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康复医学发展现状调查与对策研究——以宁夏银川市为例
目的 了解宁夏回族自治区银川市当前康复医疗机构、康复人才及康复需求现状.方法 2015年6~9月调查银川市45所综合性医院,采用自行设计的"康复机构调查表",调查内容包括医院的康复医学科设置、康复床位分布、康复门诊日流量等项目.采用自行设计的"康复医技人员调查表",调查内容包括康复医技人员的职称构成、康复医技人员的学历构成等项目.对兴庆区、金凤区、西夏区、永宁县、贺兰县5个地区的居民进行社区康复需求调查,采用分层整群随机抽样的方法抽取社区居民1260名,均自愿接受调查.采用自行设计的"社区居民康复需求表",调查内容包括对康复服务的需求、康复需求的项目等.结果 (1)全市45所各级各类医院中设置康复医学科的有11所(24.4%),一、二级医院康复学科设置、康复病床数、康复门诊日流量显著低于三级医院,差异均有统计学意义(P<0.01).(2)全市45所各级各类医院中,共有康复医技人员110名,一、二级医院康复医技人员高、中、低级职称及研究生、本科学历人数均低于三级医院,而一、二级医院康复医技人员本科以下学历人数显著高于三级医院,差异均有统计学意义(P<0.05或0.01).(3)纳入社区居民1260名,获得有效问卷1204份,合格率为95.6%;5个地区居民中慢性常见病康复服务的需求率为90.0%(1084/1204).结论 目前银川市各级各类医院对康复科的投入不足,康复医学在服务能力及人才培养等方面严重不足,且存在地区分布和发展不均的状况,与地区康复需求高严重不符.
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优化农村卫生人员培养服务模式的探讨与研究
农村卫生事业的发展关系到农村社会发展和稳定大局,对促进农村生产力、振兴农村经济及提高全民素质具有深远的意义,同时也是我国卫生工作的重点.为了充分利用高等医学院校教学和管理资源,进一步加强农村卫生人员在职、在岗培训,拓宽乡村医生的培训渠道,建立健全乡村医生终身教育制度,加强非学历教育.应结合农村卫生工作的特点和需求,科学制订教学计划和课程设置,构建教学和培训工作的检查、考核和评价体系,进而建立农村卫生人员培养服务模式.
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非编合同制护士年度考核方法及效果探讨
目的 探讨对非编合同制护士进行年度考核与管理的方法及效果.方法 以分布在该院各个护理单元岗位上的非编合同制护士共165名为考核对象,通过同事、科室、护理部、医院综合评价的方法进行评价,总分100分.同事评价占20％,科室评价占40％,护理部评价占20％,医院考核领导小组评价占20％.结果 评出“优秀”16人,“合格”144人,“不合格”5人.结论 对非编合同制护士的年度考核可以稳定护士队伍,调动各层次非编合同制护士的积极性、主动性和创造性,提高其综合素质,肯定了非编合同制护士在医院建设、发展和医疗业务工作中的重要作用.
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医院绩效考核的现状与对策
人力资源管理是医院综合管理中的重中之重,是关系到医院能否持续发展的核心与关键,绩效考核是医院人力资源管理中的重要因素.正确认识绩效管理,并坚持实施科学有效的绩效管理,才能在很大程度上实现人力资源管理的人本动态作用,从而增强医院由人本管理促导的核心竞争力,实现医院的可持续发展.该文阐述了医院绩效考核管理的现状,并对存在的问题提出相应对策,希望为构建契合医院有效的人力资源管理绩效考核模式起到借鉴作用.
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西藏卫生人力资源现状分析
目的 了解西藏卫生人力资源总体情况,发现问题并提出相应政策建议.方法 利用官方统计数据与综合文献分析法对西藏2013年卫生人力资源现状进行分析.结果 西藏卫生人力资源总量不足,专业结构不合理,卫生人力机构与地理分布不均衡.结论 西藏卫生人力资源建设要立足组织自身发展,借助外部援助,提高自我开发机制,逐步改革卫生人事制度,同时要充分考虑地理环境的特殊性,改善卫生人力分布结构.
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重庆市医院卫生人力资源现况分析及对策
目的：完善西部地区医疗卫生事业，实现区域协调发展。方法通过SPSS19.0统计软件，采用实地调查和访谈等方法对重庆市医院卫生人力资源现况，卫生人力资源配置、分布公平性、利用效率等进行统计分析。结果重庆市医院卫生人力资源总量少、资源配置不足、分布不均、利用效率低。结论加快区域卫生规划改革步伐，调整区域内医疗资源总量与结构；在卫生人才培养方面，应创新卫生人员培养模式，提高卫生服务效率；在人才管理方面，把“绩效管理”与“激励管理”相结合，提高工作人员积极性，提高医护人员从业资格比例，鼓励卫生专业技术人员参加从业资格考试；善用媒体改善医患关系；提高卫生队伍素质。
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宜昌市卫生人力资源情况研究
目的 掌握宜昌市卫生人力资源的总体特征及发展动态,为政府部门制订卫生人力规划提供参考依据.方法 对宜昌市2006-2010 年卫生人力资源的数量、构成和分布的动态变化进行描述性分析.结果 2010 年宜昌市各类卫生技术人员总数达到21 861 人,年均增长6.35%.2006-2010 年宜昌市每千人口卫生专业技术人员数、执业医师和注册护士数都有所增加,药剂人员和检验人员变化不大,各年各类医疗卫生技人员构成比比较,差异有统计学意义(χ2=529.924,P<0.01).近5 年宜昌市城区医院执业(助理)医师和注册护士年均增长率分别为8.13%和18.99%;宜昌市乡镇卫生院执业(助理)医师和注册护士年均增长率分别为-3.96%和4.34%.结论 2006-2010 年宜昌市卫生人力资源的增长速率和年均增长率低于同期全国平均水平(27.08%、6.77%),乡镇卫生院执业医师流失较严重.
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三维机制强化医院核心人才管理效能
目前，随着市场机制的引入，医院多元化发展的趋势，医院人才流失问题日益凸现，掣肘着医院整体的发展水平，核心人才管理已成为医院人力资源管理的当务之急。如何有效发挥医院核心人才管理效能，确保核心人才队伍的稳定是需要解决的问题。该文通过分析物质保障、配套建设、文化建设、职业规划、奖惩措施、制度约束等9个方面，构建以保障为基础、激励为抓手、约束为补充的三维一体管理体制，强化医院核心人才管理效能，提高医院整体竞争力。
关键词： 人员开发/组织和管理 卫生人力 医院管理 三维机制 核心人才 -
西部贫困地区卫生人力及床位需要量预测方法探讨
[目的]探讨西部贫困地区卫生人力及床位需要量预测方法,为西部贫困地区制定卫生规划提供参考.[方法]以广元市为基础,采用人力人口比值法、趋势外推法、医院规划模式法3种方法预测卫生人力及床位需要量并比较.[结果]预测2005年卫技人员需要量时,3种方法预测结果的相对误差分别为0.98%、20.00%、2.62%,预测2005年床位需要量时,3种方法预测结果的相对误差分别为5.70%、0.38%、6.46%.[结论]西部贫困地区进行卫生人力需要量预测时,可考虑选择人力人口比值法、医院规划模式法,床位需要量预测时,3种方法均可选用.
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重庆市区县级结核病防治机构人力资源和服务能力状况分析
目的 了解重庆市区县级结核病防治机构人力资源现状和服务能力情况,为完善结核病防治服务体系建设提供依据.方法 于2013年4月采取问卷调查法,对2012年区县级结防机构的人力资源和设备等进行调查.结果 重庆市区县级结防机构专业人员配置率为86.5％,其中主城片区、周边区县、偏远区县人员配置率分别为52.3％、83.7％、113.2％;人均岗位数2.0个,27.4％的人员承担3个及3个以上岗位数的工作.门诊医生共146人,以专科学历为主;其中主城片区以本科学历为主(占47.1％),周边区县和偏远区县均以专科为主,分别为64.3％和87.2％.门诊医生中级职称人数多,占43.2％,其中主城片区门诊医生以初级职称为主(占50.0％),周边区县和偏远区县均以中级职称为主,分别为50.0％和42.9％.无临床执业医生资格的门诊医生占31.5％.38个区县均可以做痰涂片检查.部分区县级结防机构不能开展痰培养、尿液检测、血细胞分析及生化分析.结论 重庆市各区县结核病防治机构的人力资源和服务能力存在不平衡,应根据实际情况,因地制宜、稳步推进结核病防治服务体系的建设.
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合肥市县(区)级结核病防治机构人力资源调查
目的 了解合肥市县(区)级结核病防治机构(简称“结防机构”)的人力资源现状,为各县(区)结防机构人力资源的合理配置提供科学依据.方法 采用问卷调查的方式,对合肥市县(区)级结防机构所有结防专业人员性别、年龄、学历、职称以及从事结核病防治工作年限等信息进行现场调查.结果 合肥市县(区)级结防机构共有结防专业人员84名,男女比例1.63:1(52/32),其中聘用人员占32.14％ (27/84),兼职人员占59.52％ (50/84);结防专业人员平均年龄(39.11±9.92)岁.学历以本科为主,占54.76％ (46/84),本科及以上学历在县级与区级结防专业人员中的构成比差异无统计学意义(x2=3.53,P＞0.05).职称以初级及以下为主,占55.95％ (47/84),中级及以上职称在县级与区级结防专业人员中的构成比差异无统计学意义(x2=0.00,P＞0.05).结防专业人员从事结防工作年限主要集中在0～2年和6年及以上,分别占34.52％ (29/84)和52.38％ (44/84).结防人员承担2个及以上工作岗位有37名,占结防专业人员总数的44.05％ (37/84).结论 合肥市县(区)级结防机构结防专业人员数量不足,队伍不稳定;结防专业人员中高学历和高职称人员比例偏低.急需增加结防专业人力资源投入,稳定和壮大结防专业人才队伍,确保结防工作质量.
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广西各级结核病防治机构人力资源的现状分析
目的 了解广西各级结核病防治机构人力资源现状,为进一步加强结核病防治机构人力资源建设提供参考依据.方法 从中国疾病预防控制信息系统中的结核病管理信息系统中导出2010年广西结核病防治人员相关数据,运用Excel及SPSS13.0软件对各级人员的基本情况、结防工作年限、学历、学位、职称和编制情况进行统计分析.结果 广西共有结核病防治在岗人员1 117人,其中在编人员817人(占73.1％),有专业技术职称人员912人(占81.6％).省级以30岁以下、结核病防治工作年限在10年以下、本科以上学历、学士学位、初级职称及聘任人员占多数；地市级和县级以30～50岁、大专学历、无学位、中级职称及在编人员占多数.结论 广西各级结核病防治机构人员数量不足,人员配置结构不够合理.各级结核病防治机构应加强人力资源建设,在充分发挥现有人才资源优势的基础上,改革人事制度和激励机制,吸纳更多专业技术人员加入结核病防治工作.
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河南省不同经济水平地区中医医疗机构卫生人力现状分析
[目的]了解河南省不同经济水平地区中医院卫生人力的现状,探讨其存在的问题,以期能够为政府卫生行政部门合理配置和开发中医院卫生人力提供参考.[方法]采用分层抽样的方法,按人均GDP的大小,在全省18个地区随机抽取好、中、差各3个地区；按整群抽样的方法,抽取以上9个地区共113所中医医疗机构进行问卷调查.[结果]中医医疗机构本科及以上学历人员所占比例较低(13.14％),而无学历偏高(20.72％)；高职称人员所占比例偏低(4.73％),无职称人员偏高(33 58％)；卫生人员的年龄主要集中在35～45岁,老中医少,后备力量少.[结论]河南省中医医疗机构卫生人力资源综合素质偏低,专业队伍配置不合理,老中医少,后备力量不足；欠发达地区无论是卫生人员数量,还是高学历和高职称人才的数量都不足.
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广东省2009年各级疾控中心人力资源结构现状分析
目的 明确广东省各级疾控中心人力资源现状,为今后人力资源规划提供依据.方法 通过“全国疾病预防控制基本信息系统”收集省、市、县(区)疾病预防控制中心的人员数、学历、职称、专业技术资格、所学专业等数据,用Excel软件进行统计.结果 广东省疾控人员年龄构成以35～44岁所占比例高,为34.8％,次为25～34岁年龄组,占32.9％.学历构成珠三角地区以大学、大专为主,非珠三角地区以大专、中专为主.珠三角地区中、高级职称比例是非珠三角的2.2倍,初级职称人员比例较非珠三角低29.6％.预防医学专业背景者珠三角地区为40.1％,非珠三角为21.0％.结论 广东省各级疾控中心为“年富力强”型年龄结构,珠三角地区疾控人员综合素质优于非珠三角地区.
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四川省农村医院卫生人力资源现况调查
[目的]了解四川省农村县、乡两级医院的卫生人力资源现况及其主要问题,为我省农村卫生人力的改革提供依据.[方法]采用收集整理既有数据的方法了解样本县卫生人力基本情况,以问卷调查和深入访谈法进一步调查医院的卫生人力现状.[结果]3县每千人卫技人员数分别为2.46、1.22各2.04人;高、中、初级职称人数之比为1:9:38;无专业学历者县乡两级分别占7.0%和26.6%;调查对象中62.8%的人认为参加培训主要的障碍是单位无安排,80.1%的人对自身待遇不满意.[结论]各卫生人力指标低于全国平均水平,卫生院的人力建设劣于县级医院.应在政府加大财政投入的同时,增加培训规模和时间,重点提高卫生院人力水平.
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新医改后新疆兵团团场卫生人力发展变化分析
目的:对2009 ～2012年新疆生产建设兵团(以下简称兵团)团场卫生人才队伍变化趋势进行分析,提出兵团团场卫生人才队伍管理的政策建议.方法:利用兵团卫生事业发展报告和兵团统计年鉴,采用典型抽样方法选取3个师进行卫生人力调查.结果:执业(助理)医师、注册护士、千人口执业(助理)医师、千人口护士数分别增长0.33％、20.14％、4.35％、25.32％,大专学历者达到51.67％,年均增长0.19％,中级职称占27.95％,年均增长-0.34％,临床医学专业人数大幅降低,千人口全科医生和公共卫生医师分别为0.65、0.41人.结论:团场卫生人力增长缓慢,医生流失率高,全科医生和公共卫生人员不足.
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唐山市卫生人力资源现状调查
本文通过卫生人力资源现状调查,分析全市卫生技术队伍的年龄结构、学历结构、职称结构以及分布情况,提出加强卫生技术队伍建设,提高卫生技术人员整体专业素质和专业技术水平的建议.
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天津市卫生人力资源与医学教育发展研究
目的:分析天津市居民卫生服务需求及卫生人力资源供求状况,为医学教育改革与发展提供科学参考.方法:采用文献查阅、抽样调查及专家访谈等方法进行研究,利用SPSS 13.0进行数据处理.结果:天津卫生人力数量充足,但存在教育层次偏低、整体素质不高及分布不均等问题.结论:建议提高医学教育层次、调整专业结构、优化教育模式及培养全科医生.
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农村和偏远地区卫生人力吸引和保留的政策探析:中国西部四省的证据
目的:研究基层卫生工作者工作激励的主要影响因素,提出卫生人力吸引和保留的政策制定方向.方法:运用因子分析和四分图模型对中国西部四省(自治区,下简称区)基层卫生工作者满意度调查数据进行分析.结果:四省基层卫生工作者满意度指标在四分图中既有共性又有各自特点.结论:目前卫生人力吸引和保留政策方向主要以经济激励政策和岗位培训职称晋升等非经济激励政策为主.各省政策制定还应结合各自特点.
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浙江省卫生人力的供给和需求分析
为了解我省高、中医药院校卫生人力的培养现状和卫生机构对人才的需求状况,分析卫生人力培养和需求之间存在的问题和矛盾,提出合理化建议,以缓解供求矛盾.普查了全省23所高、中等医药院校,分层抽样我省3个市、9个县(区),调查我省卫生人力供求状况.结果显示:2000～2005年我省毕业生数量明显增加,毕业生总体学历有所提高,三级卫生机构对卫生人力的需求有较大差异.由此可见,总体上我省卫生人力专业分布逐步趋向合理,学历层次也有所提高.全省每年对卫生人力的需求稳步上升,幅度有限,但由于培养数量增长过快,总体上将进一步呈现供过于求的局面,预计今后几年应届毕业生的就业率将有一定幅度的下降.
