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三甲医院护士心理资本及心理契约和工作投入水平的相关性分析
目的 调查三甲医院护士工作投入的现状以及影响因素.方法 于2016年4～9月,以横断面调查的方法选取济南市3所三级甲等医院的320名护士,采用一般资料调查表、工作投入量表、心理资本问卷和心理契约问卷进行问卷调查和数据分析.结果 工作投入均分为(3.79±0.91)分;心理契约均分为(3.66±0.72)分;心理资本均分为(4.39±0.63)分;人口学变量对护士工作投入的影响显示学历、科室、职称、性别对工作投入水平差异有统计学意义(P＜0.05);相关分析显示,护士心理契约与工作投入呈正相关(r=0.369,P＜ 0.01);心理契约与心理资本呈正相关(r=0.302,P＜0.01);心理资本与工作投入呈正相关(r=0.575,P＜ 0.01).多元回归分析,科室、职称、学历、性别、乐观、希望和团队责任是护士工作投入的显著影响因素,它们共解释总变异的42.8％.结论 三甲医院护士工作投入处于中等水平,科室,职称,学历,性别,乐观,希望和团队责任是显著预测因素,护理管理者应采取合理措施,通过增强护士的心理契约和心理资本来提高其工作投入水平.
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辱虐管理与临床护士工作投入和团队满意度之间的关系
目的 探讨医院管理者辱虐管理行为与临床护理人员工作投入和团队满意度的关系,为护理人员心身健康以及护理团队建设提供借鉴.方法 采用辱虐管理量表、工作投入量表及团队满意度量表,运用随机抽样与方便抽样的方法对西安市2所3级甲等医院内的718名临床护士进行问卷调查.结果 辱虐管理总分为(19.02±6.76)分,团队满意度总分为(12.22±2.01)分,工作投入总分为(47.61±12.08)分.辱虐管理与工作投入呈负相关(r=-0.27,P＜0.01),与团队满意度呈负相关(r=-0.32,P＜0.01),工作投入与团队满意度呈正相关(r=0.40,P＜0.01).辱虐管理对护士工作投入与团队满意度均有负向预测作用,且工作投入在辱虐管理与团队满意度的负向关系中起部分中介作用.结论 管理者的辱虐管理方式会削弱临床护士工作投入与团队满意度,应加强对医院管理者领导行为进行正面引导,以期提升护理人员的工作投入以及团队的满意度,有助于护士的心身健康.
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人口学因素对高校护理专职教师工作投入的影响分析
目的:调查高校护理专职教师的工作投入现状,分析人口学因素对其工作投入的影响.方法:使用中文版Utrecht工作投入量表(UWES)对164名高校护理专职教师进行横断面调查.结果:高校护理专职教师的工作投入总分为(61.96±8.99)分,中等偏上；不同性别、职称月收入水平的教师工作投入比较差异有统计学意义(P＜0.05)；Logistic回归分析结果显示,月收入水平是影响工作投入的主要因素.结论:针对不同特点的高校护理专职教师,应从绩效与工资关联的角度激励其以更高的工作投入度来提高高校护理教育教学质量.
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"叙事能力"的提高对特勤科护士心理授权和工作投入的影响
目的 探讨"叙事能力"的培训对特勤科护士心理授权和工作投入的影响,丰富医学的人文属性,提高护士工作的主观能动性,保障我军不断提升的战斗力.方法 采用心理授权量表、Utrecht工作投入量表,对疗养院60名护理人员"叙事能力"培训前后进行调查问卷.结果 "叙事能力"培训前护士的心理授权得分为(3.32±0.82)分,工作投入得分为(3.38±0.61)分,"叙事能力"培训后护士的心理授权得分为(4.43±0.64)分,工作投入得分为(4.24±0.55)分,各维度得分均优于培训前,差异均有统计学意义(P<0.05).结论 疗养院护士经"叙事能力"培训之后心理授权与工作投入比培训前明显增加,心理授权评价越高,工作投入程度越高.
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传染病医院护士核心自我评价、组织认同感与工作投入关系的研究
目的 了解传染病医院临床护士工作投入、核心自我评价、组织认同感现状,探讨护士核心自我评价、组织认同感与工作投入的关系.方法 采用一般资料调查问卷、工作投入量表、核心自我评价量表、组织认同感量表对河北省三所传染病医院479名护士进行调查,进行统计学分析.结果 工作投入总分(56.95±9.06)分、核心自我评价总分(35.43±5.84)分、组织认同感总分(68.78±11.93)分,临床护士核心自我评价和组织认同感与工作投入各维度具有显著正相关(P＜0.01).结论 传染病医院护理管理者应采取有效措施提高临床护士的核心自我评价及组织认同感水平,从而提高其工作投入水平,提高其工作绩效,提升护理质量.
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传染病医院护士工作满意度调查分析及对策
目的：了解传染病医院护士对工作的满意度现状，以便制订人性化的管理对策，进而提高护士工作投入水平。方法采用自行设计的满意度调查表护士采取匿名、独立填写的方式进行随机抽样调查。结果问卷总均分为（3.75±1.14）分，护士对医院层面满意度均分为（3.03±1.43）分，护士对护理部层面满意度均分为（3.80±1.10）分，护士对科室层面满意度均分为（4.37±0.90）分。20个条目中，“您对护士长管理的总体评价”得分高，为（4.49±0.73）分；“您对医院护理人员夜班费”得分低，为（1.62±1.80）分。少数护士从福利待遇、人员配置、排班休假、培训考核、护理文件书写、老龄护士管理、医院环境等7个方面提出了意见及建议。结论护士的工作满意度总体水平处于一种较低水平满意的状态，实行适合医院实际情况的人性化管理，尽可能提高护士待遇，是提升护士工作满意度及工作投入水平的关键。
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河北省传染病医院新生代护士核心自我评价现状分析
目的 了解河北省传染病医院新生代护士核心自我评价水平.方法 采用方便抽样的方法,对河北省三所传染病医院的新生代护士进行问卷调查.结果 河北省传染病医院新生代护士的核心自我评价总分为(35.46±5.77)分;不同学历、职称、聘用类型的新生代护士核心自我评价得分差异无统计学意义(P>0.05),不同月收入、职务的新生代护士核心自我评价得分差异有统计学意义(P<0.05).结论 河北省传染病医院新生代护士核心自我评价处于中等水平,其主要影响因素是月收入水平、职务.
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综合医院护士职业生涯与工作投入相关因素研究分析
目的:探讨护士职业生涯规划和工作投入的关系,分析影响因素,为缓解护士压力、提高护士的满意度,使护士能更好地投入护理工作,降低离职率,积极有效地规划职业生涯而提供理论依据.方法:选取上海市二级甲等综合医院三家在职临床基层护士作为研究对象,采用护士Utrecht工作投入量表及职业生涯状况评价量表进行问卷调查.结果:通过以上研究找到影响护士工作压力的影响因素,解决护士的工作负荷压力大、工作时间长、工作量大,工作要求高、工作环境、负性情绪等问题,以提高临床基层护士的工作投入水平,有良好的职业生涯规划.结论:医院应建立健全有效的职业生涯规划流程,鼓励护士在职继续教育,加强医院与护士的沟通平台,有效抵抗压力,提高专业思想素质的稳定性,促进护士职业生涯规划的发展.
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警惕新的职业病——职业枯竭
在某些大城市逐渐出现一种新的职业病,即“职业枯竭”.有的城市在成人心理疾病中,患病比例至少超过2％.记者、教师、警察、医护人员是高危人群.“职业枯竭”人群面临工作重压,出现身心耗竭,严重厌烦工作、情绪衰竭、对他人不信任、充满批判性,病情严重者可导致自伤或自杀.而助人者(如教师、医护人员、警察等)、工作投入者、高压力群体和自我评价低者是高危人群.
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护士角色压力、组织支持感与工作投入的关系研究
[目的]探讨护士角色压力、组织支持感和工作投入的关系。[方法]采用角色压力量表、组织支持感量表和工作投入量表对天津5所三级甲等医院420名护士进行问卷调查，并对其影响因素进行 Pearson 相关分析和多重线性回归分析。[结果]护士角色压力与工作投入呈显著负相关，与组织支持感也呈显著负相关；护士组织支持感与工作投入呈显著的正相关；组织支持感在护士角色压力对工作投入的关系中起部分中介作用。[结论]管理者应采取措施，提高护士的组织支持感，从而降低其角色压力，促使护士以积极状态投入工作，改善整体护理服务质量。
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天津市护士工作投入和心理弹性的相关性研究
[目的]调查护士工作投入的现状,分析其影响因素,为提高临床护士工作投入水平提供依据.[方法]采用方便抽样法抽取天津市5所三级甲等综合医院360名护士为研究对象,采用护士一般资料问卷,心理弹性问卷和工作投入问卷进行调查.[结果]护士心理弹性总分为92.99分±12.02分,工作投入总分为55.07分±10.95分.护士心理弹性及各维度与工作投入及各维度呈正相关(P<0.01).[结论]管理者应重视护士的心理健康,采取多种措施提高护士的工作投入状况.
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心理授权在临床护士大五人格与工作投入间的中介效应
[目的]探讨心理授权在临床护士大五人格与工作投入间的中介效应.[方法]采用大五人格量表(General Big Five Scale,GBFS)、心理授权量表(Psychological Empowerment Scale,PES)、工作投入量表(the Utrecht Work Engagement Scale,UWES)对2所三级甲等医院378名护士进行问卷调查.[结果]临床护士适应性、道德感人格与心理授权及工作投入呈正相关(P＜0.01);心理授权与工作投入呈正相关(P＜0.01);心理授权是适应性、道德感与工作投入间的部分中介变量,中介效应占总效应的0.338、0.342.[结论]大五人格与心理授权对临床护士工作投入均有显著影响,心理授权部分中介了适应性与道德感人格对工作投入的影响.
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结构授权与低年资护士工作投入、工作满意度的相关性研究
[目的]了解临床低年资护士的结构授权和工作投入、工作满意度的状况,并探讨结构授权与两者之间的相关性,从而为护理管理者改进管理方法提供指导依据.[方法]采用方便取样的方法选取某三级甲等医院88名低年资护士作为研究对象,使用工作条件效能量表、工作投入量表和护士工作满意度指数量表对其进行调查.[结果]88名低年资护士结构授权总分为(57.55±5.43)分,工作投入总分为(48.65士6.75)分,工作满意度指数得分为(131.35±10.35)分;结构授权总分、非正式权利、支持权利、信息权利、正式权力、资源权利、机会权利均与工作投入、工作满意度均呈正相关.[结论]低年资护士的结构授权、工作投入和工作满意度水平属于中等偏下水平,结构授权对工作投入和工作满意度有正向影响作用,提示护理管理者可针对目前自身结构授权的不足采取针对性的干预措施,以提高低年资护士对工作的投入,提高医院护理质量.
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生殖中心护士工作投入现状及其影响因素研究
[目的]了解生殖中心护士工作投入状况,分析其影响因素.[方法]运用分层整群抽样法抽取3所生殖中心386名护士作为研究对象,采用一般情况调查表、Utrecht工作投入量表(UWES)中文版进行问卷调查,分析影响生殖中心护士工作投入的主要因素.[结果]生殖中心护士工作投入总得分为10.88分±1.51分;单因素分析结果显示:不同年龄、护龄的护士工作投入总得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05).[结论]生殖中心护理人员工作投入水平处于中等水平,护理管理者应根据护士不同的年龄、护龄针对性地采取措施,以提高护士工作投入的积极性,从而提高组织绩效和护理质量.
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护士工作投入与组织沉默的关系研究
[目的]调查医院护士工作投入和组织沉默的现状,并研究二者之间的关系,为护理管理者改变人力资源规划和组织管理策略提供参考.[方法]采用一般资料问卷、工作投入量表和护士组织沉默测评问卷对485名护士进行问卷调查.[结果]护士工作投入、组织沉默总分分别为31.18分±10.48分、47.50分±15.04分,分别处于中等偏上、中等偏下水平.除亲社会性沉默外组织沉默其他各维度与工作投入总分及各维度呈负相关.[结论]护理管理者应该明确护士工作投入和组织沉默的影响因素,采取针对性的措施来挖掘护士工作投入潜能,打破组织沉默,从而促进护士自身及科室、医院的可持续发展.
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基于心理资本理论的心理干预对重症监护室护士工作投入和离职意愿的影响
[目的]探讨基于心理资本理论的心理干预对重症监护室护士工作投入和离职意愿的影响.[方法]选取62名重症监护室护士,随机分为观察组和对照组各31例,观察组给予基于心理资本理论的心理干预,对照组给予常规心理干预,采用护士工作投入量表和离职意愿量表对两组护士干预前后工作投入和离职意愿水平进行测评.[结果]干预6个月后,两组护理人员工作投入得分均明显上升,且观察组(72.4分±6.1分)上升水平明显优于对照组(61.4分±7.3分,P<0.05),两组护理人员离职意愿得分均明显下降,观察组离职意愿得分(8.3分±2.4分)下降明显且优于对照组(11.6分±2.7分,P<0.05).[结论]实施基于心理资本理论的心理干预,可提高重症监护室护士心理资本和工作投入水平,减轻护士离职意愿.
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护士情绪智力、积极情绪与工作投入的关系研究
[目的]研究护士情绪智力、积极情绪和工作投入的关系。[方法]采用问卷调查法,以396名护士为研究对象,应用情绪智力量表、积极情绪分量表和工作投入量表进行调查,并进行相关性分析。[结果]护士情绪智力、积极情绪和工作投入存在着密切的关系；情绪智力对护士工作投入有显著的预测作用(β=0.518,P<0.001),积极情绪对护士工作投入有显著的预测作用(β=0.351, P<0.001)；积极情绪在护士情绪智力和工作投入的关系中起部分中介作用。[结论]护士情绪智力不仅对工作投入有直接作用,而且通过积极情绪对工作投入产生间接作用。
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护士工作要求、工作资源与工作投入的相关性
[目的]研究护士工作要求、工作资源与工作投入的关系,从工作要求-资源模型探讨提高护士工作投入的方法.[方法]采用护士工作要求资源量表、工作投入量表对219名武汉市某三级甲等医院护士进行问卷调查.[结果]护士工作要求得分为56.02分±9.70分,工作资源得分为30.55分±6.99分,工作投入得分为31.75分±9.34分.护士工作要求与工作投入总分及活力、奉献维度呈负相关(P＜0.01),护士工作资源与工作投入总分及各维度呈正相关(P＜0.01).护士工作要求-资源作为自变量可独立预测工作投入情况.[结论]护士工作要求-资源会对工作投入产生直接影响,护理管理者应从工作要求-资源着手,提高护士工作投入度,进而提高护理质量.
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社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入的关系研究
[目的]探讨社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入之间的关系.[方法]采用社会支持量表、核心自我评价量表和工作投入量表对300名社区护士进行调查.[结果]社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入得分分别为(5.49±0.84)分、(3.45±0.49)分和(2.82±1.33)分;社区护士社会支持、核心自我评价与工作投入呈正相关(P＜0.01);回归分析表明:控制人口学变量后,社会支持对核心自我评价和工作投入各维度回归效应显著(P＜0.01).[结论]提示有关部门提升护士的社会支持与核心自我评价水平,以提高护士的工作投入水平,提高护理质量.
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精神科护士组织支持感及工作投入对工作满意度的影响
[目的]探讨精神科护士的组织支持感、工作投入和工作满意度之间的关系，为精神科护理管理提供依据。[方法]采用横断面调查的方法，纳入符合条件的154名精神科护士为研究对象，采用一般资料调查表、组织支持感量表、工作投入量表、护士工作满意度量表进行问卷调查。[结果]精神科护士工作满意度量表总分为(3.09±0.48)分，组织支持感量表总分为(3.56±0.97)分，工作投入量表总分为(3.78±1.12)分。护士组织支持感、工作投入与工作满意度得分呈正相关，工作投入在组织支持感对护士工作满意度的影响中起部分中介作用。[结论]工作投入作为一种能导致积极工作行为的心理能力，会受到组织支持感的影响，组织支持利于工作投入的提升，管理者可主动采取有效措施，努力营造利于护士工作投入的支持性工作环境，提升护士工作满意度。
