院长提出了更高的要求.加上医院院长"职业化"进程的加快[1],院长的综合素质尤其是管理才能在医院中的作用已初见端倪.此前,人们对人力资源、人力资本、医院经营和信息化管理方面的讨论比较多,而针对时间这一容易流逝的资源研究的相对较少.由于时间资源的特殊性,院长在充分运用人、财、物、信息和时间等资源去实现组织目标的过程中,如何做好时间管理显得十分重要.
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军队医院高学历人力资本管理之管见
"人力资本是一种严格的经济学概念".从个体角度而言,是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和;从群体角度而言,是指存在于一个国家或地区、单位人口群体每一个人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和[1].
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医师队伍建设中几个问题的思考
医师是医学知识、科学技术的载体,无疑是重要的人力资本,是医院核心竞争力的关键所在.随着国外投资者进入我国医疗市场,卫生体制改革的深入和3项改革的实施,使医院医师队伍建设面临着前所未有的挑战和机遇.在改革中促进医师队伍建设,才能真正提高医院在行业对外开放和医疗保障制度改革形势下的适应、生存和发展力,从而提高医院的综合效益,实现医院改革发展的整体目标.
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试论医院人力资本管理
简要论述了人力资本理论及其相关的概念,分析了人力资源与人力资本的相互关系,介绍了人力资本的形成及投资形式.重点阐述了人力资本的5个基本特征,即私有性、依附性、增值可变性、层次性和投资的风险性.强调了在医院管理中必须充分认识并科学地利用这些特征,才能搞好人力资本管理.
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经济转型期公立医院管理者的激励与约束机制研究概述
目的 探索在市场经济条件下对公立医院管理者有效的激励与约束机制,建立医院管理岗位的创新机制.方法 通过现场调查访问,结合文献综述、座谈法,收集数据;通过描述性统计方法、主成分分析等统计分析方法进行数据分析.结果 通过对现在公立医院管理者的激励与约束措施和意向调查分析,找出了现在公立医院管理者激励机制和约束机制中的问题,提出了在实行医院产权制度改革的基础上建立新的分配机制,建立公立医院管理者任用竞争机制,对医院管理岗位实行人力资本管理的创新机制,加强法律法规和卫生政策对医院管理者权力的约束.结论 提出了建立适应市场经济条件下医院管理者的有效激励与约束机制的运作模式.
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关于加强医院财务管理有关问题的研究
医院管理在重视社会效益的同时,更加关注自身的经济利益和运行效率,更关注和依赖于品牌、科技创新和人力资本的投入,这些都对医院的财务管理工作提出了更高的要求.