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事件过后的思考">西峡"人才风波" 事件过后的思考
去年年底,河南省西峡县3家公立医院的十几名骨干医生不辞而别,集体跳槽到当地新成立的一家民营医院--豫西协和医院.这些医生的离开在3家医院引起的反应超乎寻常--许多职工尤其是退休职工半夜聚集到医院,准备横幅,联名签字,第二天走上街头呼喊出走医生的名字,给解决问题的县领导下跪,通过短信规劝或谩骂出走的同事.这种极端反应出乎"跳槽者"的意料,也超过了医院领导和县委、县政府对人才流动可能引起波动程度的预料.
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打造人才发展的优质空间
骨干集体跳槽到民营医院,引发医院的人才"地震",这是一个事件,同时也反映出了公立医院普遍存在的隐性弊端.现今社会,民营医院日益增多,公立医院和民营医院这两种不同形态、不同机制体制的碰撞与竞争无可避免.
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骨干集体跳槽引发人才"地震"
今年5月初,在某省人民医院的办公会上,刚刚通过公开选拔上岗的副院长、外科主任王强,突然向本院于院长提出了调离申请.
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搭建多维激励平台提升人才忠诚度
医疗市场竞争的核心就是人才的竞争,谁拥有一流人才,谁就能抢占医疗制高点,获得大的市场份额.在公立医院和私立医院多元化模式并存的今天,民营医院大举"挖人",无疑会给公立医院带来人才流失的压力.案例中,于院长遇到的"骨干集体跳槽事件"就是目前公立医院人才发展的-个战略性话题.从案例中我们看到,骨干跳槽到民营医院并不是因为后者提供了更好的福利待遇,而是承诺为其提供优厚的发展空间,有利于实现他们的自我价值.据麦肯锡公司的调查分析, "感觉不到上司的关注"、"感觉不到工作被认可"、"感觉不到有发展机会"名列知识员工流失原因的前三位.医学人才往往献身于自己所从事的专业而不是所服务的医院,因此,如果医院的发展不能与个人职业生涯规划相吻合,他们会重新选择适合自己的单位.
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坦然面对认真反思
某省人民医院发生骨干集体跳槽引发人才"地震"事件,作为该院的于院长首先需要坦然面对.
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医疗人才热衷集体跳槽
传统的人走家搬,各种关系转至工作所在地的刚性人才流动模式已经过时,"不求所有,但求所用"的人才观正日益深入人心.10月底,民营厦门眼科中心医院院长、素有"福建眼科第一刀"之称的洪荣照,率77位骨干集体跳槽到公立厦门第一医院,其中主任医师和主治医师逾40人.这一集体跳槽事件将极大地改变厦门眼科医疗格局,引发厦门医疗行业的强大"地震".此次,人才"群飞"数量之多,规模之大,不仅在厦门,在全国也非常罕见.
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为员工服务
为什么有的公司员工集体跳槽?为什么有些公司发展到一定程度,他们的业绩就停滞不前?原因之一就是领导没有足够的领导力,不懂领导之道.
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吸取集体跳槽的教训
关键词: 集体跳槽 -
浅谈医院人力资源流失管理
近年来,卫生人才流动出现如下现象:从自主流动到集体跳槽;从高等学历的成熟人才到各个层次的人才;从以医生为主到医、护、技、行政管理各类人群;从单向流动到流向多样化;从临床流向医药、器械购销领域或纯医学基础领域;由北方内陆省份流向南方沿海经济发达地区;从国有公立医院流向外资、股份制、民营医院,甚至出现从省级医院流向市级医院的反向流动;从追求薪酬待遇向实现自身价值及工作环境的舒适度转化.人力资源管理的内容非常广泛,人才是医院核心的资源和无形资产,人才管理是很不容易的事情,许多医院发展过程中遇到核心问题就是人力资源瓶颈问题人力资源内部流失和外部流失.