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人才租赁在人事制度改革中的实践与体会
近几年,随着市场经济发展和人事体制改革的不断深化,在金融保险部门和高等院校,曾出现过新的人事制度--人才租赁.在简化用人手续、降低用人成本和吸引优秀人才等方面,体现出这一制度的优越性,但由于我国在这方面缺乏配套的法律制度,在实施过程中确实存在不少问题,还有待于进一步探索和完善.本文介绍了我院人才租赁的实践,并谈了作者的体会,供医院人事制度改革参考.
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2008年妇幼保健与社区卫生工作要点
1 社区卫生1.1 落实和完善社区卫生服务政策措施:在2007年工作的基础上重点推进非省会地级城市社区卫生服务发展.加快建立以政府举办的社区卫生服务中心为主体的社区卫生服务网络;落实社区卫生服务机构建设、设备配备、人员培训及公共卫生服务补助政策;继续加强社区卫生技术人员岗位培训和规范化培训,研究吸引优秀人才进社区的政策措施;推进社区卫生服务机构与城镇职工基本医疗保险,城镇居民基本医疗保险、医疗救等保障制度的有效结合.
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虚拟股权激励大计划
“有助于稳定现有人员队伍,并吸引优秀人才加入,还能使得中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间.”谈及长期激励的意义,原太和顾问、现任某装饰材料企业人力资源副总监的卢志民滔滔不绝:“还能将各级经营者和骨干与企业的利益进行紧密的结合,真正做到经营者与企业风险公担、利益共享,特别有助于建立适应企业高速发展的核心团队.”
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医院人才引进的实践与思考
在日益激烈的竞争中,医院既要生存,又要快速发展和壮大,人才是重要因素[1]。许多知名医院竞相以“人才兴院”为战略,拓宽招聘渠道,广纳贤才,推动医院发展。我院是一所综合性的三级职工医院,近年来,在人才引进工作方面不断摸索,拓宽招聘渠道,加大人才引进力度,客观评估医院发展现状,明确未来发展方向,合理制定人才需求计划。在主流媒体、医院网站上发布人才需求信息,与各大医学高校建立长久合作关系,推荐、自荐双管齐下。通过提供良好的待遇和宽广的发展空间吸引优秀人才,扩建人才队伍。目前已取得了一定成绩,但也存在一些不足。
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优化人力资源--医院发展的源动力
随着医疗市场竞争的日趋激烈,技术的竞争在很大程度上表现为人才的竞争,没有一流的人才,就不会有一流的专科;没有一流的专科就不会有一流的医疗技术.作为医院应抓住机遇,采用行之有效的人才管理策略,吸引优秀人才,优化人力资源,充分发挥各级各类人员的创造性和主动性,才能在竞争中立于不败之地.
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树立科学的人才观加强医疗人才队伍建设
随着时代的发展,市场经济的进一步完善以及我国加入世贸组织,国外资本进入国内医疗市场,使医疗市场的竞争日益加剧,而医院之间竞争的核心是人才的竞争,医院是知识密集型的服务群体,面向社会和伤病员提供的是智慧及其将知识和信息转化而成的技能.没有一流的人才就不会有一流的专科,更不会有高水平的成果.顶尖的、高层次的医疗人才是医院生存及发展的关键,而后备人才队伍的培养及阶梯式结构的形成是医院实现人才战略目标及可持续发展的根本保证.如何吸引优秀人才,留住现有人才,培养后备人才,是摆在每一所医院及管理者面前的课题.
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人力资源管理是21世纪医院生存和发展的关键
进入21世纪,医院间的竞争更加激烈,而医院的竞争在很大程度上是人才的竞争,没有一流的人才,就不会有一流的专科;没有一流的专科就不会有高水平的成果.然而,目前医院对人才的管理存在许多误区,传统的医院人事行政管理无论是在用人观念、人才的开发培训和使用上都带有很大的局限性,已经不适应现代医院管理的要求.2000年4月中组部、人事都、卫生部"关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见"的出台,其目的就是要建立新的管理体制和用人机制.因此,医院应抓住机遇,坚决贯彻"实施意见"的精神,采用行之有效的人力资源管理策略,吸引优秀人才,并充分发挥他们的创造性和主动性,这样才能在竞争中立于不败之地.
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别曲解了“医院管理职业化”
《公立医院领导人员管理暂行办法》出台后,对于《管理办法》的解读五花八门:有人把主语是“领导人员”而非“管理人员”注释为,改革注重政府导向而非现代化管理制度;有人把打破身份限制、吸引优秀人才理解为,鼓励把民营医院院长作为公立医院领导人员选拔对象;有人将有条件的地方实行年薪制断定为,年薪制不是方向……