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家庭责任医生团队人员配置标准的案例分析
本文以天津市和平区社区家庭责任医生团队的服务模式为案例,运用文献研究、专家咨询等方法,分析家庭责任医生团队建设运行的基本情况,了解其在人员配置、团队服务的内容和范围、职责分工以及组织管理等方面存在的问题.提出通过重新配置团队成员,重构团队分工协作机制,规范团队管理,以及加强外部政策支持,可使家庭责任医生团队高质高效地工作,为今后社区家庭责任医生团队人员合理配置提供了有益参考.
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发热门诊人员配置管理
目的 探索并完善发热门诊的佳人员配置管理办法,为发热门诊的常态化管理奠定基础.方法 针对发热门诊人员配置特点、配置原则、方法 以及排班方法 等方面进行了详细总结.结果 人员配置的科学管理实现了发热门诊的工作安全、有效的运转.结论 发热门诊随着疫情的变化,工作量和危险性都随着发生变化,科学合理的配置人员,是发热门诊管理中的强有力保障.
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骨科不同专科病房护理工作量测算分析
[目的]测算骨科不同专科病房实际所需护士人数,为骨科医院及骨科病房护士人力配置提供依据.[方法] 调查山东省某骨科医院的3个有陪护病房(手足骨科、关节及脊柱骨科、创伤骨科),采用观察法测量各病房直接护理时间、间接护理时间,然后采用工时测定法计算出骨科不同专科病房每个病人每日所需护理时间,再计算出不同专科所需护士人数. [结果]骨科不同专科病房每日直接护理时间和每日所需护理时间比较差异有统计学意义,间接护理时间各病房间比较差异无统计意义.病床与护士之比以关节及脊柱骨科高(1∶0.69),其他依次为手足骨科(1∶0.63)、创伤骨科(1∶0.59).[结论]骨科不同专科病房所需护士人数存在明显差异,应根据骨科不同专科病房特点来配置护士人力.
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应急小分队在护理人力资源管理中的应用
合理的人员配置是有效开展工作的基本保证.近年来,随着人们对卫生需要的不断增加,对护理质量的期望也不断提高,我国护理人力资源配置不足的问题日益突出.因此,如何对护理人力资源进行合理配置以及如何提高现有护理人力资源利用率,已成为当前护理管理者急需解决的问题.针对此问题,我院护理部进行了多方面的探讨,在继手术室与ICU实行弹性排班后,又成立了应急小分队,明显缓解了临床科室因某时段病人数突然增加、人员外出进修、病产假或成批病人抢救导致的人力不足,取得了很好的效果.
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《家庭输液协议书》在社区护理中的应用
随着社会进步、人们生活水平的提高,家庭输液成为社区护理中的主要组成部分.但由于社区护理人员配置不足,家庭环境与医院环境之间的差别,加之大部分病人缺乏一定的预防保健知识,家庭输液存在着种种隐患.我院自2002年开展社区护理以来,制定了<家庭输液协议书>,家庭输液实施告知、认可、签字制度,取得满意效果.现介绍如下.
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医院医保工作人员配备现状调查分析
目的 通过抽样调查广西33家二级以上单独设有医保科的定点医疗机构,获取医保科人员配置情况.方法 随机抽取广西区内33家二级以上单独设有医保科的定点医疗机构进行现场和电话调查相结合的方式展开调查,对医院医保工作人员的配置情况进行描述性统计分析.结果 医保科平均人数为5.42±3.00,床位与人数比的值为161.76±86.43,不同医院等级和医院是否位于省会城市差别有统计学意义.结论 广西医院医保工作者配置与全国医院医保规范存在差距,且职称结构和专业结构皆不合理,学历偏低;医院管理者应加强医保科工作人员配置,优化内部人员结构,提升医院医保科工作人员的数量和质量.
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甘肃省中医医技人员配置状况分析
目的 了解甘肃省中医药人力资源状况,为中医医技人员合理配置提供参考.方法 采用普查的方法,调查甘肃省所有配备了中医医技人员的医疗机构.运用洛伦兹曲线及基尼系数进行评价.结果 甘肃省每千人口中医执业(助理)医师数为0.42.各市/州人均中医医师数量均处于较低水平;现有中医医技人员中26~ 45岁多;总医技人员职称构成基本符合“金字塔”型;乡级及以下医疗机构中仍存在无学历人员,无技术职称者比较普遍.结论 应进一步优化配置中医医技人员结构.
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湖南省三地区基层卫生管理队伍素质的综合评价
我国卫生管理干部由两部分组成,一部分是各级卫生行政部门的公务员,另一部分是各级各类卫生事业机构的行政和业务管理人员[1].有关调查显示,我国大多数在职卫生管理人员是从卫生技术人员中选拔而来的,大部分卫生管理干部缺乏系统的管理知识和技能培训[2],卫生管理队伍在人员素质、群体结构和人员配置等方面还存在着一些不足[3~5],特别是基层卫生管理队伍的综合素质远不能适应当前卫生事业改革与发展的要求.
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护理人员合理配置的设想
目前,多数医院护理人员配置的依据仍然是我国医院分级管理标准中规定的床、护比不得<1:0.4,其目的是保证护士群体的数量,能够完成多部门的护理任务,同时利于护士对专业工作的稳定性[1].实际工作中,由于患者的病种、年龄及身体状况等情况,决定各科护理工作量有一定差异,从而造成人员紧缺与浪费并存.另外,双休日制度的实行,婚假、产假等假期的增多,使得原有的编制测算方法不适合目前的护理工作需求.为了更好地解决护理人员合理编制问题,我们对我院临床科部分护理量进行了统计,旨在对护理人员编制问题给予一些帮助.
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新加坡竹角医院护理见闻
1 护理人员管理1.1 人员配置:全院设护理部主任1名,3名护理部主任助理分管各大病区,同时设3名负责全院护理教育的护理官员。每个病区有22~30张床位,各有护士长1人,高年资护士2~4人,注册护士8~10人,助理护士及护理员6~8人,科室办事员1人,清洁工2人。
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上海市浦东新区产后访视人员配置现状分析
目的 了解浦东新区产后访视人力资源的现状,对产后访视人员配置情况进行分析,根据发现的问题提出建议,为今后更好地开展产后保健服务提供改进方向,为政府部门决策提供依据 方法 采用《浦东新区社区产后访视人力资源调查表》调查辖区内45家社区卫生服务中心的基本情况及产后访视人力资源情况.结果 浦东新区专职产后访视人员严重不足,从事产后访视的乡村医生年龄结构不合理,学历、职称低,区内卫生人力资源分布不合理.结论 针对区内产岳访视人力资源现状,建议从加强访视队伍建设、加大培训力度、建立政策导向3个方面入手来优化人力资源结构及分布,切实提升访视人员素质.
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重临床建机制
护士的满意度直接影响护理人员的工作态度和护理服务质量,影响着患者的身心康复,影响着护士队伍的稳定."医院院长要特别重视护士满意度调查情况,对照查找管理上的问题,在改模式的基础上,进一步加强重临床、建机制的工作.重临床,即提高护士护理患者的专业能力,加强医护合作,在安全、效果和效率方面下功夫;建机制,即落实岗位管理,将护士的岗位设置、人员配置、绩效考核、收入分配、教育培训、职称晋升和职业发展统筹考虑,稳定和建设好医院临床护士队伍."国家卫生和计划生育委员会医政司副司长郭燕红认为,通过医院加强内部管理,可以提高护士满意度.
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药品流通版图重塑在即
2013年6月1日,新修订的《药品经营质量管理规范》(下称GSP)正式开始执行.新版GSP突出强调供应链概念,希望对流通环节中的仓储、运输、在途等全过程实行严格监管."执行新版GSP的难度无外乎硬件和软件两个方面:一方面,企业需要承担更新设备的资金投入,以达到仓储、冷链、温湿度自动监控和信息化等标准;另一方面,企业应从组织机构、管理文件、人员配置、流程执行上,对质量管理体系进行提升."
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药品流通版图重塑在即
2013年6月1日,新修订的《药品经营质量管理规范》(下称GSP)正式开始执行.新版GSP突出强调供应链概念,希望对流通环节中的仓储、运输、在途等全过程实行严格监管."执行新版GSP的难度无外乎硬件和软件两个方面:一方面,企业需要承担更新设备的资金投入,以达到仓储、冷链、温湿度自动监控和信息化等标准;另一方面,企业应从组织机构、管理文件、人员配置、流程执行上,对质量管理体系进行提升."
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"三定"方案对接医改
卫生部"三定"方案的深意在于机构设置与未来医改方向对接,但期望很快实现卫生部门出现管理职能转变尚不现实"目前卫生部新增设的几个司是'有其名、缺其人',人员配置还远远没到位."2008年9月18日本刊截稿时,记者从国家卫生部内部人士处获得新消息.此时距离9月1日卫生部在其官方网站公布经国务院批复的"三定"方案,已经过去半个多月.
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基于排队论的儿科门诊输液室护理人员配置研究
目的 应用排队论理论和方法计算儿科门诊注射室的服务效率,并进行分析.方法 记录周一至周日上、下午儿科门诊注射室患儿数量以及护理工作者的服务时间,建立排队模型,用Queuing Toolpark 4.0软件分析工作流程及服务效率,得到优化人力资源分配的方案.结果 儿科门诊注射室患儿到达数量服从Poisson分布,注射服务时间服从负指数分布,排队论模型适用于儿科门诊注射室的工作流程.通过排队模型对儿科门诊注射室工作流程及服务效率的分析,周一至周日上午和下午各配备3名护士为合理.结论 采用排队论的方法来分析儿科门诊注射室的流程效率,判断儿科门诊注射室护士配置是否合理,从而为提出流程再造与优化资源分配提供参考依据.
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浦东新区社区卫生服务机构业务运营状况分析
目的 了解浦东新区社区卫生服务机构发展的基本状况,为深化社区卫生改革提供参考信息.方法 收集2009-2010年《浦东新区卫生年鉴》、卫生统计报表等相关数据并进行比较分析.结果 与2009年比较,2010年浦东新区社区卫生服务机构从147家减为128家;每千人口执业(助理)医师从0.56人下降到0.46人;医护比为1∶0.66;每万人口全科医生为1.90人;非卫技人员占17.91%;门诊药品费用占门急诊次均费用的77.35%,住院药品费用占住院费用的61.11%.结论 须加强社区护士队伍建设,加大全科医师培养力度,优化社区卫生人才队伍结构,建立健全社区卫生服务经济补偿机制.
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2005年朝阳区卫生监督人力资源状况分析
目的 通过调查了解朝阳区卫生监督人力资源状况,为今后加强卫生监督执法水平以及合理配置人员提供依据.方法 2005年12月对朝阳区卫生监督员132人进行调查,汇总统计分析.结果 132人中男性67人,女性65人,男、女性别比为1∶0.97;年龄结构以35岁以下年龄组多69人,占52.27%;职称以初级为主80人,占60.60%;大专以上学历为主占86.36%.结论人员整体年龄结构年轻,学历较高,但专业技术职称水平偏低,建议今后在人员配置中加大专业人才的引进,以全面提升综合执法的整体水平.
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创建标准化公共卫生科加强基层公共卫生建设
为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》和《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》等文件精神,加强乡镇卫生院和社区卫生服务中心公共卫生职能,完善基层公共卫生服务体系,建设一支素质好、效率高的公共卫生队伍,切实满足人民群众对公共卫生服务的需求,武汉市卫生局于2006年初下发了《关于创建社区卫生服务中心和乡镇卫生院标准化公共卫生科的意见》(武卫[2006]60号),决定在全市开展创建公共卫生科活动,希望用三年的时间,全市所有社区卫生服务中心和乡镇卫生院完成标准化公共卫生科建设,到2008年底,完成房屋建设、基本设施齐全、人员配置合理、服务功能完善、监督管理规范、保障机制健全的标准化公共卫生科工作目标.
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医疗机构财务人员优化配置研究
目的:医疗卫生行业的竞争和精细化管理程度日益加深,医疗机构迫切需要合理配置财务人员,提高运行效率.方法:通过专家咨询、因子分析和多元线性回归等方法,实现财务人员的合理配置.结果:按规模对医疗机构分组,实现财务岗位人员阶梯式优化.建立财务核算中心、财务管理中心优化人数与实际在岗人数,门诊收费处与总诊疗人次数、住院结算处与实际占用总床日数的线性方程.结论:医疗机构应适当增加财务人员配置,防止职能缺位,财务人员配置应遵循科学合理的标准,配置人数需与业务状况相关.