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组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应
[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用.[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查.[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关(P＜0.01),与组织承诺呈负相关(P＜0.01)；组织承诺与离职倾向呈负相关(P＜0.01)；组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用.[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应.护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量.
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护士组织支持感与组织承诺的关系研究
组织支持感早是由美国社会学家Eisenberger提出的,是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念.简言之,就是员工所感受到的来自组织方面的支持[1].因此,护士组织支持感可以理解为护士所感受到的来自医院方面的支持.而组织承诺是指员工对组织的一种态度,可以解释为员工为什么要留在组织,因而也是检验员工对组织忠诚度的一种指标[2].护士组织承诺体现了护士对医院的忠诚与投入程度,是连接护士与医院的心理纽带.护士组织承诺不仅对离职具有预测作用［3］,而且对工作绩效也有重要影响［4］.因而,提高护士组织承诺稳定护理队伍、提高护理质量的重要保证.本研究旨在了解护士组织支持感与护士组织承诺的现状,进一步探讨护士组织支持感对组织承诺的影响,为管理部门制订有关护士组织支持策略,提高护士组织支持感,增进护士组织承诺提供依据.现将结果报道如下.
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护理组织承诺与工作绩效的相关研究
[目的]探讨护理组织承诺与工作绩效的关系.[方法]用组织承诺量表和工作缋效量表对187名护士进行测查,然后进行相关和回归分析.[结果]护理组织承诺的总分及其各维度都与工作绩效总分存在显著相关;组织承诺各维度对工作缋效都具有一定的预测性,其中,感情承诺对工作奉献的预测性大;规范承诺对人际促进和任务绩效的预测性大.[结论]护理组织承诺对工作缋效具有一定的预测性,护理管理者应通过加强护理组织承诺方面的管理来提高其工作绩效.
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临床护士组织承诺与离职意愿的相关性研究
[目的]了解山西省临床护士组织承诺与离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响.[方法]应用中国职工组织承诺量表和离职意愿量表对山西省3所三级甲等综合医院782名注册护士进行问卷调查.[结果]临床护士组织承诺与离职意愿呈负相关,且存在线性关系(P<0.01).回归分析结果显示感情承诺、理想承诺和规范承诺能联合解释离职意愿总变异量的37.0%,其中感情承诺对离职意愿影响较大.[结论]组织承诺是影响离职意愿的一个重要因素.
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护士工作成就感的现状及其影响因素研究
[目的]调查护士工作成就感的现状,并分析其影响因素.[方法]采用一般资料问卷、工作成就感量表、成就感影响因素问卷、职业认同量表、组织承诺量表对2所三级医院的295名护士进行调查.[结果]护理人员工作成就感均分(3.28±0.71)分;不同年龄、工作年限及职称护士的工作成就感得分比较差异有统计学意义(P<0.05);多元回归分析显示:影响工作成就感的因素有职业认知评价、职业发展空间认知、领导赞扬频率、职业发展目标、组织承诺、职业社会交往技能、个人价值的体现度、规范承诺、经济承诺,共解释81.6%的变异量.[结论]护士的工作成就感处于中等水平,护理管理者可通过指导护士确立正确的职业价值观、树立长远的职业生涯规划及明确的职业发展目标等,提高护士的工作成就感.
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组织承诺在护士心理资本与工作疲溃感关系间的中介效应研究
[目的]探讨心理资本对临床护士组织承诺的影响并建立结构方程模型,为临床护士管理提供依据。[方法]采用整群抽样,运用组织承诺量表、心理资本量表、工作疲溃感量表对临床1145名护士进行调查。[结果]不同护龄、学历水平、月收入水平护士心理资本、工作疲溃感、组织承诺量表得分差异有统计学意义(P <0.05),临床护士护龄、学历水平、月收入水平、心理资本及组织承诺对工作疲溃感有预测作用,可以解释22.8%的变异量(P<0.05)；结构方程模型显示,心理资本对工作疲溃感有直接效应(λ1=-0.46,P <0.05),心理资本对组织承诺有直接效应(λ2=0.72,P <0.05),组织承诺对工作疲溃感有直接效应(λ2=-0.36,P <0.05),心理资本通过组织承诺对工作疲溃感有间接效应(λ2=-0.26,P <0.05),心理资本通过直接效应和组织承诺的间接效应解释临床护士工作疲溃感28.47%的变异量。[结论]心理资本因素对临床护士工作疲溃感有一定的影响,临床管理者应运用适宜的干预措施提高护士心理资本,从而提高组织承诺,降低护士工作疲溃感。
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组织承诺在护士工作满意度与留职意愿间的中介效应分析
[目的]探讨组织承诺在护士工作满意度与留职意愿中的中介效应,为提高护士留职提供参考.[方法]本研究为横断面调查,采用组织承诺量表、工作满意度量表和留职意愿量表对943名护士进行调查.[结果]护士留职意愿与组织承诺(r=0.445,P<0.01)、工作满意度(r=0.365,P<0.01)以及组织承诺与工作满意度(r=0.570,P<0.01)均呈正相关.组织承诺在护士工作满意度与留职意愿间起部分中介作用.[结论]组织承诺在护士工作满意度与留职意愿中起中介效应.
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低年资护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究
[目的]调查低年资护士组织承诺、工作满意度和结构性授权水平，并对三者之间的关系进行分析。[方法]采用工作满意度量表、工作效能条件量表(CWEQ Ⅱ)、中国职工组织承诺量表对我市3所三级医院726名低年资护士进行凋查。[结果]结构性授权总分为(43.26±11.62)分，工作满意度总均分为(2.95±0.78)分，未达到满意水平；组织承诺总均分为(2.88±0.63)分，处于较高水平；工作满意度、结构性授权均可直接正向对组织承诺进行预测；结构性授权还可间接正向预测组织承诺。[结论]护理管理者应积极为低年资护士创造有利于结构性授权的正性工作环境，提高护士的工作满意度和组织承诺水平。
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临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析
[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响.[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查.[结果]临床护士离职意愿得分为(17.61±2.58)分,组织承诺得分为(73.56±8.69)分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响.[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段.
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组织承诺理论在护理人力资源管理中的应用
在全球护理人力资源严重短缺的背景下,组织承诺作为一种可以预测护士的工作绩效、工作满意度、离职行为和缺勤率的态度变量,越来越多地受到护理管理者的广泛关注.本研究旨在通过对组织承诺的相关理论进行分析,探讨其在护理人力资源管理中的应用,为护理人力资源管理提供参考.
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护士组织承诺现状的研究
[目的]从人口统计学的角度对我国护士组织承诺的现状进行探讨.[方法]用组织承诺量表对187名护士进行调查,然后对护士的组织承诺现状进行差异分析.[结果]不同年龄段护士在规范承诺、机会承诺和感情承诺方面差异有统计学意义;不同职称护士在感情承诺方面存在差异;已婚护士在规范承诺上显著高于未婚者,但在机会承诺上则低于未婚者;不同学历护士在理想承诺和机会承诺方面差异明显.[结论]我国护士组织承诺的现状在人口统计学变量上存在着一定差异.
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社区护士组织承诺与离职倾向的相关性研究
[目的]研究社区护士的组织承诺水平及与离职倾向的关系.[方法]用组织承诺量表和离职倾向量表对长春市160名社区护士进行问卷调查并进行分析.[结果]社区护士的总体组织承诺及其情感承诺、继续承诺、规范承诺维度都与离职倾向呈负相关(r值分别为:-0.588,-0.598,-0.201,-0.609);年龄越轻,继续承诺和总体组织承诺越低;学历越高,离职倾向越高;职称越低,继续承诺越低.[结论]社区护士的组织承诺对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过加强对护士组织承诺的管理来减少护士的流失率.
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组织公平感对护士组织承诺工作投入的相关性研究
组织公平指员工在组织情景中体验到的公平感受，是个体的认知体验，而不代表是否是真正的公平对待[1]。在护理管理领域，是指护士对他们所感受到的医院对待是否公平的感知，以及他们对待这些感知的行为反应[2]。组织承诺是指个体对特定组织及其目标的认可，对组织忠诚、为组织努力工作并希望维持组织成员身份的一种态度或肯定性的内向倾向[3]。是员工对组织的认同并愿意参与其中的一种态度，是员工对组织稳定的态度[4]。工作投入是指个体的一种与工作相关的积极的、完满的情绪与认知状态[5]。工作投入可提高员工的工作满意度、工作绩效，并减少员工缺勤和离职行为[6]。有研究表明增强组织公平感能够改善员工的心理和行为，例如：组织承诺、工作满意度、工作绩效等[7]。本研究旨在调查各类职称的护理人员的护士组织公平感、组织承诺和工作投入的现状，并探讨它们之间的相关性，为稳定护理队伍，提高护理质量提供新的思路。
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卫生监督员角色压力与工作倦怠、组织承诺关系
卫生监督员是指经卫生行政部门依法聘任,在卫生行政部门、卫生监督机构内履行卫生行政执法监督职责的公务人员.目前,中国已初步建立了一支卫生监督执法队伍,但由于卫生监督员承担着预防性监督、执法处罚、宣传教育、突发事件应急处理、投诉举报处理和检测评估等过多的角色要求,加之法律的滞后、信息系统不健全和行政干预等原因,容易发生角色超载、角色冲突和角色模糊.因此,本研究采用路径分析方法对北京、上海、宁波、齐齐哈尔、广州和哈尔滨市的省、市和区(县)级卫生监督所卫生监督员的角色压力和工作倦怠、组织承诺之间的关系进行分析,旨在缓解卫生监督员的工作压力和工作倦怠,提高卫生监督员的工作绩效和工作积极性.
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基于结构方程模型的工作生活质量与离职倾向关系的整合模型构建
目的 该研究以322名护士为被调查者,探讨其工作生活质量与离职倾向之间的关系.方法 引进国外成熟的量表,应用结构方程模型分析工作生活质量与离职倾向之间的关系并构建模型.结果 工作生活质量与工作嵌入、组织承诺呈正向相关;与离职倾向呈负向相关;组织承诺与离职倾向呈负向相关;工作嵌入和组织承诺在工作生活质量与离职倾向关系中都起到部分中介作用.结论 员工拥有更高的主观工作生活质量评价对他们工作嵌入和组织承诺感有积极的影响,进而降低了他们的离职意愿.
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组织承诺在护士职业获益感与离职意愿间的中介效应
目的 探讨组织承诺在护士职业获益感与离职意愿间的中介作用,为护理人力资源管理提供依据.方法 采用护士职业获益感问卷、组织承诺问卷及离职意愿量表,对杭州市3所三级综合医院的456名护士进行调查.结果 本次受调查的护士职业获益感、组织承诺、离职意愿总分分别为(135.41±19.01)、(16.10±2.87)、(76.28±15.80)分.护士职业获益感与组织承诺呈正相关(r=0.476,P<0.01),与离职意愿呈负相关(r=-0.313,P<0.01),组织承诺与离职意愿呈负相关(r=-0.525,P<0.01).组织承诺在护士职业获益感和离职意愿间起部分中介作用.结论 护理管理者应重视提升组织承诺的有效性,采取积极措施提高护士职业获益感,建立可行的激励机制,调动积极因素,降低护士离职率,稳定护理队伍.
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组织承诺及领导-成员交换关系对护士组织公民行为的影响
目的 通过实证研究探讨组织承诺、领导-成员交换关系、护士组织公民行为三者之间的关系.方法 采用组织承诺量表、领导-成员交换关系量表、组织公民行为量表对4所三级甲等医院的264名护士进行调查.结果 情感承诺和领导-成员交换关系与组织公民行为各因子显著相关.情感承诺和领导-成员交换关系对组织认同、协助同事、人际和谐、保护组织资源和敬业守法的预测力分别是0.29、0.06、0.09、0.12和0.28.结论 情感承诺和领导-成员交换关系对护士的组织公民行为产生积极的作用,因此,管理者应增强护士的情感承诺和领导-成员交换关系以促进护士的组织公民行为.
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组织承诺在合同制护士管理中的应用
目的 探讨稳定护理队伍、利于人才梯队建设的针对合同制护士的培养方法.方法 在文献检索的基础上,运用组织承诺理论,结合合同制护士的特征,对合同制护士实施相应的管理措施,制订规范化的培训计划,给予其与科室编制内护士同等的学习及培养机会,安排相对固定的科室,满足她们爱与归属的需要及自我实现的需要,并对效果进行评价.结果 通过对合同制护士组织承诺培养及管理,离职率较实施前相对降低.结论 运用组织承诺理论对合同制护士制订规范化的培训计划,实施相应的管理措施,能有效提高合同制护士的工作满意度,降低离职率.
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医院处理方式对遭受暴力护士长的组织承诺、离职意愿的影响
目的 探讨工作场所暴力发生后医院的处理方式对遭受暴力护士长的组织承诺和离职意愿的影响.方法 采用自制的暴力处理方式及一般情况调查表、组织承诺量表和离职意愿量表,对福建省各级医院近1年内遭受过工作场所暴力的122名护士长进行调查.结果 积极处理组的护士长组织承诺中的情感承诺、规范承诺2个维度及离职意愿得分高于消极处理组,差异有统计学意义(P<0.05),2组间组织承诺总分及其持续承诺维度差异无统计学意义(P>0.05).暴力事件后医院处理方式和医院等级是护士长离职意愿的影响因素,而医院等级同时也是护士长组织承诺的影响因素.结论 丁二作场所暴力发生后医院采取积极的处理方式比消极处理方式更有助于改善遭受暴力护士长的组织承诺、降低其离职意愿.
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深圳市三级医院临床护士组织承诺及影响因素调查分析
目的 了解深圳市三级医院临床护士组织承诺现状及其影响因素.方法 采用问卷调查法,分层随机抽取深圳市某三级医院347名临床护士进行组织承诺测定,并对调查结果进行分析.结果 临床护士组织承诺总分为(60.45±9.99)分,5个维度的得分以规范承诺得分高(14.49±2.97)分,其他依次为感情承诺(13.50±3.57)分,理想承诺(11.69±3.20)分,经济承诺(11.27±3.23)分,机会承诺(9.50±3.30)分;组织承诺各维度受年龄、护龄、婚姻状况、职称等人口特征因素的影响.结论 临床护士组织承诺处于中等偏上水平;影响临床护士组织承诺的因素是多维的;人口特征因素对5种组织承诺类型分别有不同的影响.
