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医院图书馆人力资源管理创新的思考
人力资源是医院图书馆发展的核心因素.医院图书馆人力资源管理应注重以人为本、实行和谐管理以及创新观念,高度重视人力资源的开发和利用,使之在医院图书馆现代化建设和可持续发展中发挥重要作用.
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浅谈医学图书馆人力资源开发与管理的新理念
对医学图书馆人力资源开发与管理的理念进行探讨,提出要转变观念,以人为本,能本管理,优化内外部环境,引入竞争和激励机制以及管理机制等图书馆人力资源开发与管理的新理念.
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科学管理与创新是高校图书馆发展永恒的主题
高校图书馆是校园文化的重要阵地,对学校的教学与科研具有辅助作用.其科学管理的核心是人力资源的管理;其创新主要指服务观念、服务方式及服务内容的创新.高校图书馆事业发展的决定因素是人即图书馆员.在图书馆管理中要充分重视人力资源管理.创新是图书馆发展的原动力,它既是图书馆迎接信息挑战的外在需要,又是深化图书馆改革的内在需要.在现代化技术环境下,高校图书馆发展方向必然是--科学管理与创新,这是高校图书馆发展永恒的主题.
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浅析网络环境下图书馆人力资源的开发与管理
网络环境下图书馆人力资源管理与开发的水平,决定着图书馆事业的活力与发展水平,是繁荣图书馆事业的根本.现阐述图书馆加强人力资源管理与开发的重大意义,指出图书馆人力资源管理的内容以及存在的问题,提出开发、管理、利用好人力资源应采取的对策.
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图书馆人力资源可持续发展初探
可持续发展战略是当今社会广泛认同的一种全新发展模式,其宗旨是保证人类社会具有长远的持续发展能力.为推进图书馆人力资源管理沿着以变革求创新,以创新促成效的轨道健康、持续地发展,对此进行深入的探讨研究[1].
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浅谈医院图书馆建设的思路
现阶段医院图书馆的职能是一个建立在计算机网络上的"互联空间".只有确保人力资源的有效开发利用,才能不断提升图书馆的核心竞争力.
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人力资源建设与医院图书馆事业的发展
人力资源素质在医院图书馆事业的发展中起到重要的作用,人才培养重点是复合型人才,以具有医学专业背景又掌握图情专业知识的人才为骨干,把不同知识、能力、性格、年龄和职称的人有机地结合在一起,个人专业特长与群体优势相结合,提高服务质量,促进医院图书馆事业的发展.
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数据透视表辅助功能在医院人力资源系统中的应用
目的：利用数据透视表将工资表中当月新增、减少人员以及人员不增不减但金额和工作科室有变动的数据信息快速提取。方法：利用数据透视表寻找差异，通过增加辅助列标识(1、-1)解决人员工资中存在不同。结果：动态了解医院员工的流入和流出情况，以便掌握医院人力资源成本的变化情况。结论：数据透视表辅助功能可节约人力资源成本，方便快捷，提高工作效率和准确率。
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医学技术装备的人力资源管理
针对目前我国各医院从事医学技术装备的管理队伍的人员,阐述如何进行这方面的人力资源管理.根据医学技术装备的特点和性质,进行选人、用人、育人、留人、员工的发展等,探讨医学技术装备的人力资源管理的五大重点,做到合理配置人才与人尽其才.
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基于决策支持的医院人力资源管理系统设计
目的:应用决策支持技术构建人力资源管理系统,加快医院人力资源管理从单纯的职能管理向信息化管理转变,实现医院人力资源管理优化配置.方法:将数据仓库、联机分析处理和决策支持技术应用于人力资源管理,构建业务主题模型,根据查询需要选择维度,将各数据进行多维度展示,显示查询结果并针对结果下钻至明细,加深查询深度.同时从医院人力资源数量、分布及结构等方面进行预测.结果:系统应用于医院人力资源管理,有助于在复杂数据分析中寻找规律,结合医院管理特点,提供数据支持并优化管理流程.以医院2010-2015年人力资源现状为例,预测2016-2017年人力资源分布状况,2016年度医生人数预测为429～433人,实际当年人数为429人;2016年度护士人数预测为567～571人,实际人数为570人,具有一定参考价值.结论:人力资源管理系统能实时抽取人力资源特征,结合业务决策模型,降低人力资源管理业务负担,提高人力资源管理工作效率,为类似系统开发提供借鉴.
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灾害护理管理中应急管理及人力资源配置的研究现状
结合中国当前灾害救援护理管理工作实际情况,通过查阅、分析相关文献资料,探讨我国灾害救援护理工作中的应急管理、人力资源配置及组织管理现状.以期为护理人员更好地完成灾害救援等医疗保障任务、提高灾害救援能力提供参考.
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PIVAS对护理人力资源配置及输液质量安全的影响分析
目的:分析PIVAS对护理人力资源配置及输液质量安全的影响.方法:选择2017年6月-2018年6月本院收治100例长期住院输液患者临床资料,并分成两组,对照组50例使用传统的治疗室配置静脉药物,研究组50例使用PIVAS(静脉药物配置中心),对比两组输液不良事件及满意度.结果:研究组输液不良事件发生率为4.00％低于对照组10.00％(P<0.05);研究组医护人员对科室管理满意度优于对照组(P<0.05).结论:使用PIVAS可以提高医护人员对科室管理满意度,避免或减少输液不良事件发生.
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新会区扩大免疫前后免疫规划人力资源情况调查分析
目的 了解新会区免疫规划人力资源情况,并与2007年扩大免疫前作比较,为人力资源的优化配置提供参考依据.方法 采用个人问卷调查,收集新会区免疫规划人员情况,用SPSS17.0统计软件,分析扩大免疫前后免疫规划人员配置异同.结果 2013年新会区免疫规划人员为88人,比2007年增加10％,工作人员与人口总数之比为1.04/万.年龄以30-39岁多,占34.09％;职称以初级职称为主,占79.55％;学历以大专学历为主,占40.91％;从事免疫规划工作以5年内多,占30.68％.2013年与2007年年龄及职称结构差异无统计学意义,但学历结构及从事免疫规划工作年限差异存在统计学意义.结论 新会区免疫规划人员现状不适应免疫规划的进程和当前扩大国家免疫规划的发展和需求.为此,卫生行政部门应加强宏观管理,在现有条件下进行适当的调整及合理配置,以满足免疫规划工作的需要,促进基本公共公共卫生的全面实施.
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2011年朝阳区计免服务人员现状分析与评价
目的 通过对朝阳计划免疫服务人员现况的调查、分析与评价,发现计划免疫服务人员队伍建设中存在的主要问题及影响因素,为建设高素质的社区计免服务队伍、合理配置卫生人力资源,提出相应对策与建议.方法 对北京市朝阳区的各社区卫生服务机构进行问卷调查,并用SPSS13.0对上报的常规数据进行统计学分析.结果 (1)社区计免人员文化程度主要以中专和大专为主,分别占40％和40％.职称以初级和中级为主,分别占80％和18％.(2)调查城乡计免服务人员的学历及职称,通过比较发现其存在较大差异.(3)调查城乡疫苗注射情况,其中城市服务人员人均年接种情况为1575针次,乡村服务人员年接种情况为2166针次,间接说明城乡工作量有较大差异.结论 总体上朝阳区计免服务人员人力不足,职称和学历偏低,城市社区人员总体素质大于乡村.建议扩大培训,增加再教育机会.乡村社区计免人员工作量大.应适当增加编制,引进高素质人才以缓解工作人员工作量大的压力.
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激励机制在事业单位现代化管理中的思考
随着事业单位改革进一步深化，原有的人力资源结构暴露出诸多弊端，已不能提供事业单位进行更加深入化的发展需求。本篇文章主要从人力资源方面的激励机制进行相关研究。人力资源管理内的所有环节均能够对激励机制起引导作用，能够更好地在进行文化与整合的单位进行建设的过程中，进行相关人才的培养与吸引，从而塑造一个较为完美的内部运行条件，从而更好地提高企业的服务能力和企业自身的水平，进而提升单位的竞争力。
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"城乡医保"不会一蹴而就
贵州省黔西南州自2011年实施由人力资源和社会保障部门管理、州级统筹、新农合与城镇居民医保合二为一的 "城乡医保"改革以来,取得了初步成效,但在实际操作中还存在不少亟待解决的问题,要实施好这一改革,还有很长的路要走.
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湖北省恩施州基层儿童保健人力资源现状调查分析
目的 了解恩施州基层儿童保健人力资源现状及存在的问题,寻找干预措施,着力提高基层儿童保健服务能力.方法 参照《全国儿童保健工作规范》制定《恩施州乡级儿童保健现状调查表》,统一下发并进行问卷调查,用WPS Excel对原始资料进行描述性分析.结果 91个乡镇共配备111名儿童保健人员,其中年龄≤35岁占45.05％,从事儿童保健工作年限短不到2个月,3年内占49.55％,一半人员无编制;83.78％为大专及以下学历,57.66％为护理专业;29.73％无职称,仅13.51％有医师资格证;近1/3的人未参加过任何培训.结论 恩施州乡级儿童保健人员配备不足,队伍不稳定,专业结构不合理,执业医师少.政府应适当增加编制,以稳定队伍,并按辖区人口比例配备,逐步改善儿童保健人员专业结构,强调依法执业,加强儿童保健专业技术项目培训,以适应新时期儿童保健医学的要求和发展.
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2007-2014年怀化市妇幼保健机构卫生资源配置现状及趋势分析
目的 了解怀化市妇幼保健机构卫生资源配置状况,为有关部门制定妇幼卫生发展规划,优化妇幼卫生资源配置提供依据.方法 应用国家妇幼卫生机构资源与运营情况调查表,回顾性收集怀化市2007-2014年所有妇幼保健机构卫生资源信息.结果 2007-2014年妇幼保健机构总职工数823～1324人,实际配备人数/应配人数比例为56.14％ ～ 74.43％,医护比0.67 ～1.34,万元以上设备数288～679件,床位利用率41.43％ ～51.85％,总收入9 311.75万元～ 23 456.45万元.结论 妇幼保健机构人力资源缺口大,配置不合理;基础设备落后,卫生资源利用效率不高;政府财政补偿力度不够,妇幼公共卫生职能淡化.建议加大政府财政投入,加强自身能力建设,合理进行妇幼卫生人力资源规划.
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湖北省妇幼保健机构人力资源现状分析
目的 了解湖北省各级妇幼保健机构人力资源的现状,为开展有针对性和可持续性的妇幼人才队伍建设提供依据.方法 采用全国妇幼保健机构监测数据对湖北省98所妇幼保健机构人力资源进行描述性分析.结果 湖北省妇幼保健机构中实际职工人数超过编制人数的占84.69％;卫生技术人员学历构成以大专及以下为主(占67.85％);卫生技术人员职称构成以中级和初级为主(占比90.39％).结论湖北省各级妇幼保健机构人力资源存在现有编制无法满足日常工作需求,卫生技术人员学历和职称构成偏低,结构 不合理等问题,妇幼保健人力资源建设刻不容缓.
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我国产科人力资源配置现状及公平性分析
目的 了解我国不同地区产科人力资源配置现状,通过对产科人力资源分布的公平程度进行测量,为政府和卫生行政部门提供决策依据.方法 对44个抽样地市的助产机构2010年产科人力资源配置与服务数量等情况进行信函调查,应用洛伦茨曲线和基尼系数评价产科人力资源分布公平性.结果 2010年我国每万人拥有产科医务人员2.2人,每平方公里拥有产科医务人员0.05人；2010年我国产科医生、助产士及护士按人口分布的基尼系数分为0.196、0.204,按地理面积分布的基尼系数为0.499、0.518.结论 我国产科医务人员数量不足,结构欠合理；产科人力资源按人口分布公平性较高,按地理面积分布公平性较差.我国应加强产科人力资源的规划建设,有效实施区域卫生规划政策.
