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对新任护士长素质能力培养方法与效果
2008年1月~2009年6月,我们对7名新任和11名再任护士长进行了岗位、职责、管理能力等培训,使她们在短时间内熟悉并把握科室的各种情况,跟上了医院护理工作步伐.现报告如下.1 对象与方法1.1 研究对象本组聘任护士长18名,均为女性;年龄26~39岁,其中26~30岁4名,31~35岁6名,36~39岁8名;文化程度:大专7名,本科11名;主管护师12名,护师6名;任护士长时间:0~5年5名,5~10年13名;从事护士工作时间:10~15年6名,≥15年12名.
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护理部对聘用护士岗前培训方法的探讨及效果分析
新护士岗前培训是护士成长的重要阶段,也是实现从学生到专业护理人员角色转换的一个过程[1].近年来,由于我院规模不断扩大,80年代毕业护士渐次退出临床一线,因此,我院现有近一半的护理人员是由聘任护士担任的,但由于聘任护士来源复杂,水平参差不齐,一定程度上增加了护理管理的难度.如何快速提高新护士的临床业务能力和职业素质,使其尽快适应护理岗位,是我们护理管理人员亟待解决的课题.2008年1月~2009年12月,我院护理部对新护士岗前培训的内容和方式进行了探讨,取得满意效果.现报告如下.
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浅谈对合同制护士的管理
近年来,我们通过实践对合同护士的培养和使用管理模式进行了探索.现报告如下.1 签合同,把好质量关1.1 公开招聘,严把录用质量关医院所聘任的合同制护士要求必须具备护士执业证书或者在两年内取得执业资格,然后对入选人员进行面试,了解对方的仪表、气质、语言沟通能力及英语表达能力.
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量化计分考核在护理职称聘任中的应用
2003年我院对专业技术职务施行新一轮周期聘任,实行评聘分开,全员竞争上岗,聘约管理.此次聘任大的特点是取得中、高级护理专业技术职务任职资格者多,而相应的岗位少,即人多岗少.如何运用科学方法,营造公平竞争的护理人才成长环境是护理管理工作者面临的重要课题.
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新护士长角色转换培训体会
我院于2011年经过公平、公开选拔,聘任19名护士担任护士长,护理部对其进行培训,以使其尽快适应新角色、担当起科室护理管理的重任.现将培训体会报告如下.1 对象与方法1.1 对象本组新任护士长19名,均为女性,年龄23~30岁.学历:本科5名,大专14名;护龄5~8年.
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对不能提供真实药师资格证的药店如何处理
案例:某县药监局对通过GSP认证的药店进行重点规范,在规范的过程中加强了对药师资格证的审核.在审核过程中他们会同当地人事部门,要求药店送审药师证时须同时提交专业技术职务呈报表和人事部门公布职称的文件.但有些药店迟迟不能提供相关材料(据推测可能存在造假现象),还有个别药店药师资格证经人事部门确认属假证.对属于假证的,药监局责令其更换新的具有真实药师身份的人员,而对迟迟未能聘任到新药师的药店以及不能提供相关材料的药店,药监局执法人员在如何处理上感到无从下手.
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护理人员双向选择竞争上岗的体会
2001年1月,我院在完成护士长聘任上岗的基础上,又采取了全院护理人员双向选择护理岗位的新举措,效果满意.现报告如下.
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北京市M县乡村医生聘任制管理存在的问题与思考
乡村医生是农村基层医疗卫生服务网网底的卫士,乡村医生聘任管理则是农村卫生人力配备的关键环节之一.对北京市M县的实地观察发现,由于农村“乡政村治”治理模式、“乡土社会”独特性质和配套体制机制等方面的原因,乡村医生聘任管理目前存在人力供给短缺、程序不够健全、制度执行失范、管理职责割裂等问题,需要进一步改进与完善,以形成规范、有力、高效的村医聘任管理局面,进而提高农村基层医疗卫生服务质量.
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护士长定期聘任与公开招聘相结合的方法实践
在现代护理管理中,护士长是承上启下的中间环节,是医院的技术中坚骨干[1].护士长能力高低、工作好坏直接影响一个科的护理水平.为了更好地发挥护士长的潜能,增强竞争意识,提高护理管理水平,近几年来,不少医院进行了人事制度改革,对护士长实行了公开招聘.但有的不注重聘后管理,不少护士长聘前表现积极,聘后却判若两人;有的医院定期对护士长都全部进行公开招聘,不少护士长虽然在聘期内工作很出色,但也得参加公开招聘,既繁琐又使护士长在一定时期内不能安心工作.我院从1993年起对护士长实行定期聘任,两年为一个聘期,聘后加强考核.对于其中工作出色者续聘,不能胜任工作者解聘,而对空缺岗位则公开招聘,使护理管理队伍始终保持高素质、高效能.7年的实践证明这种做法对提高护理队伍素质和管理水平是切实有效的.
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对护士长聘任工作实践的体会
我院是一所集医、教、研为一体的三级甲等综合性医院,拥有护士720人,分布在40个护理单元,护理管理人员69名,其中护理部主任1名,副主任2名,科护士长4名,护士长62名.
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湖南职称评聘有新规定
为完善专业技术职务评聘制度,促进专业技术人员队伍整体素质提高,湖南省职称改革工作领导小组和湖南省人事厅就进一步做好职称评聘工作有如下新规定:1 从2001年起,符合参评条件的专业技术人员,经企事业单位审查推荐,可申报相应的专业技术职务任职资格。但对评审通过的专业技术职务任职资格不再直接与工资等待遇挂钩。由用人单位根据政府人事职改部门下达的专业技术职务结构比例,按照工作需要设置聘任岗位,报同级政府人事(职改)部门备案后,采取公开平等、竞争择优的办法聘任专业技术职务,并按聘任后的职务兑现相应的工资待遇。
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推行专业技术职称聘任制度的经验及思考
本文针对目前专业技术职称聘任存在的一些问题,介绍在医院内部实行专业技术职称聘任的一些做法和经验,不仅调动了职工工作、学习的积极性,还稳定了医院的人才建设,有利于医院的可持续发展.
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专业技术人员评聘分开、竞争上岗的做法与体会
我院是一所市地级精神病专科医院,建院时间早,规模大,开放床位1 000张,现有职工600人,其中专业技术人员528人,占职工总数的88%.从2000年9月起我们按照上级部署,根据《济宁市事业单位实行竞争聘任专业技术职务暂行办法》,结合医院实际,对全部专业技术人员岗位实行了竞争聘任(现已竞聘4次),建立了职务能上能下的竞争激励机制,为优秀专业技术人才脱颖而出创造了良好的环境和条件,激发了广大专业技术人员的工作积极性和创造性,医护服务质量显著提高,取得了良好的社会效益和经济效益.
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加强临床教学管理的措施及其效果观察
我院是一所集医疗、教学、科研为一体的大型综合性医院,临床教学任务繁重,且无专门教学编制,如何提高医院临床教学质量、保证医疗正常运作是教学管理者研究的热点.本文通过对医院实施加强临床教学管理,理顺兼职教师队伍,医务人员教学考核与职称聘任、奖金挂钩等措施前后两届实习生进行问卷调查,以探讨其对教学质量的影响.
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妙手演人生仁心显光辉--访广州荔港国医馆馆长袁健强教授
深秋的一天,记者来到了广州市荔港南湾小区会所--荔港国医馆.隐藏在绿茵楼台亭阁豪华社区里,真很难被人发现这间知名的特色医馆.袁馆长早年毕业于广州医学院和美国国际医科大学.擅长中医正骨推拿、针灸、养生疗法.现被聘任为美国东方医学研究院研究员、全美针灸推拿研究学院教授,是著名整脊专家魏征、龙层花教授的传人.
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卫生厅已聘任广西疾病预防控制中心和广西卫生监督所领导班子
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关于实行高校教师聘任制的思考
人才是社会财富之源,是生产力中活跃的因素。计划经济管理模式严重束缚了高校人才的积极性和创造性。本文就高校在社会主义市场经济条件下,探索教师聘任的实现形式,建立与社会主义市场经济相适应,符合高校自身发展规律的教师聘任制。运用市场机制,面向社会,以公开、平等、竞争、择优的原则,打破论资排辈,营造有利子优秀人才脱颖而出的用人环境,激发广大教师奋发进取的精神。改革现行社会保障制度,配套建立适合高校特点的社会保障体系,是深化学校用人制度改革的重要保证。
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重视护士带教工作提高科室护理质量
近年来,随着我国人事制度的改革,护理人员的执业环境也发生了很大的改变.在大多数医院,护士的聘任情况多种多样,有正式在编的、长期合同工、五年制合同工、三年制合同工、一年制合同工、临时工等,而高年资护士的离职,更使护理工作处于青黄不接的状况.到201 1年5月为止我院共有护理人员160名,其中招聘护士有81名,在临床一线工作的占全院护理人员的60%以上,而且绝大多数是工作不满3年的.
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浅论社会卫生监督员制度的社会功能及制度经济学
为完善民主监督机制、加强行风建设、促进依法行政,进一步拓宽执法监督渠道,改进工作作风,扩大案件来源,提高卫生监督执法水平,已有不少卫生监督机构聘任社会卫生监督员.充分利用社会资源,提高卫生监督覆盖率及监督工作的深度和广度,保障良好的卫生秩序,促进社会健康,提升卫生监督机构的社会形象.
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实施护士长竞岗聘任的实践
卫生事业单位人事制度改革是一项全新的改革工作,同时,也是医院改革的一大难题.2001年8月,我院以人才建设为重点,以竞争聘任为手段,探索新的用人机制,进行了人事制度改革的尝试,在中层干部中率先对护士长实施了竞岗聘任,取得了显著成效.