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北京市120急救网络院前急救人员流失情况调查
目的:调查分析北京市120急救网络院前急救人员的流失情况,为稳定院前急救网络急救队伍提供理论依据.方法:采用自行设计的调查问卷,对2012~2015年期间北京市急救网络96个急救分中心(站)院前急救人员流失情况进行普查.结果:3年时间,急救人员流失共369人,其中急救医生187人、急救护士116人、救护车司机50人、担架员10人、调度员6人;流失的主要原因为薪资待遇低,院前急救工作风险高、单位无法解决个人编制问题、缺少院前急救独立的职称评定体系、职业发展受限,院前急救工作强度大、体力消耗大、无法受到应有的尊重.结论:院前急救网络急救人员流失严重,影响了院前急救队伍的稳定性,应采取增加财政经费投入,建立合理薪酬待遇等措施来提高北京市院前急救网络院前急救人员的稳定性.
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医院护士流失的管理对策
护理队伍的数量是保证护理工作质量的基本条件。护理人员流失已成为世界范围内普遍存在的问题。针对我国护士短缺和护理质量滑坡问题，只有分析原因，采取积极有效的方法，对流失的现象加以控制才能稳定护理队伍。现在大部分医院床护比普遍只维持在1∶0.4，远未达到原卫生部颁布的1∶0.6的标准。临床一线护士数量严重短缺，护理队伍不稳定、护士人才的流失是其中的原因之一，由于工作任务繁重、薪酬偏低、缺少职业尊重等原因，目前越来越多的护士对职业环境不满意。一些医院因为没有高素质的护理人才，已经限制了高难度医疗技术的发展，护士的数量不足和离职对危重病患的护理带来了安全隐患。
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我院人员流失情况调查及对策
通过对我院近两年调离人员的调查分析,发现我院调离人员中30岁以下、初级职称、本科以上学历的占多数,出国深造的人占多数.提出完善研究生培养计划,提高医务人员收入,作好吸引留学人员回院服务的工作,才能化不利因素为有利因素,减少损失.
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我院提升护理人力资源管理的实践
充足的人力资源、稳定的护理团队对促进医疗卫生事业发展具有举足轻重的作用。目前护理人员流失已成为全球护理事业普遍存在的问题，国内此现象更为严峻[1]。因此，如何保持护理队伍的稳定性，并激发其积极性与主动性，使之更好地完成工作，成为现代护理人力资源管理的核心任务。目前国内护理人力资源管理在岗位、绩效考核、薪酬分配等方面都存在一些困惑，具体表现为护理岗位界定不清，现有的绩效考核及薪酬分配体系不能完全反映不同岗位的真实价值，缺乏有效的激励机制等，这使得护士缺乏组织公平感与成就感，导致工作积极性、满意度下降，加重了护士的流失，进而影响了临床护理质量与安全[2-3]。
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急诊护理人员流失的现状与对策
目的:对急诊护理人员流失现状进行调查与分析,采取相应对策.方法:通过对近五年来三家三级乙等综合性医院急诊科离职护理人员及离职原因的调查统计,分析现状提出对策.结果:据不完全统计显示:急诊护理离职人员达65％,且呈逐年攀升之势.离职的主要原因有社会地位低;工作强度大;工作风险性高;工作时间无规律;工作报酬低等.调查显示,在职护理人员,67％表示努力寻找机会离开急诊岗位,仅33％的人员表示愿意继续从事急诊护理工作.结论:提高护士社会地位;合理调配值班人员,减轻护士工作强度;减轻工作负荷;创造安全诊疗环境,加强风险管理可稳定急诊护理队伍,减少人员流失.
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护理专业能力进阶制度的理论基础及国内发展现状
随着医疗卫生改革的不断深入,传统的"平台式"护理管理模式已不能适应护理专业及社会发展的需要.如何改革传统的护理管理模式,更加科学、合理地开发和利用护理人力资源,已成为护理管理者关注的焦点.国外有研究[1]显示:以护士能级体系为核心的专业能力进阶制度既能提升整体护理品质,促进护理事业发展,又能通过鼓励护士不断晋级增加其专业满意度,减少人员流失,目前已成为发达国家和地区医疗机构广泛采用的临床护理管理模式.美国学者Lang[2]曾指出:护理专业能力进阶制度的施行,必须有理论基础支撑.因此,本文旨在介绍专业能力进阶制度的理论基础及国内发展现状,以期为此制度在国内的进一步发展提供参考.
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护理工作环境的理论及研究进展
护理人员流失是世界范围内普遍存在的问题,它是造成护士短缺和护理质量滑坡的主要原因[1].造成护理人员流失、短缺的原因很复杂,但护理工作环境恶化是重要的原因之一.
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护理人员高流失率的原因剖析及引入职位素质模型研究的探讨
目前,护理人员流失引发的一系列问题已成为影响护理专业发展及护理质量的因素之一.一项关于上海护士流失状况的调查显示,5年来该市医疗机构每年护士的流失率在10%左右,个别医疗机构甚至高达30%.
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精神科护理人员流失的原因及措施
随着精神医学的发展,精神卫生在人类健康事业上越来越显示出它的重要性,然而由于精神科专业的特殊性以及社会主义市场经济大潮的冲击,吸引了相当一部分精神科护理人员走向社会其它岗位,导致精神科护士流失过多,严重干扰了精神病院的日常工作,影响了护理质量.
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影响临床护士工作满意度的因素分析
工作满意度是指个体对其所在工作环境中各个方面积极的主观评价.已有研究表明,工作满意度与工作表现及人员流失直接相关.对影响临床工作满意度因素量化分析,对从根本上解决护理人员从临床护理工作中流失有着十分重要的意义.现将我院近两年来护士工作满意度水平影响因素分析如下:
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从精神科护士工作满意度调查谈医院护理管理
目的：通过调查了解内蒙古精神卫生中心精神科护士的工作满意度，为有效提高精神科护士工作满意度、减少专业护理人员流失，加强医院护理管理提供理论依据。方法：采用护士工作满意度量表对120名在职护士进行调查。结果：我院护士工作满意度由高到低的因子分别为：与同事关系>工作被认可>家庭、工作的平衡>管理>工作负荷>工作本身>个人成长及发展>工资及福利；无编制护士在与同事关系和家庭/工作平衡二方面满意度低于有编制护士，差异有统计学意义（P＜0.05或P＜0.01）。结论：加强对年轻护士培训和人才培养，一视同仁，实现同工同酬，逐步提高护士工资及福利待遇。多角色人员介入护理服务，缓冲护理人员短缺矛盾，完善配套设施有效减轻护士工作压力并提高自尊感，在增加辅助护理人员、加强配套设施等方面增加投入，科学合理安排护士工作专业性和工作量，提高工作满意度，从而减少优秀护理人员流失，使护理管理工作至善至美。
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基层医院护理中坚力量缺乏原因分析及对策
基层医院在提供和履行医疗、预防、保健和康复服务等功能方面发挥着至关重要的作用，是保障当地人民群众防病、治病、生命安全不可低估的中坚力量[1]。但是，基层医院存在护理工作量繁重、护理人力资源数量不足、学历偏低、缺乏中坚力量等问题，为护理安全留下隐患，因此，分析护理人员流失的原因，采取积极有效的措施，减少流失，保证护理队伍的稳定性是医院管理者必须关注的问题。
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临床护理人员工作境况调查分析
临床护士的工作境况直接影响护士的工作满意度,改善临床一线临床护理人员工作境况,能有效提高其工作满意度,稳定护理队伍,减少护理人员流失,为护理团队提供优质服务提供必要的条件,提高患者满意度,从而创造优良业绩[1].
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年终激励惹祸,人才梯队补缺
年前一则报道称:某地一洗车店老板拿一张2元彩票当年终奖发给员工,引起员工众怒,三名洗车工当场“联合罢工”,虽然该洗车店老板辩称是“开玩笑”,但并未能挽留住三颗被伤的心,员工们相继离职.不要以为因年终奖发放不当引发的人员流失只发生在小企业中,IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”,起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子.这件事本来是机密,在美国IBM本部也是一种例行的激励手段,但让管理层意想不到的是,领奖的几个人刚走不久,一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职.辞职原因很简单——别人被重奖,而自己没有得到奖励,证明自己工作成绩不突出,得不到领导认可,继续“混”下去没劲,还不如自己知趣点,主动申请走人,免得日后被老板裁掉变得尴尬.令管理层更想不到的是,等这些人刚走,那些受到奖励的人也跑来要求辞职.
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人力管理的节流与开源
如何通过合理的人力资源配置来有效控制劳动力成本?如何在成本控制的前提下实现员工薪酬的持续增长并留住人才?如何防止人员流失带来的隐性成本增加?这三个问题无疑是高成本时代人力资源管理的大挑战.企业必须根据自身发展实际,寻找为合适的人力资源管理模式.比如,资本积累期的人力资源重心是垂直管理、招募人才,服务一线;进入快速扩张期后,此时需要大量用人,所以应该建立制度体系,“英雄”不问出处、能者上并以结果为导向;进入效益回报期后,人力资源的核心价值应该转向提升战略支持、强化团队执行力及提升人均效能,完成职能型人力资源管理到战略型人力资源管理的转型.
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乡镇卫生院发展滞缓的原因分析及对策
近年来,我区一些乡镇卫生院出现病入趋少、专业技术人员流失,经济滑坡,财政困难日渐突出现象,给卫生院的生存带来威胁.现将其原因及对策分析如下.
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四问“三明医改”
【医改攻坚试验田系列报道--三明医改篇（一）】
闽中山区的三明市，率先试趟公立医院改革、人事薪酬制度改革和医保制度改革深水河，巨大争议和质疑也由此开端。不断有自称三明当地医生和管理者发声：压低药品价格导致了多种药品告急、质量下降，医务人员年薪制并未落实，人员流失，地方财政难以支撑，群众就医负担没有减轻……
三明是否会像“大家”担忧的，成为医药行业的“孤岛”，三明经验是否无法复制？我国政府对三明医改持何种态度？
2016年4月21日，作为2016年重要的医改工作部署文件，《国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务的通知》正式发布。其中明确：“总结完善福建省三明市改革做法和经验，在安徽、福建等综合医改试点省份推广。新增若干综合医改试点省份，区域联动推进综合改革，进一步增强改革的整体性、系统性和协同性。” -
我院聘用护士流失的原因及对策
护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件[1]。护士是临床护理队伍中的普通一员，如何壮大护士队伍、提高护士整体素质提高护理质量、适应现代医学的发展。也是同样面临的新形势下的挑战。近年来，各大医院护理人员流失呈上升趋势，如何稳定护士队伍，留住护理人才。已成为医院护理管理者十分关注的问题，只有积极查找原因，采取积极有效的措施，对流失的现象加以控制才能稳定护理队伍。我院自2007年1月至2012年12月共招聘护士300名。离职护士60名。其中外科片20名；内科片30名；辅助科10名。其中辞退2名，辞职58名。现将我院护士流失的原因及对策做一个简要的介绍。
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护理人员流失的原因分析及对策
护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件[1].护理人员流失是世界范围内普遍存在的问题,这是造成护士短缺和护理质量滑坡的主要原因,只有采取积极有效的方法,对流失的现象加以控制才能稳定护理队伍,现将护理人员流失的原因及对策做一个简要的总结.
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军队医院如何搞好对聘用护士的管理
随着我军体制编制的调整，军队医院人员队伍发生了很大的变化，军队编制减少，骨干人员流失严重，聘用非现役人员已成为军队医院的一支重要力量，她们的工作态度，业务水平，文化素质等直接影响着医院的形象，为提高护理质量，确保护理安全，对聘用护士的管理显得十分重要。
