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浅谈医院合同制医护人员管理
医院合同制医护人员成为医院发展不可缺少的力量,但对其管理却处于缺位状态,导致合同制职工的积极性难以调动.必须创造公平的内部环境,根据其实际需求探讨切实可行的激励机制,同时营造温暖的组织氛围,才能调动合同制医护人员的工作积极性,保证医护质量的稳步提高
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浅谈建立适应市场经济的医院运行新机制
随着社会主义市场经济体制的建立和完善,现有的医院运行机制受到了强烈的冲击,积极寻求建立适应市场经济的医院运行新机制势在必行.笔者认为,在领导体制上实行完善的院长负责制,在人事制度上实行全面聘任合同制,在经济管理中实行成本核算管理,在医院文化建设中注重道德素质培养,可使医院走上自主经营、自我发展的道路,取得良好的社会效益和经济效益.
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枣庄市中医院实行护士竞争上岗的实践
为适应市场经济条件下人事制度改革的需要,加大护理改革的力度,枣庄市中医院从2002年4月引入竞争机制,护士长竞争上岗,护士全员合同制,双向选择;同时改变了分配制度,初步建立一套有责任、有激励、有约束的运行机制.
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医疗期引发的劳动争议
案例背景2008年1月1日,薛凯(化名)与J七京市某医院签订书面劳动合同,约定其担任合同制工作,每月工资1500元,合同截止日期为2009年12月31日.2009年8月,薛凯因身体不适住院治疗两个月,医院按照相关规定给予其3个月的医疗期.2009年12月底,医院以合同期满不再续签为由,通知薛凯办理终止劳动合同手续,并按照工作每满一年给予一个月经济补偿金的标准,向其支付了2个月工资作为经济补偿金.薛凯当时并没有提出异议,办理了合同终止手续.
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编读往来
抱怨是金，聆听是HR的一门艺术
回应《学会积极“抱怨”》
（2013年第10期茶座）
看完这篇短文，作为一名多年的护理管理者，在被短文中文字感染的同时，对自己在既往工作中遇到的抱怨以及自己处理抱怨的态度进行了深入思考。
在对待员工的抱怨时，自己是不是一直以“没时间、现在工作比较多，改天我们再聊”等托辞婉拒呢，是不是一直觉得合同制员工离职是员工本人忠诚度太差，欠缺必要的职业操守呢？在护理人员流失率一直呈上升趋势的今天，我们要知道，如何让我们的员工满意与信任我们，又如何让一个已心存抱怨的员工能够成为我们管理层的拥护者。这时需要我们正确认识和恰到好处地梳理员工的不满情绪和投诉行为。如何做呢？笔者在近2年的时间里，通过开放“护理联络群、私人电话、电子邮箱”等沟通管道，举行科室户外活动等方式聆听员工心声，梳理员工不良情绪，及时发现员工抱怨苗头并积极应对，有效地降低了员工离职率。 -
我区医疗卫生机构行政正职竞聘的实践与分析
医疗卫生机构人事制度改革是从实行专业技术人员聘任制、工人合同制和干部任期制开始的[1-3].管理干部的聘任制多是对科室主任和中层干部,院级副职也有尝试,但对行政正职仍多采取任命制[4-6].北京市宣武区卫生局2003年初对所属单位行政正职采取了竞聘上岗的方法,取得了较好的成效.
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影响合同制护士主动离职意向的相关因素分析
目的 调查影响合同制护士主动离职意向的相关因素.方法 采用自行设计的问卷调查对四川省某三甲医院的234例合同护士主动离职意向的相关因素进行调查分析.结果 不同婚姻状况及不同职称的合同制护士对主动离职意向存在显著性差异,已婚者及职称较高的合同制护士主动离职意向低,而未婚者及职称较低者主动离职意向高.结论 为减少合同护士主动离职意向,医院及护理管理者应关心合同制护士的家庭生活状况及职称、职位因素,增加工作满意度,提高医院人力资源管理水平,减少合同制护理人员的流失率.
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合同制和临时护士人事管理现状研究
目的:全面了解露前合同制护士与临时护士管理工作中存在的主要问题,并提出解决问题的对策和建议.方法:采取普查与典型现场问卷调查相结合的方式,分别普查某省237家二级以上各类医院,抽样调查了8家三级医院、11家二级医院.结果:三级医院中合同制护士占26.%,临时护士占13.20%.合同制和临时护士薪酬待遇低,聘用权归属形式多样,大部分集中在院长、人事科和相关科室,护理部聘用权限较小.结论:合同制和临时护士薪酬待遇过低,队伍不稳定,护理部聘用权限小,不利于管理,当前的人事管理制度不利于护理队伍的管理及护理质量的提高,建议:医院提高重视程度,制定相关政策维护合同制与临时护士的合法权益,建立完善的激励和转正制度,解决好身份转换问题,明确护理部的聘用权归属,同时规范聘用标准.
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机制决定成败——青医附院护理人员分层次管理的成效与问题
近几年来,青岛大学医学院附属医院所进行的人事制度改革,在全国引起了不小的轰动.他们以科学合理的编制设岗方案为前提,以严明的组织程序为保证,以聘任制为重点,通过高职低聘、低职高聘、缓聘等形式,对专业技术人员实行岗位技术职务聘任,机关干部实行竞争上岗,后勤人员实行合同制管理.
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急救中心合同制职工管理探索
随着人事制度改革不断深入,事业单位编制仅限于专业技术岗位与管理岗位,工人岗位一律实行合同制.自2006年无锡市急救中心招聘的调度员、驾驶员、担架员以及维修人员都是合同制职工,占职工总数的半数以上,担负着急救一线岗位的主要工作.
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传染病医院合同制护理人员职业满意度调查
我们于2012年9月对我院全部合同制护理人员进行职业满意度调查,报告如下.对象与方法1.一般资料:本次被调查对象全部为合同制护理人员.2.方法:采用卫生部人才交流中心设计的《医院员工满意度调查问卷》,详细解读填表要求,现场发放问卷.内容包括整体满意度、工作状况、工作环境、福利待遇、职业发展、绩效考核和管理方法7个维度,每个维度各有若干个问题,采用“非常不满意、不满意、一般、满意和非常满意”5个等级进行评价,分别赋值1～5分.计算各维度的平均分,分析不同人口特征各维度的总体满意度.
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激励机制在合同制护士管理中的作用
随着医院人事制度改革和医院业务发展,在编护士已不能满足临床需求,招聘合同制护士已成为医院填补护理人员短缺的重要途径.我院从2005年到目前为止,已招聘合同制护士110名,合同制护士已成为我院临床一线护理人员的主力军,因此如何对合同制护士加强管理和培养,是摆在护理管理者面前的重要任务[1],也是医院护理工作发展至关重要的问题.若不加强对合同制护士的管理,必将造成护理人员的流失和护理质量的下降.针对合同制护士的特点,我院采取了相应的对策,现将体会介绍如下.
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护理专业学生向护士角色转变心理问题的研究
目的 探讨现今护理专业学生毕业实习后向护士角色转变心理问题.方法 采取调查同卷的方式,对我校即将进入社会护理毕业班的学生进行调查问卷,通过随机走访,获取学生在适应护士工作岗位转变,以及面对新的工作环境所面临心理问题的第一手资料,井进行统计分析.结果 通过调查问卷发现,我校学生毕业后工作多为合同制护士,占89.7%,其工资薪酬多为1000～1500元,占78.5%,毕业生所在医院中合同制护士与正式编制的护士一般都会有区别待遇,占69.4%.毕业生多表现为竞争压力大、自我价值认同感下降等.结论 通过这些心理问题调查,为新的医疗改革决策者政策制定提供参考.学校方面应在今后教学工作中,注意加强护理学生的心理健康教育,更好适应社会变革需要.医院方面则应加大同工同酬的力度.
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工程量清单计价与预算定额计价的区别与联系
随着我国建设市场的快速发展,招投标制、合同制的逐步推行,工程造价管理进一步改革,以及加入世界贸易组织与国际接轨等要求,现工程招投标已开始推广和采用量价分离的工程量清单报价方式.
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护理部对合同制护士的管理
探讨我院合同制护士的管理，提高医院护理质量和规范护理服务行为。近年来，招聘合同制护士已成为各个医院填补护理人员严重缺少的一个重要途径。我院合同制护士占总数的17.1%，因此合同制护士在临床中占有一定的比例，为确保临床护理质量与安全，对合同制护士的管理显得十分重要。加强对合同制护士的管理，提升了对合同制护士的素质，稳定了院内护理队伍，提高医院护理质量和规范护理服务行为。现从以下几个方面介绍一下对合同制护士的管理。
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实行计划免疫保偿合同制的体会
1计划免疫保偿合同制实施后的效果江苏省东台市国营新曹农场从1998年开始计划免疫保偿合同制试点工作,随后在东台市全面推广.
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农村开展合同制社区卫生服务的探索
方泰镇位于上海市西北郊,近几年,因外出务工或已在城医购买商品房而至人户分离数约6 570余人,实际常住农村居民11 650余人.全镇60岁以上的老年人3 561人,占18.29%.为了改善老年人就医条件,在镇政府和卫生局的支持下,从1998年起我们在常住农村居民中开展合同制社区卫生服务,两年来取得了一定的经济效益和社会效益.现将具体做法和几点体会报告如下.
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实行人事分配制度改革促进护理质量提高
我院自1999年9月进行人事分配制度改革,实行护士长竞争上岗,一般护士双向选择,全员合同制,分配实行内部工资制.通过经济杠杆的激励作用和加强护理管理,有效地促进了护理质量的提高.现将体会介绍如下.
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深圳公立医院迈向去行政化
深圳市卫生和计划生育委员会消息，该市2014年将试点公立医院去行政化改革，取消医院的行政级别，实行全员合同制管理。深圳医改进入深水区。
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我院护理人员人力资源流失现状和对策
目前我国大多数医院护理人力是按照功能制护理模式配置的，与整体护理的要求很不适应，各地医院不同程度地存在护理人才流失和人才培养乏力问题，特别是我院的护理人才流失和人才培养后继无人的现象尤为严重。如何有效降低护理人才的流失率，已成为当今人力资源管理工作所面临的大挑战。
一、当前我院护理人力资源的现状：
人才流失是多种因素共同作用的结果，包括社会环境因素、医院内部因素和个人因素等。1）人员配置缺乏合理性：按照公立二级综合医院卫生技术人员与开放床位之比不能低于1.15：1、卫生技术人员占全院总人数70%以上的标准，县级公立医院这两项指标均可达标，但其中护士占卫生技术人员的比例较低。原因在于县级公立医院重医轻护、医多护少的现象普遍存在，导致医、护比例失调，从而造成人力资源的不平衡。2）工资分配制度缺乏竞争性和激励作用：县级公立医院一直隶属上级卫生行政部门，工资制度按照上级人事管理部门的规定执行，薪酬分配缺乏内部公平性，没有真正实施岗位绩效考核，体现在收入分配上的只是奖金的差别，且差别不大，护理工作风险大，心理负担重等，因此容易导致护理人护理人员作的积极性差、满意度低，待遇较低、个人发展受限，工作效率和整体效益下降以及有关政策，常常导致护理人员的大量流失，从而极大的影响了医院的生存和发展。3）在当今社会，人们对护理工作的重要性认识不足，护理人员社会地位低，劳动价值得不到体现；4）由于医院有正式在编护士与合同制职工的区别，难免会有同工不同酬的具体问题。合同制职工的待遇低于正式在编护士，使一部分护理人员跳槽的现象时有发生，人力资源的流动必然带来护理队伍的不稳定，在管理上容易出现偏差和漏洞。如今护理人才的流失正朝着流失频率加快、渠道多样和流失失衡的趋势发展，这一现象使得医院管理中的不和谐因素日见突出。
