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医院中层干部考核体系建设
本文系统地分析了医院导入综合目标管理(MBO)、平衡计分卡(BSC)、关键业绩指标(KPI)、360度考核等现代绩效管理工具,建立中层干部考核体系的全过程,同时对医院绩效考核体系建立过程中应该注意的问题进行了详细的阐述.
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医技科室绩效管理的现状
越来越多医技科室开始实施绩效管理,"以病人为中心"成为医技科室绩效管理的基本理念.关键业绩指标法和平衡计分卡法是常用的绩效评估方法,工作重点集中在确定科室目标、岗位评估、绩效考核标准建立、绩效测量评估等方面.绩效管理实施过程中存在一些问题,包括科室职能不清、职工岗位目标认识不足、奖励强度不足、从设计到实施均有难度等.改善绩效管理效果要从提高员工素质,增进员工与科室目标的一致性,合理使用绩效评估手段等方面入手.
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医师绩效管理KPI设计与展现
目的:探讨医师评价KPI体系、量化方法,为医院人力资源管理提供支持.方法:通过分析医院内医师在医疗活动中的角色,业务特征将医师进行分类,遵循KPI制订的SMART原则,通过维度分析构建用于医师评价的KPI体系,并利用直接加权综合法计算KPI综合得分.结果:构建用于不同医师评价的KPI体系.包括七个维度.102个指标.通过DSS系统平台,以多级仪表盘钻取的形式将结果进行展示.结论:现有的医师评价KPI是用于评价医师的关键业绩指标,系统量化评分方法可用于医师绩效评价,仪表盘展现形式不仅能够直观地呈现管理者关注的关键问题,还可以用于对医师绩效执行情况进行监控和分析,为医师未来的发展提供建议.
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基于DSS的医院临床科室成本效益评价KPI设计
目的:建立基于DSS的医院临床科室成本效益的关键业绩指标评价体系,为提高科室成本管理能力,调整和优化管理手段,扬长避短,提高医疗服务的效率和效益.方法:运用专家咨询法进行两轮专家咨询,并对结果进行理论分析,确定评价指标.在此基础上,运用专家排序法和层次分析法,确定了KPI的各级评价权重.并用两年的数据进行测试.结果:建立了基于DSS的包括运营状况,运营结果和运营趋势的3个一级指标、8个二级指标和22个三级指标的医院临床科室成本效益评价KPI体系.结论:KPI具有较强的针对性和聚集性,将其应用于DSS服务,能为临床科室的运营管理提供决策支持.
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单病种费用控制KPI设计与基于DSS的应用
目的:研究建立基于DSS的单病种费用关键业绩指标监控体系.为提高单病种诊疗质量、减少不合理费用的发生提供辅助决策支持.方法:参考建立KPI的SMART原则,围绕单病种临床诊疗流程,采用鱼骨图的方法从诸多发生费用的医疗行为中梳理归纳主要影响因素,构建单病种费用监控KPI;应用医院ODS中的"卵巢良性囊肿于术"单病种在线诊疗数据,进行基于DSS的KPI应用测试.结果:建立了包括患者自身因素、医疗行为因素、诊疗效果因素3大类31项内容的单病种费用控制KPI体系和基于DSS的单病种费用KPI监控模式.结论:KPI具有较强的内容聚集性和目标测量性,应用其提供DSS服务,能够辅助医院管理者有的放矢地实施单病种费用控制.
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医院缺陷管理KPI的制订及其应用
目的:探讨医院缺陷管理关键业绩指标(KPI)的制订及临界值的计算方法,为缺陷的直观管理提供技术支持.方法:通过分析医院感染、手术并发症、无菌手术切口感染、麻醉死亡等缺陷的影响因素,构造不同展示级别的KPI,并确定其警示界值.结果:通过多级仪表盘的钻取和展示,使管理者能够直观发现问题苗头,采取预防措施,将缺陷消火在萌芽状态.结论:缺陷管理KPI主要是基于对缺陷的预测得到的,能够及时为管理者提供预警信息,便于采取预防性措施,缺陷的实际发生情况一般会比较少.KPI需要进行经常性维护和更新.
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基于DSS的医院目标进度KPI跟踪与反馈
重点阐述了医院运营过程中目标进度关键业绩指标的内容及跟踪与反馈方法,介绍了在目标管理中的应用成效.指出建立目标进度关键业绩指标体系与跟踪反馈措施是保证医院近期和长远目标实现的有效辅助决策手段.
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医务人员KPI体系的建立
结合温州医学院实际,通过员工沟通、专家咨询、文献检索等方法,以岗位胜任特征模型为理论基础;根据医院发展目标和上级主管部门的工作任务要求,使用层次分析法确定指标及其权重.终建立适合医院学科特征和发展阶段的绩效考评指标.
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关键业绩指标理论在临床营养科绩效评估的应用探讨
目的:探讨用关键业绩指标理论在临床营养科绩效评估中的实践应用及效果分析.方法:按照关键业绩指标理论原理从充分考虑社会效益和经济效益以及学科建设的角度建立一套临床营养科绩效评估管理体系并在实践应用中评价其效果.结果:提升了科室工作人员的主观能动性和创造性;团队合作精神加强,提高了工作效率;促进了学习型学科的建设.结论:关键业绩指标理论在临床营养科绩效评估中的实践应用具有必要性和可行性,可使营养科管理更加科学化和规范化;对建立新型可持续性营养学科发展模式具有重要的意义.
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基于平衡计分卡原理的临床科室关键业绩指标体系研究
借鉴平衡计分卡原理,采用专家咨询法(Dephi法)、相关系数法、因子分析法、聚类分析法4种统计学方法建立了临床科窜财务经营、医疗流程、患者服务、学习与成长四维的关键业绩指标体系11个,使得现代医院以临床科室为主体的绩效管理与绩效评价成为可能.
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绩效考核在护理管理中的应用新进展
随着我国护理事业的快速发展,将绩效考核融入护理管理,成为医院人力资源管理的一个重要的有机组成.护理管理者在考虑提升护理人员核心竞争力的前提下,不断地应用和借鉴现代管理方法.对于庞大的护理队伍来说,搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用[1-3].绩效考核的体系有多种,西方的现代人力资源管理的理念和模式逐渐引入中国后,中国的护理管理者尝试引用了360度考评法、六西格玛管理、关键业绩指标、目标管理法、平衡计分卡等对护理人员的绩效进行考评,本文对5种绩效考核体系进行比较,探讨在护理管理实践中如何借助考核体系实现有效的绩效管理.
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关键业绩指标在临床护理绩效管理中的应用
目的：探讨关键业绩指标( KPI)在临床护理绩效管理中的应用及效果。方法依据各层级护理人员岗位管理办法及护理人员绩效考评指导原则,以及临床科室护理考核指标和考核分值分配比例,充分征求科室全体护士意见确定护理质量、护理工作量、岗位系数、满意度调查、继续教育考核5个关键指标,赋予不同的权重,结合临床护理工作进行评分,按照分值进行绩效管理。结果实施后,护士对护理工作满意度、患者满意度度、医生对护理工作满意度均较实施前提高,差异均有统计学意义(χ2值分别为5.86,13.25,4.89；P<0.05)；护理质量考核指标,如基础护理、特一级护理、护理文件、急救管理、病区管理评分也较实施前提高,差异有统计学意义( t 值分别为-10.44,-17.86,-14.21,-5.42,-14.72；P<0.05)；实施前后,护士离职率差异无统计学意义(χ2=3.29；P>0.05)。结论使用KPI进行护理绩效管理,客观、公正,操作较方便,有利于推动临床科室护理工作的良性发展。
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门急诊指标运营KPI跟踪设计与基于DSS展现
目的:探讨门急诊评价KPI体系、量化及跟踪方法,建立基于DSS的门急诊运营KPI监控体系.为提高门急诊管理和人力资源管理提供支持.方法:通过维度分析门急诊指标分类,遵循KPI制订的SMART原则,构建用于门息诊指标监控的KPI体系,并梳理归纳主要影响因素.结果:构建用于不同门急诊指标评价的KPI体系和基于DSS的门急诊运营KPI监控模式,以多级仪表盘钻取的形式将结果进行展示.结论:KPI具有较强的针对性和目标测量性,将其用于DSS服务,不仅能够直观地呈现管理者关注的关键问题,还可以为管理者对门急诊运营过程中的监控和分析.为门急诊资源配置及发展提供建议.
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基于KPI原理构建社区卫生服务机构绩效考核体系
目的：构建适合江苏省社区卫生服务机构的KPI考核指标（即关键业绩指标）体系。方法采用文献归纳、焦点小组讨论和聚类分析法。结果针对社区卫生服务机构的绩效考核提出了43个初选考核指标，经聚类和焦点小组讨论后确定9个关键指标。结论引入KPI原理构建社区卫生服务机构绩效评价指标体系具有现实意义；社区卫生服务机构绩效考核KPI的探索需要客观和主观方法的结合；绩效考核指标标准不宜定得过高。
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医院党建工作中的人本管理实践
随着公立医院改革步伐的加快,医院传统党建模式出现了创新机制不足,与中心工作脱节等问题.人本管理理论强调把人确立为组织管理的主导,其精髓与党的以人为本的理念是一致的.同济医院将人本管理理论应用到医院党建工作实践中,开展了“支部书记责任制”、“基层党建创新基金”等工作,克服党建传统模式弊端,激发了党建活力.
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利用已有业务数据获取门诊患者满意度关键业绩指标
患者满意度是评价医院绩效的核心指标之一.但目前的患者满意度评价主要基于存在显著系统误差的患者问卷调查结果而进行,并不能真正反映医院所提供的医疗服务水平.文章提出的众数医生、连诊率、连诊长度和复诊率等关键业绩指标,实现了不依赖调查数据对患者满意度的间接评价,为医院患者满意度的评价提供了一个新的思路.
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关键业绩指标法评价我院现行管理体系的实施效果
医院管理质量,即医院管理是否完成预定要求或医院管理是否按照其客观规定,符合管理标准以及管理取得的效果等[1].国内外经验均证明医院管理质量是医院赖以生存的生命线,是医院生存发展的前提和基础,是患者安全、生命所系.如何对医疗管理质量进行合理、准确的评价,是关系到医院在管理上快速高效发展的关键.尽管大家一直在为努力寻找一种客观、公正、科学的评价标准而广为探索并取得了一定进展,但目前尚缺乏一套成熟且被广为接受的评价标准,尤其是儿童专科医院更是空白.
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基于胜任力的医生绩效考核指标体系研究
公立医院对医生绩效考核的常用指标有工作成绩、职业道德和业务水平等，考核指标设置相对较宽，激励作用不太明显。G医院基于胜任力构建的医生绩效考评体系，将医生绩效目标与能力发展目标相契合，能够激励医生不断提高自身业务能力，从而更好地提升医生工作绩效，为医院创造更多的社会效益。
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基于平衡记分卡原理的护理单元绩效评价指标体系的构建
目的：构建一套科学、合理的护理单元绩效评价指标。方法以平衡记分卡（balance score card，BSC）为指导思想，运用关键业绩指标（key performance indication，KPI）建立护理单元绩效考核体系，采用2轮德尔菲法确定各指标和权重占比。结果护理绩效评价体系包括有财务维度、顾客维度、内部流程维度、个人成长维度4个一级指标考评，包括有9个二级指标、29个三级指标，财务维度占60%、顾客维度占10%、内部流程维度占20%、个人成长维度占10%。结论基于平衡记分卡原理建立的护理单元绩效评价指标体系具有科学性和可靠性，为临床护理单元绩效分配提供有效依据。
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关键业绩指标在医院人力资源管理中的制定及应用
作者结合近几年对人力资源改革和绩效考核的研究体会,阐述了关键业绩指标(KPI)的概念、KPI体系的建立、KPI的编制以及启动等诸多方面的问题,以期为广大医院绩效改革人事提供可靠的参考.
