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医院人力资源分类指标体系的构建研究
知识员工已经成为现代医院重要的人力资源.只有在有效分类管理的基础上才能制定有效的管理体系.本文在工作分析的基础上,初步构建了医院工作岗位知识含量指标体系,为研究医院人力资源分类管理提供区分标准.
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搭建多维激励平台提升人才忠诚度
医疗市场竞争的核心就是人才的竞争,谁拥有一流人才,谁就能抢占医疗制高点,获得大的市场份额.在公立医院和私立医院多元化模式并存的今天,民营医院大举"挖人",无疑会给公立医院带来人才流失的压力.案例中,于院长遇到的"骨干集体跳槽事件"就是目前公立医院人才发展的-个战略性话题.从案例中我们看到,骨干跳槽到民营医院并不是因为后者提供了更好的福利待遇,而是承诺为其提供优厚的发展空间,有利于实现他们的自我价值.据麦肯锡公司的调查分析, "感觉不到上司的关注"、"感觉不到工作被认可"、"感觉不到有发展机会"名列知识员工流失原因的前三位.医学人才往往献身于自己所从事的专业而不是所服务的医院,因此,如果医院的发展不能与个人职业生涯规划相吻合,他们会重新选择适合自己的单位.
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现代医疗企业员工的培训教育制度探析
现代企业在员工教育制度上必须改变传统的单纯性的知识和技能的培养模式,建立新的员工教育理念.强化对员工的继续教育,强化终身学习、终身教育观念,加强管理理念、发展战略、企业文化方面的培训,培养员工的创新能力,培养知识员工,以终身学习、终身教育为建立现代企业员工教育制度的终极目标.
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心理契约在非现役文职护理人员管理中的应用
部队非现役文职护理人员是现行军队体制下产生的一个特殊群体,由于非现役文职人员不受服役年限、军衔晋升等限制,因此可以灵活机动的聘用社会优秀人才[1].以此来推动我国军事现代化进程.非现役文职护理人员作为掌握护理专业技术的知识型人才,日益成为各大部队医院关注的对象,与其他组织中的知识员工相比,由于职业特性、整体知识水平以及特殊的人文氛围等因素的影响,他们有着更强的自主意识和精神追求.如何在市场经济条件下有效的对非现役文职护理人员进行管理,以使他们真正形成对部队事业的忠诚,能安心的长期为部队发展服务,建立非现役文职护理人员与部队之间心理契约不失为一个极为有效的途径.现报道如下.
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知识员工心理契约与心理健康的关系
①目的探讨知识员工心理契约现状及其与心理健康的关系。②方法采用工作单位感受的量表和个人健康与心理状况调查116名知识员工的心理契约和心理健康状况。③结果不同性别的知识员工之间在心理契约上不存在显著差异，而不同工龄的知识员工之间在心理契约上存在显著差异（F ＝36．76，50．63，40．48；P ＜00．5），从未换过单位的知识员工只在关系型心理契约上的得分明显高于至少更换过一次单位的知识员工（F ＝46．40，P ＜00．5）；知识员工的心理契约（交易型、关系型和发展型）与心理健康之间存在显著正相关（r ＝02．24，03．05，02．67；P ＜00．1）。④结论知识员工的心理契约受工龄影响，并且与心理健康程度存在密切相关。
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山西省科技工作者自杀意念调查
近年来由于工作压力而诱发疾病和自杀的人越来越多,其中相当多的是知识员工.自杀意念是自杀未遂和自杀死亡早期的心理活动,是自杀死亡的强危险因素[1].
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基于知识员工理论的医院人力资源管理
随着21世纪知识经济的迅猛发展,医院知识员工管理成为了医院人力资源管理的焦点和难题.本文在分析医院人力资源的现状和特征的基础上,通过构建医院人力资源层次金字塔模型对医院人力资源进行分类分析,论证了医院人力资源高层的人才资源层属于知识员工群体,是医院核心竞争力的重要组成部分,并对医院人力资源管理提出了相应策略.
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心理契约视角下知识型员工激励的探讨
知识犁员工是医院管理的主要对象.是医院核心竞争力的源泉.医院要发展必须依靠知识型员工,传统卜的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的,但足随着时间和情境的改变,传统的员T激励机制也表现出了种种的不适应,知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范.本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发,探讨对知识员工的激励.
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医院知识员工的特性及激励对策思考
本文针对医院知识员工的特性进行了深入剖析,认为其具有四个方面的特性.鉴此,提出将文化激励、薪酬激励、岗位激励和培训激励相结合,在医院内部形成完善的激励动力系统,调动广大知识员工的积极性和创造性,保障医院科学健康可持续发展.
