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护理人员感知的组织氛围与工作投入现状及其相关性
目的 了解护理人员感知的组织氛围与工作投入现状,探讨二者的相关性.方法 采用护理组织氛围量表和护理人员工作投入量表对465名临床护理人员进行调查.结果 护理人员感知到的组织氛围总分为(149.24±21.36)分,工作投入总分为(52.80±6.31)分.护理人员感知的组织氛围总分及各维度得分与工作投入均呈正相关(均P<0.01).结论 护理人员感知到的组织氛围和工作投入总体处于中等偏上水平.护理管理者应营造良好的组织氛围,促使其以积极状态投入护理工作,从而提高护理质量.
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ICU医护合作、护士情绪智力与工作投入的关系研究
目的 探讨重症监护病房(Intensive care unit,ICU)护士医护合作、情绪智力、工作投入之间的关系,并分析情绪智力在医护合作与工作投入之间的作用.方法 采用一般资料调查问卷、医护合作量表(nurse-physician collaboration scale,NPCS)、情绪智力量表(emotional intelligence scale,EIS)、Utrecht工作投入量表(Utrecht work engagement scale,UWES)对500名ICU护士进行调查,并分析三者之间的相关性.结果 ICU护士NPCS、EIS、UWES总分分别为(72.02±15.33)分、(76.93±13.18)分、(70.12±14.92)分.ICU护士医护合作与情绪智力、工作投入之间均呈正相关关系(P<0.01).情绪智力在医护合作对工作投入的预测中起到部分中介作用,情绪智力的中介效应对总效应的贡献率为20.2％.结论 ICU医护合作状况及护士情绪智力和工作投入处于中等偏上水平,情绪智力在医护合作关系和工作投入之间具有中介作用.建立和谐团结的医护合作关系和提高护士情绪智力,可提高ICU护士工作投入水平,从而提高ICU护理质量.
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PICC专科护士工作投入与其感知护士长变革型领导的相关性
目的 探讨PICC (peripherally inserted central catheter,PICC)专科护士工作投入与其感知护士长变革型领导的相关性.方法 采用工作投入量表简化版与变革型领导问卷对176名PICC专科护士进行调查.结果 PICC专科护士工作投入总分为(39.21±11.56)分,变革型领导的总分为(89.68±23.52)分,均处于中等偏上的水平.PICC专科护士工作投入的活力、奉献和专注等维度与其感知的护士长变革型领导的德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力等维度均呈正相关(均P＜0.05).结论 提高护理管理者变革型领导水平,可改善PICC专科护士的工作投入水平.
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酒店一线员工工作家庭冲突对工作投入的影响:心理资本的中介作用和性别的调节作用
目的 考察酒店一线员工心理资本和性别在工作家庭冲突与工作投入间的中介作用和调节作用.方法 采用工作家庭冲突问卷、心理资本问卷和工作投入问卷对山东13家大型酒店258名酒店一线员工进行调查.结果 工作家庭冲突与心理资本、工作投入均显著负相关(r=-0.588,P＜0.001;r=-0.572,P＜0.001),心理资本与工作投入显著正相关(r =0.690,P＜0.001).心理资本是工作家庭冲突和工作投入的中介变量,中介效应率为55.20％.性别对工作家庭冲突和工作投入关系的调节效应显著.结论 酒店一线员工的工作家庭冲突可以直接影响其工作投入,也可以通过心理资本间接影响工作投入;性别在工作家庭冲突对工作投入的影响中发挥着调节作用.
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社会网络程度中心性、工作投入对护士组织公民行为的影响
目的 探讨护士社会网络程度中心性、工作投入对组织公民行为的影响,为管理者促进护士组织公民行为提供参考.方法 采用社会网络问卷、工作投入量表、护士组织公民行为量表对郑州市3家三级综合医院329名护士进行一对一问卷调查.结果 护士社会网络程度中心性均值(37.22±10.77)分,工作投入总均分(3.91±0.95)分,组织公民行为总均分(4.11±0.31)分.护士社会网络程度中心性与工作投入相关系数为0.386(P＜0.001),与组织公民行为相关系数为0.349(P＜0.001);工作投入与组织公民行为相关系数为0.482(P＜0.001).工作投入在社会网络和组织公民行为间发挥部分中介效应,中介效应占总效应的53.14％.结论 管理者应采取有效措施促进护士社会网络健康发展,提高工作投入水平,促进护士表现出更多的组织公民行为.
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医护人员工作投入与任务绩效的影响因素及相互关系研究
目的:了解某三甲传染病防治专科医院医护人员工作投入与任务绩效现状,分析其影响因素与相互关系,为医院管理者提供理论依据.方法:采用综合基本情况、中文版U-trecht工作投入量表与任务绩效表的调查问卷,对该三甲专科医院190名医护人员进行调查.结果:(1)医护人员工作投入与任务绩效处于较高水平[(80.34±19.26)分、(37.46±4.65)分];(2)多种因素影响该专科医院医护人员的工作投入与任务绩效水平,婚姻状况与每周工作时长为工作投入的主要影响因素(t =2.931,P=0.004;t=-1.977,P=0.050),年龄是任务绩效的主要影响因素(t=3.923,P＜0.05);(3)医护人员的工作投入水平及活力维度对任务绩效有正向影响.结论:医院管理者要立足于传染病专科医院的特点,完善医院内部管理,包括建立合理的组织支持体系、建立完善的作息时间与促进“以老带新”措施的开发等,以激发医护人员的积极性与主动性,提高医护人员的工作效率与任务绩效,终促进医护人员队伍建设.
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医护工作投入和工作特征现况及相关分析
目的:调查、比较医生和护士工作投入与工作特征之间的相关性以及医生和护士工作特征对工作投入的影响作用,为改善医院管理、稳定医护队伍及开发人力资源提供政策依据.方法:采用工作投入量表和工作特征量表,对新疆兵团三甲医院467名医护人员进行问卷调查.结果:医生工作投入得分(3.68±1.055),护士工作投入得分(3.20±1.062),医护两个群体工作投入及工作特征差异有统计学意义,且医生工作投入和工作特征的得分高于护士.结论:医护工作投入处于中等水平,工作特征对其工作投入具有一定影响,医生工作自主性对工作投入影响大,而护士工作重要性对工作投入的影响明显.
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医护人员工作投入、工作倦怠对离职倾向与任务绩效的预测
目的:了解某三甲专科医院医护人员的工作投入、工作倦怠、离职倾向与任务绩效现状,分析工作投入与工作倦怠对离职倾向与任务绩效的预测效应及其强度,为临床工作干预和医院管理提供理论依据.方法:采用综合基本情况、中文版U-trecht工作投入量表、MBI-GS、离职倾向表与任务绩效表的调查问卷,对该三甲专科医院190名医护人员进行调查.结果:(1)医护人员工作投入与任务绩效处于较高水平((80.34±19.26)分、(37.46±4.65)分),具有一定的工作倦怠现象与较高的离职倾向((44.93±13.46)分、(12.26±4.11)分);(2)低成就感与活力维度对任务绩效有显著的预测效应(R2=16.4％,F=17.803,P＜0.05);玩世不恭维度对离职倾向有显著的预测效应(R2=15.5％,F=33.651,P＜0.05);工作投入与工作倦怠对二者的效应预测程度不同.结论:医院管理者要重视医护工作的合理分配,完善激励机制、薪酬体制与工作晋升制度,构建组织支持网络,加强沟通与交流,促进医护人员工作成就感的实现,避免离职心态的产生,从而提高医护人员的工作绩效水平,促进医护人员队伍建设.
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膝关节后外侧结构的应用解剖学
膝关节后外侧结构(posterolateral stucture,PLS)具有复杂的解剖关系以及重要的膝关节静态和动态稳定作用.该结构的损伤导致严重的膝关节功能障碍,包括胫骨外旋不稳和关节软骨退变[1～4],单纯膝关节后外侧损伤并不常见,而是常常合并前后交叉韧带的损伤[5～7],且由于对PLS的认识不足,因而在诊断前后交叉韧带损伤的同时常常漏诊PLS的损伤,以致于交叉韧带重建归于失败[8～10].正是由于PLS的复杂解剖学特性和重要的临床联系,大量的研究工作投入到对PLS的研究当中.
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手术室护士工作投入程度与护理质量的相关性及相关影响因素分析
目的 探讨手术室护士工作投入程度与护理质量的相关性,并分析影响工作投入的相关因素,以激发护士工作积极性和提高护理质量.方法 采用Utrecht工作投入量表(UWES)调查60例手术室护士的工作投入程度,根据UWES量表得分分为高投入组和低投入组,比较两组的护理质量.采用Pearson相关分析投入程度与护理质量的关系.多因素Logistics回归分析探讨工作投入程度的相关影响因素.结果 60例护士的UWES量表平均得分为(60.29±8.11)分.高投入组的护理管理、术前工作、术中配合、术后工作和终末质量五方面以及总分均高于低投入组,差异均有统计学意义(P<0.05).Pear-son相关分析UWES量表评分与护理质量评分成负向相关(r=-0.684,P=0.027).Logistics回归分析显示UWES量表评分与年龄、职称、夜班次数和护龄有关.结论 工作投入程度越高,护理质量越高;年龄、职称、夜班次数和护龄是影响手术室工作投入程度的独立危险因素.
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提升护理人员工作投入的策略研究——基于组织承诺的中介作用
[目的]分析护理人员组织公平感对其工作投入的影响及中介机制,以期为改善护理人员的工作绩效提供依据.[方法]采用分层随机抽样方法对唐山市某三甲医院的350名护理人员进行问卷调查,应用Pearson相关分析、多重线性回归分析等方法对组织公平感、工作投入和组织承诺三个变量间的关系进行统计分析.[结果]补充组织承诺在组织公平感影响工作投入的路径中起完全中介作用.组织公平感主要通过影响情感承诺和持续承诺来改变护理人员的工作投入.[结论]护理人员组织公平感通过组织承诺影响其工作投入.医院管理者应提高护理人员的组织公平感和组织承诺.
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规范化培训护士岗位管理实践
对规范化培训的新护士实施岗位管理,包括完善垂直管理体系,设置规培护士岗位;纳入分级进阶体系,推行双向选择;改革薪酬分配方案,成立培训专项资金;加强分层岗位培训,实行积分考核等.对实施岗位管理前后完成第一阶段培训的规培护士进行问卷调查,采用Epidata 3.1软件和SPSS 22.0软件进行数据录入和统计分析.岗位管理前后,规培护士临床护理综合能力、工作投入水平、组织公平感、工作满意度、不良事件发生率、参培率等的差异有统计学意义(P＜0.05).以岗位准入、岗位培训、岗位激励为主题,对规范化培训护士实施岗位管理,可以提高培训效果,夯实专业基础,挖掘自身潜能,实现职业价值.
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五年制高职教师时间管理与工作投入的相关性研究
目的 调查高职教师时间管理倾向与工作投入现状,探讨二者的相关性.方法 采用方便抽样法抽取江苏省3家医药卫生类五年制高职院校的285名教师,采用一般资料调查表、工作投入量表和时间管理倾向量表进行调查.结果 教师时间管理倾向量表得分为(60.51±9.40)分,工作投入量表得分为(3.59±0.66)分,整体水平不高;相关分析结果表明,高职教师时间管理倾向量表与工作投入量表各维度得分及总均分均呈正相关,相关系数为0.177～0.365.结论 管理部门应关注教师时间管理能力培养,从而提高工作投入程度.
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老年护理人员工作投入现状调查
目的 了解老年护理人员工作投入现状.方法 采取老年护理人员一般资料调查表、护士工作投入量表对5所养护中心的421名老年护理人员进行调查.结果 老年护理人员护士工作投入量表总均分为(3.79±0.66)分,活力、奉献以及专注维度得分分别为(3.86±0.64)分、(3.79±0.80)分、(3.75±0.65)分,都低于4分,表明其工作投入处于低水平;一般资料中,技术职称与工作投入呈正相关,标准回归系数(Beta)为0.200,工作目的 与工作投入呈负相关,标准回归系数(Beta)为-0.369.结论 管理部门应该关注老年护理人员工作投入状况,采取科学的管理方法 ,提高老年护理人员工作热情和工作投入水平.
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医务人员职业倦怠及工作投入情况分析
目的 通过对大型综合医院的医务人员职业倦怠以及工作投入水平情况进行综合分析,完善地区整体医务人员健康状况的流行病学资料,为制定和提高医务人员的身心健康水平提供科学依据.方法 采取整群抽样的原则抽取2 036名新疆三级甲等医院医务人员作为研究对象,进行工作倦怠、工作投入调查问卷的现况调查.结果 共发放2 036份问卷,有效问卷1 847份,回收率为90.7％.轻度工作倦怠得分为(51.85±13.97)分,中度工作倦怠得分为(58.66±10.65)分,共计82.13％.本研究医务人员工作投入水平得分为(35.20±6.92)分,UWES-9量计算为高工作投入水平;工龄在10～20年组的医务工作人员工作倦怠得分高(57.35±14.93)分,工龄＞20年组工作投入中奉献维度得分高(12.82±5.38)分(P＜0.05);在工作倦怠总分、情绪耗竭两方面,外科、妇产科的医务工作人员得分(57.88±13.05)要超过内科、儿科的医务工作人员和医技的医务工作人员(P＜0.05);未婚医务工作人员的工作投入总得分(36.30±13.33)明显高于已婚者(P＜0.05);工作倦怠与工作投入各维度之间存在着明显的相关关系.结论 工作倦怠与工作投入在工龄、科室、职称、婚姻状况存在差异,工作倦怠与工作投入存在相关关系.
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妇产科护士身心健康对其工作投入的影响作用
目的:了解妇产科护士身心健康状况与工作投入的相关性及影响作用,为改善护士身心健康状况、稳定护理队伍及开发人力资源提供政策依据.方法:采用自测健康量表、贝壳抑郁量表13项版和工作投入量表对新疆生产建设兵团农八师各级医疗机构的163名护士进行问卷调查.结果:护士自评健康均分为74.49±18.678,低于一般人群；抑郁倾向为17.983±5.282,高于一般人群；工作投入为3.34±1.102,处于中等水平.护士工作投入与自测健康正相关,与抑郁倾向负相关.结论:护士工作投入对其自测健康和抑郁倾向有一定影响作用,提高护士工作投入水平有利于提高护士身心健康水平.
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新疆消防官兵工作投入与倦怠的分析
目的 本研究使用工作投入相关测量问卷,对消防官兵工作倦怠进行测量,找出影响工作付出与倦怠的相关因素,为提高其战斗力水平,制定健康保护措施,促进其身心健康提供科学依据.方法 本研究采取整群抽样的方法抽取武警新疆公安消防总队下属南、北疆各支队现役的2112名消防官兵作为研究对象,进行工作投入问卷调查.结果 工作投入与工作倦怠存在正相关(P＜0.01),工作复杂性、工作要求、付出回报失衡、决定自主、发展性和同事支持与工作倦怠存在负相关(P＜0.05).付出回报失衡、发展性和同事支持与工作倦怠存在负向影响(P＜0.05),工作投入与工作倦怠有正向影响(P＜0.05).工作复杂性、工作要求、付出回报失衡、决定自主、发展性和同事支持与工作投入存在正相关(P＜0.01),工作付出与工作投入存在负相关(P＜0.01).收入、工作要求、发展性和同事支持与工作投入有正向影响(P＜0.05),工作付出与工作投入有负向影响(P＜0.05).结论 工作要求、工作资源、个体资源、社会资源对新疆消防官兵工作倦怠和工作投入都有不同程度的影响作用,预测效力较为显著.
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工作投入的概念、测量、前因与后效
工作投入是个体在工作中的一种积极的、完满的融入状态，它是连接个体特质、工作因素和工作绩效的完美纽带，是组织创造竞争优势的重要途径。通过梳理工作投入概念的起源和发展，并将其与工作卷入、心流、专念等相似概念进行了比较，提出了工作投入的整合概念，即个体面对工作时产生的一种同时包含积极的情绪体验、谨敏的认知和高度激发的体能状态在内的、持久的心理行为状态。介绍了UWES量表、SMVM量表等主要的工作投入量表以及相应关于工作投入因素结构的不同理论观点，并根据近年来的实证研究对工作投入的前因和后效变量进行了梳理和表格化呈现，由此进一步对未来的研究方向提出了三点思考。
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团队内工作投入的人际传导机制
团队成员工作投入是影响团队有效性的关键性因素.本研究基于工作资源-要求模型,采用多层分析的视角,考察在不同情境下,团队内工作投入的人际传导机制,阐明工作资源和情绪传染的中介作用,探讨团队、个体多层面情境因素的权变作用,建立团队内工作投入人际传导的机制模型.研究结果对于加强和改进团队合作,改善团队氛围,建设高效团队具有一定的理论价值和实践意义.
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团体正念疗法对军队某疗养院文职护士心理授权和工作投入的影响
目的:探讨团体正念疗法对疗养院文职护士心理授权和工作投入的影响.方法:对某军队疗养院60名护士,采用心理授权量表、Utrecht工作投入量表,在开展团体正念疗法前后进行调查.结果:团体正念疗法前心理授权得分为3.27分±0.35分,工作投入得分为3.56分±0.34分;团体正念疗法后心理授权得分为4.23分±0.32分,工作投入得分为4.78分±0.41分;团体正念疗法前后心理授权、工作投入总体及各维度得分比较差异均有统计学意义(P<0.05).结论:团体正念疗法可有效提高护士心理授权及工作投入的水平.
