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基于心理契约研究的医疗机构员工离职问题分析
心理契约研究是当前西方组织行为学和人力资源管理领域中的一个热门话题.医疗机构作为人才集中的地方,稳定、高水平的医护人员队伍是保证医疗水平的关键.在人才流动频繁的今天,由于各种内外因,医务人员工作稳定性不高、离职现象时有发生.如何提高医疗机构中员工对工作的满意度,发挥他们的工作积极性和创造性,为组织做出更大的贡献,是现今很多医疗机构面临的问题.心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响,对它的研究能为现代医疗机构频繁的离职现象做出一定的解释.本文从心理契约的内涵入手,分析了北京市医疗机构中员工的离职现象及原因,揭露了心理契约的违背是导致离职率高的主要原因,并在此基础上提出了相应对策,希望能对其主动应对并防范员工的离职有所帮助,保证医疗机构中专业技术队伍的稳定性,促进组织健康发展.
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心理契约研究对医院人力资源管理的启示
自上世纪80年代以来,组织和员工之间的心理契约问题已经成为西方组织行为和人力资源管理研究的热点.随着中国医院改革的深入和管理理念的转变,医护人员和医院之间的心理契约问题必将得到重视.本文首先介绍了心理契约的概念、内容、维度和违背后果的相关研究,并就如何将心理契约应用于医院的人力资源管理进行了初步探讨.
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用薪酬构建员工与医院之间的心理契约
现代薪酬管理是医院目标实现和员工内部激励的一个重要组成因素.通过介绍薪酬的结构及划分、医院薪酬管理的构成和内涵,薪酬的功能等,重点论述了医院薪酬管理目标与构建医院员工的心理契约,即薪酬的公平性问题.并简述了绩效考核与激励薪酬管理的重要性、相互作用以及与员工之间心理契约的关系.
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试论劳动合同与心理契约的关系
火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策,折射了企业对新<劳动合同法>的恐惧与担心.企业主和人力资源管理者看到的是,在新<劳动合同法>下,企业的用工成本高了、试用期短了、对员工的约束少了等负面因素,以及违约金问题、解聘问题等均成为焦点.这种担心在一定程度上是正常的,但不能过分.
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优质护理服务病房护士职业倦怠与心理契约的相关性分析
目的:探讨优质护理服务病房的护士职业倦怠与其心理契约的相关性.方法:采用职业倦怠量表和心理契约量表对浙江省某医院优质护理服务病房的护士进行问卷调查,并与普通病房护士作对照.结果:①优质护理组职业倦怠量表中的情绪衰竭(EE)和去个性化(DP)评分以及心理契约量表中的发展机会评分显著高于对照组,差异均有统计学意义(P＜0.05);优质护理组职业倦怠量表中的个人成就感丧失(PA)评分以及心理契约量表中的物质激励、环境支持评分均显著低于对照组,差异均有统计学意义(P＜0.05);②优质护理组心理契约量表中的物质激励和环境支持与职业倦怠量表中各维度评分均显著负相关(P＜0.05);对照组中心理契约量表中的物质激励与职业倦怠量表中的各维度得分均显著负相关(P＜0.05).结论:优质护理服务病房护士虽将开展优质护理服务视为发展机会,并具有一定的成就感,然而医院物质激励和环境支持责任履行程度不高,严重影响其职业倦怠水平.
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社区医院员工心理契约缺失与改进路径分析
本文从实际报酬与预期失衡、文化中缺少支撑和维护员工心理契约的内核等方面分析了社区医院心理契约缺失的原因，在此基础上由社区医院、患者、政府、医院员工四方提出改进措施，包括建立健全相关的管理制度、做好社区医院员工职业规划等。
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公立医院医务人员离职情况与心理契约违背分析
目的：通过考察公立医院医务人员离职情况与心理契约违背现状，探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院225名离职医务人员为对象，采用心理契约违背量表调查并对离职报告分析。结果本市公立医院、出国、外资医院是公立医院医务人员的主要离职去向；不同年龄段的医务人员心理契约违背得分存在显著性差异。结论公立医院应采取系统措施改善医务人员特别是青年医务人员对医院履行职责的感知，减少其心理契约违背的发生。
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手术室护士心理契约现状及影响因素调查研究
目的 对手术室护士的心理契约现状及其影响因素进行研究,以期提高护理质量.方法 采用心理契约量表对浙江省缙云县3所二级医院共102名手术室护士进行问卷调查. 结果 手术室护士心理契约得分不高,不同职称、月收入、用工性质的护士心理契约的履行程度不同(P<0.05). 结论 职称、月收入、用工性质是影响护士心理契约的重要因素,管理者应针对心理契约履行的不足之处,构建并维护护士良好的心理契约.
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社区医院护士心理契约与职业倦怠的相关性分析
目的：探讨社区医院护士心理契约与职业倦怠的相关性。方法采用心理契约量表与职业倦怠量表对龙泉市3所社区医院133名护士进行问卷调查。结果社区护士职业倦怠总得分为(59.77±10.10)分，其心理契约各维度与职业倦怠各维度均呈负相关(P<0.05)。结论心理契约是社区医院护士工作倦怠的重要影响因素，管理者构建良好的心理契约，有助于降低社区医院护士的职业倦怠。
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心理契约在公立医院人力资源管理中的探索研究
介绍心理契<理论产生的历史和研究现状，分析当前在医疗体制改革背景下公立医院人力资源管理中出现的问题：员工职业安全感和归属感降低，员工自我发展的机会的局限性，医院与医护人员的关系产生隔阂。提出如何构建符合国情的医院与医护人员心理契<的举措。
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运用心理契约理论改善职业倦怠感对病案管理质量的影响
目的 探讨心理契约理论对病案管理质量的影响.方法 分析某医院临床医护人员在实施心理契约管理前后一年职业倦怠感及病案质量数据变化.结果 在实施心理契约管理后,职业倦怠感方面,情绪衰竭人数较前有明显下降.成就感低落和情绪衰竭两维度,较前均明显减轻.病案三天回收率较前提高17个百分点.病案质量也有所好转,病案甲级率方面,较前提高了5个百分点,返修率下降了13个百分点(P＜0.001).结论 医院管理者宜对医护人员进行全程动态心理契约管理,减轻职业倦怠感,以提升病案三天回收率和甲级率,降低返修率,从而提高病案管理质量.
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员工群体心理契约现状分析及相关策略研究
通过对442名员工从医院责任和员工责任两个方面三个维度对我院员工群体心理现状进行调查分析,运用统计学原理研究分析不同年龄、职称、学历、工作年限、员工身份群体的工作满意度状况,探索有效的激励机制,通过强化员工正性情绪的体验,有效维系医院与员工群体心理契约的平衡性,对发挥员工群体的创造性、合作性、自主性,提高团队绩效,实现医院愿景,具有重要的现实意义.
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心理契约在改善医患关系中的作用
心理契约是医院和医务人员关系的重要组成部分,也是相互联系的心理纽带.医生由于在医院的主导地位,心理契约的重要性尤为突出.良好的心理契约是医院和谐发展的润滑剂也是医患关系的催化剂.所以合理构建和管理好医院与医生之间的心理契约,充分发挥其激励作用、凝聚作用、整合作用,对于不断改善医患关系,提高医院的信誉和医疗实效具有重要意义.
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浅谈医院管理中员工心理契约的构建
介绍了心理契约的含义及所具有的主观性、动态性和非正式性特点;总结和分析了在医院管理中,员工心理契约的主要内容和作用;从建立以人为本的医院文化、以科学的职业生涯设计为保证、以有效的激励方式为基础、注重医院与员工之间的真诚沟通等四个方面探讨了建立员工良好的心理契约的方法和思路.
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公立医院劳务派遣员工心理契约违背及其防范策略研究
目的:通过分析公立医院劳务派遣员工心理契约违背情况,为探索减少公立医院人才流失、稳定医务人员队伍提供依据.方法:采用方便抽样法对182名派遣制医务人员进行心理契约违背问卷调查.结果:(1)派遣制医务人员心理契约违背总体得分较高;(2)从各维度看,心理契约违背得分从高到低排序依次为:自我实现需求、生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求.结论:派遣制医务人员心理契约不同于一般员工,公立医院应完善派遣制医务人员激励机制,提升其归属感.
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心理契约视角下的非编卫生人力管理研究
分析了上海市胸科医院非编人员现状和管理措施,从心理契约视角论证了非编人员心理归属感低、人员离职率高、医院文化认同感低、心理防范意识强等特征,并提出了建设以人为本的医院文化、完善绩效考核和转编办法、提高城市归属感、注重职业培训、充分信息沟通、提高工作满意度等加强非编人员心理契约的对策建议.
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科研团队的心理契约与绩效管理
心理契约对团体、成员配合和提高整体绩效有积极的作用.将心理契约的管理思维引入科研管理是适应科学技术发展的需要,也有助于在更深层次上和更广范围内激励团队创新.本文应用心理契约思维对加强973项目组织领导、激发团队成员的创造力和工作动力、促进科研群体创新和组织管理创新等方面进行了积极探索.
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医院知识型员工的特点及心理契约管理
医院是知识型员工高度聚集的组织.知识型员工作为一类特殊的群体,在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现特殊并具有独特的需要.研究医院知识型员工的特殊需要,并运用心理契约来设法满足这些需要,则会调动其积极性,激发其创造力,使医院赢得竞争优势.
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医院编外人员心理契约构建与医院文化建设
公立医院发展规模的迅猛扩张,使得医院人员的扩充远远超出了政府对人员编制的控制,编外人员群体在医院人员中的占比越来越大.在加强医院思想政治工作和人力资源管理,开展医院文化建设中,一个不可忽视和无法回避的问题,就是必须对编外人员进行心理契约构建,通过对心理契约三个维度的分析,提出针对性的心理文化建设措施.从而使编外人员的心理融入医院文化,建立稳固的信念、持久的忠诚,为医院发展发挥出更多的主动性和创造力.
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合理利用心理契约解决医药销售人员的高流失率
2002年医药销售行业"医药销售代表"的平均流动率近40%,一些企业甚至超过60%.而今年在各地大张旗鼓打击医药商业贿赂的背景下,医院严禁医药代表进入,许多医药企业销售队伍无法正常工作,对医药代表的各种争议性舆论使整个行业士气陷入低谷,医药销售人员将面临更高的流失率,不仅包括频频跳槽,许多销售人员甚至脱离原来的医药销售行业,转行从事别的职业,使医药销售人员的高流失率再度被刷新.
