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发挥公立医院社会职责的绩效体系构建
近段时期以来,人民群众"看病难、看病贵"问题突出.对此,从现代人力资源理论角度出发,我们不得不承认这样的事实:目前医护人员绩效考核体系存在严重缺陷,并直接驱动了医护人员的个人逐利行为,加剧了 "看病难,看病贵".为此,必须探索新型的、与社会主义市场经济相适应的,并能很好体现社会主义医疗卫生事业基本特点的医护人员绩效考核体系.
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地方新建省级医院管理机制创新的实践与探索
医院管理机制创新是医院提升医疗服务水平、增强竞争力的有力保障,也是医疗卫生行业不断进步、不断创新的重要环节[1]。医院管理制度创新已成为医院能否持续性发展的关键性因素和新动力。笔者对我院在管理机制创新建设和发展的实践中具体做法和体会进行了探讨。
1医院概况
安徽医科大学第二附属医院自2008年10月18日正式开诊已经五年,医院实现了规模和效益的快速增长,成为全国新建同类医院的发展新亮点。2010年成功创建三甲医院,2012年在全省率先接受省卫生厅组织的新一轮等级医院评审并顺利通过,2013年代表全省三级医院通过卫计委评审。医院现开放床位1300余张,在院患者1600余人,年门诊量近100万人次。在医药卫生体制改革深入推进的新形势下,医院利用自身优势,坚持“质量立院、人才强院、科教兴院”的发展战略,不断创新管理体制和机制,向管理求效益、求发展。实施全员聘用和综合目标管理,有效激活了人事管理体制和绩效考核体系;建立以医疗服务中心为平台的一体化服务体系,有效提升了社会美誉度[2]。 -
护士长绩效考核体系的建立与实施
绩效考核是护理人力资源管理与开发的基础和客观依据[1].护士长工作在临床第一线,既是医院指挥系统及护理分系统的管理对象,又是临床护理业务和病区管理工作的具体执行者,护士长管理工作的水平将直接反映第一线护理工作的质量,也直接影响医院的综合管理水平和医疗业务水平和质量,为了探索新时期对护士长绩效考核模式,充分调动护士长的工作积极性,为医院内的人事制度改革提供依据,我院护理部自2002年1月至2004年12月逐步建立了较完善的护士长绩效考核体系,通过3年的运行取得了一定的效果,现介绍如下.
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基于胜任力模型建立护士长绩效考核体系的效果分析
目的:探讨基于胜任力模型建立护士长绩效考核体系的效果。方法:采用行为事件访谈法将我院护士长胜任力分为3大特征14项胜任能力,并根据胜任力模型建立完整的护士长绩效考核体系:现状评估、监控反馈、培训开发。结果:应用护士长绩效考核后病区感染合格率、病区管理、患者对护理工作满意度、护理安全事件、科室护理培训落实率、护理专业论文发表情况、护理新业务新技术开展、护理科研8项指标较前均有所改善。结论:将护士长胜任力模型纳入到绩效考核中,能够保证护士长管理工作业绩长久持续地实现。
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综合指数法用于门诊自动化药房药师工作绩效考核
目的:探讨药房药师工作绩效考核体系的建立。方法用 KPI 关键指标法筛选评价指标,建立评价指标体系,用专家集合法(DELPHI 法)确定各指标的权重系数,用综合指数法评价药房药师绩效的大小。结果建立一套包含药房药师工作效率、经济效益、工作质量、服务质量及科研教学的完整的绩效评价指标体系,做绩效考核方案实施前后对比,均得到显著成效。结论通过药房药师工作绩效考核体系的建立,可以科学合理地横向、纵向比较,评价药房、个人之间药师工作绩效大小,调动药师工作积极性,提升工作效率,优化人力资源。
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我院临床药师绩效考核体系的建立
目的:探索并建立适合医院临床药师培养的绩效考核体系.方法:参照国家卫生和计划生育委员会下发的系列文件,参考临床药师基地培养内容,结合医院临床药师培养的经验体会,在建立绩效考核体系的基础上,探讨建立适合院情的临床药师培养模式.结果与结论:基于各专科特点,完成了原始记录及工作记录,建立了规范化绩效考核体系,从而建立了规范的临床药师培养模式.临床药学是医院药学发展的重要方向,客观的绩效考核体系、合理的培养模式有利于提高临床药师水平、促进临床药学学科的发展.
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用综合评价方法构建医院药学人员绩效考核体系
目的:探索构建医院药学人员绩效考核体系.方法:通过德尔菲法咨询院内、外9位专家,确定绩效考核体系构建方法,即采用综合评价方法,包括平衡计分卡法、关键绩效指标法和360度考评法等方法,形成初步的考核指标及权重,再通过问卷方式调查北京市9家三级甲等综合医院360名药学工作人员(占药学工作人员总数的37%),确定终的考核体系.结果:根据医院药学不同岗位的职责,确定了各岗位的绩效考核指标及权重,指标包括日常工作、顾客评价、内部流程和学习与成长4个维度,赋予日常工作指标总分100分,后3个维度的指标采用在第1个指标得分基础上加减分的方式,以分值占总分的比重来体现指标的权重,从而构建了一套绩效考核体系.结论:通过综合评价方法构建的医院药学人员绩效考核体系较为全面、客观,为实施有效的绩效管理打下基础.
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从满意度调查看县级公立医院改革现状--以重庆市某区为例
国务院《关于县级公立医院综合改革试点意见》中提出:要建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系,把社会满意度等作为主要量化考核指标,考核结果与院长任免、奖惩等挂钩。重庆市2012年出台的《关于重庆市区县级公立医院综合改革试点的实施意见》中提出:要使群众对医疗卫生服务满意度达到85%以上。为此,作为重庆市首批县级公立医院试点单位之一的重庆市某区,相继制定了一系列相关政策:成立医管中心,代表政府出资人;成立理事会,建立法人治理结构;完善补偿机制,探索医药分开;实行药品零差率,打破以药养医;建立院长绩效考核制度等。在一系列医改政策执行后,群众对医院的满意度是否能达到预期效果,本研究将通过多项调查指标进行研究与分析,现报道如下。
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社区卫生服务中心绩效考核体系的现状与分析
绩效考核是社区卫生服务机构人为资源管理的重要手段,利于促进和深化社区卫生服务体制的改革,有利于规范和引导社区卫生服务的行为.因此建立适合我国社区卫生服务中心的一套科学、公平、合理的绩效考核体系,并使其规范化和程序化应是未来几年重点研究和开发的领域.
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运用关键业绩指标法设计临床与医技科室医师绩效考核体系
绩效管理作为医院管理的一个重要手段,有着重要的导向作用.经过多年的探索和实践,结合医院管理年和医院管理评审要求,利用关键业绩指标法的原理,某院设计了一套较为科学合理的临床与医技科室医师考核体系.作者认为通过绩效考核可以增强员工的质量管理意识和医疗安全意识,促进医院持续、健康、稳定的发展.
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以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点——论事业单位绩效考核的理念、技术与方法
随着事业单位绩效工资改革的全面推开,事业单位的绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期.对于大多数单位来说,绩效考核工作是全新的工作,也是对原有管理理念、管理方式的挑战.如何在稳定的基础上,有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系,将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中的热点话题.
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探析系统论下高校实验员绩效考核体系的构建
实验员是高校实验教学、科研中不可缺少的力量.为充分发掘实验员的潜力、有效发挥其作用,运用系统论的观点和方法构建科学、合理的高校实验员管理模式,建立严谨、规范的绩效考核体系,具有十分重要的现实意义.
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浅谈建立护理岗位绩效考核动态管理体系的探索
管理体系绩效考核是人力资源管理的中心环节,是组织提高核心竞争力的重要工具.绩效考核的结果是组织实施各项管理工作的基础和依据,也是组织成员自我认识、调整的重要信息来源.因此,公平、合理的绩效评价对于提高医院工作人员的积极性有着非常重要的意义,本文重点研究利用核心绩效指标建立护理人员岗位绩效考核体系,并根据量化分值对绩效工资实施动态管理,旨在探索科学高效的护理管理模式,·提高护理管理效应.
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着眼全局唱好公共卫生重头戏--房县疾病预防控制中心2014年工作走笔
站在新的起点,回眸过去的一年,湖北省房县疾病预防控制中心肩负全县公共卫生重任,遵照国家疾病预防控制工作绩效考核体系县级疾控机构八大基本职责、101项绩效指标,以“优秀等次”为起点,自我加压,弥补“短板”,各项工作亮点纷呈。
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医护联合绩效考核在护理管理工作中的探索
奖金是医院绩效考核再分配的一部分,也是激励员工的有效经济杠杆,如何充分利用这一激励机制,调动广大员工的工作热情,已成为护理管理者研究的重要课题[1].一直以来,我院科室奖金主要由科室效益决定,而科室医护人员奖金均吃大锅饭,医护按人头平分奖金.未体现全面、客观、公平、多劳多得,极大地挫伤了广大医护人员的积极性,也是困扰科主任、护士长管理的难点问题.我科于2008年5月开始实施医护联合绩效考核,强调建立以质量为核心, 以岗位责任、绩效为基础的考核与激励制度,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和职称系数奖金制度,以调动医护工作的积极性,取得了一定的成效.本文就我科如何科学合理构建绩效考核体系,客观公平实施医护奖金分配展开阐述.