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双因素理论在普外科护理管理中的应用
本文探讨了现代管理理论中的双因素理论在普外科护理管理中的应用.作为护理管理者,不仅要妥善处理保健因素,维持护士工作时的良好状态,更应学会有效引导和发挥激励作用,充分调动激励因素,大限度地发挥护士的潜能.
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基于全面报酬理论的医务人员激励研究
卫生行业是高技术密集型行业,医患双方信息的不对称和医疗服务的高技术性决定了医务人员在医疗服务提供以及医疗卫生改革中所处的关键位置,医务人员的工作激励(包括经济激励因素如收入和非经济激励因素如职业的发展等)直接影响卫生服务的质量、效率和公平性.医务人员有效激励是医疗服务体系有效运行的基本条件.公立医院改革政策能在多大程度上影响到医务人员的积极性,如何利用激励机制大程度激发医务人员的工作积极性,提高医疗服务绩效,是目前亟待研究的课题.
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双因素理论在军队医院聘用护士管理中的应用
利用激励-保健理论,指导教育培训激励、主人翁精神激励、个人发展激励、奖金发放等调动聘用护士工作积极性.结果实施后护理服务满意度显著高于实施前.提示,应用双因素理论能激发聘用护士工作积极性,提高护理质量.
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医学毕业生激励因素现状分析
目的 了解医学毕业生激励因素的现状,以作为医院完善改进相应激励制度的依据.方法 对18个省市的151名应届医学专业毕业生进行问卷调查.结果 对毕业生影响由高到低的激励因素纬度依次为:个人发展、工作环境、工作成就、薪酬待遇、工作自主.不同学历的毕业生对工作后第1、第2、第3年的收入期望值差异非常显著.结论 应有针对性地完善相应激励制度,从而达到招募人才、用好人才、为百姓医疗健康服好务的效果.
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双因素理论在合同制护士管理中的应用
美国心理学家赫兹伯格通过大量的调查研究提出了有关激发职工积极性的激励因素与保健因素简称双因素理论.赫兹伯格对工厂企业的工程师、会计进行调查研究,在工作中什么样的条件使他们不满和不妥,什么样的条件使其快乐与满足,结果显示,引起人们不满意的因素与其工作环境有关,这些因素处理不当,得不到满足,会严重挫伤其积极性,只有得到适当的满足才能防止产生职工不满,这些因素称之为保健因素;而使人们感到满意的因素则主要属于工作性质,工作成绩能得到社会的承认且受到尊重,在工作上能得到发展,获得成就,这些因素的缺乏并不会使职工感到不满,但这些因素的改善对人的内在积极性起到巨大的激励作用,称之为激励因素[1].赫兹伯格认为,在管理中如果只考虑设法满足职工的保健因素,只能局部消除职工的不满情绪,只有激励因素,才能使人感到真正的满意,有助于充分、有效、持久地调动职工的积极性和创造性.
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双因素理论在护理人力资源管理方面的应用
1959年,美国心理学家赫兹伯格提出了双因素理论,他把影响人的工作动机的因素分为了保健因素和激励因素两大类,又称激励因素—保健因素理论,属于内容型激励理论之一[1].目前,我国护理人力资源管理遇到大的问题是护理人力资源的短缺及配置结构不合理.
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护士职业认同的发展及其影响因素的研究进展
职业认同是职业人在工作中驰骋的重要的心理基础,是职业人发展的内在激励因素.探索护士职业认同的内涵、发展及其影响因素,对护士个体的职业发展和护理学科的发展都具有重要作用.在国外,护士职业认同已经成为一个重要的研究领域,也得出了不少有意义的研究成果.
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卫生人员工作激励影响因素的调查与分析
调查分析影响卫生人员工作积极性的激励因素,了解卫生人员工作中的愿望和要求,为采取科学有效的激励措施,建立完善的激励机制,提供依据和建议.
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公立医院薪酬激励影响因素分析与实证研究
目的 按照薪酬体系的分类,判断背景因素、各薪酬激励分类因素对员工被激励程度的影响.方法 利用相关分析、回归分析判断背景因素、各薪酬激励因素对员工的激励程度.结果 薪酬各个激励因素相互作用,从不同方面对员工的激励产生影响.结论 医院薪酬政策应能够体现和服务于医院发展战略的需要,薪酬激励分类因素是影响薪酬激励效果的主要因素,背景因素是影响薪酬激励的次要因素.
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双因素理论对我国高校教师管理工作的借鉴
"双因素理论"是激励因素和保健因素理论的简称,它是由美国心理学家、管理理论家弗雷得里*赫茨伯格(FredrlckHerzberg) 在20世纪50年代的研究中提出来的.赫茨伯格经过调查发现,人们对工作列出的不满意的项目,大都同他们的工作环境有关,而感到满意的因素,则一般都与工作本身有关;因此,他把那些与人们的不满情绪有关的因素称为"保健因素",把那些与人们满意情绪有关的因素称为"激励因素",进而提出了"双因素理论".与马斯洛、麦克利兰的有关理论一样,"双因素理论"重点在于强调管理者和员工要重视某些与工作绩效有关的原因.
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基层医疗绩效考核改革实施情况
目的 了解上海市新一轮家庭医生绩效考核工作的实施情况,探讨绩效考核对家庭医生激励作用的影响因素.方法 采用分层整群随机抽样调查方法,从上海市65家试点社区卫生服务中心中,按中心城区、城乡接合部、郊区3个层次,抽取10家社区卫生服务中心,以抽中单位的全部在岗家庭医生作为研究对象,共收集270名家庭医生的调查问卷,调查内容包括本单位绩效考核的实施情况、有无起到激励作用等.结果 有94.4%的家庭医生知晓绩效考核改革试点工作,不同地区间有统计学差异(X2=24.425,P<0.0001);有230人(85.2%)认为本单位绩效考核及薪酬分配方案公开透明,且不同地区间有统计学差异(X2=21.77,P<0.0001);有198人(73.3%)表示本单位反馈绩效考核结果,不同地区之间有统计学差异(X 2=30.430,P<0.0001).212例(78.5%)认为通过绩效考核改革能够激励自身更好地投入工作.多因素Logistics回归分析显示,所在地区、绩效考核及薪酬分配方案的形成过程是否公开透明、考核结果是否反馈、绩效工资提升的比例是家庭医生激励作用的影响因素.结论 上海市试点社区卫生服务中心的家庭医生绩效考核实施总体情况良好,家庭医生对绩效考核工作的知晓度高,其中城乡接合部的实施情况好于中心城区,郊区较差.绩效考核方案公开透明、反馈考核结果、绩效工资提升幅度是家庭医生激励作用产生的重要因素.
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护理管理中人本原理与激励机制的应用
在现代医院管理中,要创造一流的服务水平和理想的护理技能,医院护理管理者必须转变护理管理观念,建立、健全以人为本的护理管理激励机制,才能充分地调动护士的积极性.美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯[1]研究发现,一个没有受到激励的人,仅能发挥其能力的20%~30%,而当他受到激励时,其能力可发挥80%~90%.因此,在实际工作中,要运用"激励因素",激发护士的工作热情,提高管理效率.
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重庆市基层卫生人员激励因素研究
目的 探索重庆市基层卫生人员的激励因素,为制定合理激励政策提供科学依据.方法 基线调查1800名重庆市基层医务人员,采用单因素方差分析、因子分析、多元线性回归等统计学方法,分析影响基层卫生人员工作整体满意度的激励因素.结果 ①不同性别(χ2=0.864,P=0.353)、不同职务(χ2=8.484,P=0.075)的基层卫生人员对工作的整体满意度在统计学上差异没有统计学意义;不同年龄(χ2=12.868,P=0.012)、工龄(χ2=21.000,P=0.000)、学历(χ2=12.037,P=0.017)、职称(χ2=44.099,P=0.000)、所学专业(χ2=11.853,P=0.018)、岗位(χ2=16.701,P=0.002)的基层医疗卫生机构卫生人员对工作的整体满意度在统计学上差异有统计学意义;②工作成就感(β′=0.413)、成长与发展(β′=0.370)、薪酬(β′=0.319)是影响基层卫生人员工作整体满意度的前三位因素.结论 应高度重视基层业务骨干层的激励机制现状,不断满足基层医务人员自我实现的内在需求.
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双因素理论在临床护理层级管理中的应用
目的 探讨双因素理论在临床护理层级管理模式中的应用效果.方法 应用双因素理论在医院部分病区实行分层管理,采用教育培训激励、个人发展激励、主人翁精神激励以及利用双因素理论指导奖金发放等方法调动护士工作积极性.结果 实施后患者满意度及护生对带教护士满意度显著高于实施前(均P<0.01).结论 利用双因素理论在临床实行层级管理,激发了各级护理人员的工作积极性,优化了护理管理效果,改善了护理服务质量,利于整体护理工作深入持久开展.
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浅谈激励在学生管理工作中的应用
激励从心理学的意义上来讲,是指激发人的动机的心理过程.激励是依据人们的需要而发挥其功能的.激励有内在激励和外在激励两个方面.如奖学金等属于外在激励因素;学习兴趣、个人潜力的发挥等属于内在激励因素.
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从资金分配问题看医院分配制度改革
<中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定>(以下简称<决定>指出:"卫生机构要加强经济管理,勤俭办卫生事业".其中,特别强调了"完善劳动收入分配制度"的问题.奖金是医院管理工作中重要的激励因素,合理科学的奖金分配制度是医院激励和提高管理人员、卫生技术人员工作热情的有力手段,分配制度改革是完善医院管理的重要内容.
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双因素理论在提高临床护理硕士学位护士工作满意度中的应用策略
探讨赫茨伯格的双因素理论提高临床硕士学位护士工作满意度的策略,通过综合、灵活、协同地运用激励因素和保健因素的策略来提高临床护理硕士学位护士工作满意度,以期促使更多的硕士学位护士选择从事临床护理工作并发挥出大的价值和潜力.
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双因素理论在疾控系统中的应用
随着新时期社会医学的发展和人们对卫生防病的要求增加,卫生管理学的重要性日益得到重视.
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激励-保健因素对村医工作满意度的预测作用
[目的]了解村医工作满意度水平,分析激励、保健因素对村医工作满意度的预测作用.[方法]2010年1月对贵州省黔西南布依族苗族自治州普安县7个培训地点149名村医进行工作满意度调查,采用多元线性逐步回归分析方法.[结果]村医工作满意度得分(344±0 62)分;福利与收入、工作条件、工作本身得分分别为(2.76±0.76)、(2.92±0.80)、(3.32±0.70)分,低于工作满意度得分;领导考虑村医工作意见、领导肯定村医工作、在岗培训机会、每周工作时间、村医技术素质、村医社会福利能预测工作满意度,标准偏回归系数分别为0.24,0.22,0.19,018,0.16,0.13;复相关系数为0.74;回归方程的决定系数为0.54.[结论]村医工作满意度水平较低;激励因素在岗培训机会,保健因素领导考虑村医工作意见、领导肯定村医工作、村医技术素质、村医社会福利对村医工作满意度有正向预测作用.
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贵州省基层医疗机构卫生人员激励因素研究
目的 探索贵州省基层医疗机构卫生人员的激励因素,为制定合理激励政策提供科学依据.方法 采用因子分析法探讨激励相关因素,提取激励因素的公因子,利用多元线性回归分析影响卫生人员卫生政策整体满意度的激励因素.结果 因子分析结果显示,贵州省基层医疗机构卫生人员激励因素可归为社会认同、管理与工作自主权、工作压力、收入、培训发展、工作荣誉感、人际关系及居住条件等八类;多重线性回归结果显示,对卫生人员卫生政策满意度影响的激励因素,从大到小排序依次是收入、管理与工作自主权、培训发展、人际关系、社会认同、工作荣誉感、居住条件.结论 针对贵州省基层医疗机构卫生人员应主要采取正强化措施为主的激励措施.