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医院新入职员工的激励原则与方法
新员工是人力资源配置的梯队力量,是单位核心竞争力的中流砥柱,新员工激励可以提高人职效益,实现组织目标和个人理想的双赢.
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高学历护士走进"春天里"?
2010年,在200多万的注册护士中,具有大专以上学历的占51.3%,其中本科及以上学历的为8.8%,此外,中专学历为46%.从数据来看,护士队伍已经从传统的中专为主逐渐转向本科、大专、中专的多层次方向发展.护理梯队已进入变阵阶段.
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我院硕士研究生导师队伍现状分析
在研究生教育工作中,导师起着引导典范的作用.一支年富力强、结构合理的导师队伍是研究生教育质量持续稳定发展的基本条件,也是衡量医学高等院校学术水平的高低的重要因素之一[1].从教育管理的角度分析,导师队伍建设主要包括导师的数量及其与研究生数的适合度、年龄结构及梯队的合理性、学术水平、科研能力等几个方面[2].
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我院优化科主任结构的做法
我院共有临床医技20个科室,正副科主任42人,年龄分布呈负偏态,30~40岁5人,占11.9%;41~50岁6人,占14.3%;51岁以上31人,占73.8%,平均年龄为53岁.科主任没有形成良好的年龄梯队.51岁以下存在较大落差.
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襄阳市中医医院医师人才培养与梯队建设探讨
临床医生是医院发展中重要的经济资源要素.做为医疗服务行为的主体,培养构建一批素质优良、层次结构合理的医师团队是医院保障医疗安全,提高医疗质量,长远可持续发展的重要问题.文章介绍了襄阳市中医医院经过几年的不懈努力,逐步完善了医院人才培养体系,基本上形成了人才梯队合理,门类齐全的医疗队伍的经验.
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ICU病房实施梯队式弹性工作方法与成效
目的减轻由于护理人员短缺对ICU病人护理质量造成的不利影响.方法采用梯队式弹性工作方法.结果通过5年的实践证明,采取该种方法能缓解临床护理工作压力.结论采取梯队式弹性工作制,可有效地确保护理质量.
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中华医学会血液学分会第十一届全国红细胞疾病学术会议纪要
中华医学会血液学分会红细胞疾病学组于2007年10月12-14日在山东省青岛市成功召开第11届全国红细胞疾病学术会议.这次会议是我国红细胞疾病领域研究梯队更新大会.
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寿乡巴马的适欲性保健及启示
广西巴马是全球著名的长寿之乡,那里的耄耋老人不到百岁还称不上"寿星".巴马不但百岁老人多达31/10万(国际标准为7.5/10万),而且梯队整齐,后继有人,仅90岁以上的老人就达123/10万,堪称世界寿乡冠军.巴马寿王瑶族老人蓝祥活到一百四十多岁.
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"另类"百佳惠
成立不足两年,卖场不过4家,年销售规模6000-8000万元,立足于昆山、常熟、常州等二三线城市,这样一种状态的药品零售企业实在算不上出色,但却被业界研究者惊呼为"一种新型商业业态的创立"、"平价药房第三梯队中有可能脱颖而出的黑马",它就是百佳惠平价大药房.
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第二梯队转型
2003年12月24日,北京一元堂连锁药店有限公司旗下的一元堂大药房、西坝河大药房、康馨达药店、荟康药店等四家门店充满了节日的气氛!不过,这并非是他们在庆祝西方人所谓的平安夜,而只是为其向平价药店转型所做的推广活动.
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辽宁:“稳”字当头
辽宁无疑是一个庞大的市场,如果非得概括它的特征的话,那么“稳定”勉强可以胜任.多年来,“三驾马车”牢牢占据整个市场的话语权,而处于另一水平面的区域强企依然上演诸侯割据的对峙局面,辽宁药品零售市场的版图已经相对清晰.当然,变化并非不可见,变化的主体则集中于二三梯队.天士力大药房业绩一路向好,增速明显;沈阳维康则易主,传闻交易原因在于经营不利,有了新东家的维康明显还处在“料理家务事”的阶段,后期走向仍不明朗;大连奇运生传出出售传闻,终会华丽转身还是黯然离场,将对辽宁整体市场格局产生重大影响;区域连锁能否借助“本土化”优势实现飞越,走出区域令人期待;占据绝大比例的小微企业终如何收场……
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京城药店的品牌价值
京城药店"三级梯队"在药品零售业发展的商务流程中,品牌价值(Brand Valuation)、网络资源(Network Resources)和运营管理(Management Ability)是三项居于核心地位的要素.
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强阿片类镇痛药用于癌痛病人的调查分析
强阿片类制剂是WHO推行的癌症三阶梯止痛方案的第三梯队药物.随着社会的进步和人们对生活质量要求的提高,该类制剂已成为控制晚期癌症患者所不可缺少的止痛药物.为了积极推行WHO癌症三阶梯治疗原则,避免或减少阿片类药物的滥用,笔者对我院2001-2003年该类药物的使用情况做了调查分析,旨为临床合理应用提供参考.
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护理本科生临床实践中职业自我概念培养
职业自我概念是大学生进行职业选择的基础,而职业自我概念又在大学生的职业选择和职业发展中得到进一步的完善和发展,当职业自我概念一旦形成,职业定向也就稳定,进而影响个体的职业选择。提高护理本科生职业自我概念的成熟度,培养他们良好的价值观念和职业情感,从而稳定其职业选择,完善护理梯队培养,也减少高等护理人才的流失。
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重症患者转运的专业化:一个移动ICU
曾经有人根据对照研究的结果做过这样的一个计算:如果某个地区每年有11000个重症患者需要接受医院间的转运,如若仅应用普通救护车进行转运,将有484位患者在转运12 h内死亡;若由专业人员进行转运,只有66位患者死亡.一个专业化的人员梯队,加上必要的装备,可以每年挽救400多条生命[1].
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我院护理人力资源现状分析及管理对策
护理人力资源的合理调配使用,是每一位护理管理者必须面对的重要问题.通过优化护士长队伍,提高护理管理水平,创造学习氛围,培养学习型护理人才;实施人力资源的动态调整合理使用,进一步完善后勤保障体系,减轻临床护理工作负荷;实施多种激励措施,促进护理队伍的良性竞争,激发了护理人员的学习积极性和工作热情,增加了护理队伍的稳定性,使护理人员的综合素质水平不断提高,各项护理服务指标达到了优良水平.
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心胸监护病房专业护士梯队的形成与培养
目的 探讨心胸监护病房专业护士梯队培训的效果.方法 将2008年3月-2010年12月在岗护士46名分为3个梯队:基础专业护士、专科专业护士及重症监护专业护士进行培养,与2005-2007年同期护士31名比较理论、操作、技能的考核.结果 2008-2010年在岗护士的理论、操作、技能的考核成绩均高于2005-2007年同期护士,差异有统计学意义(P<0.05).结论 专业护士的培训提高了护士对危重患者的观察力、护理能力和急救应变能力,掌握了护患沟通,提高了护理安全意识,降低了职业风险.
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树立正确的医患关系 建立以患者为中心的思想观念
医院要在竞争激烈的医疗市场中求生存求发展,决定了医院必须从患者的角度出发去考虑问题,要对医院的观念进行重新认识.医院要把患者放在首位,进而强化各项建设,向患者宣传介绍医院,完善指示服务,锻造服务梯队,缩短服务流程,健全服务设施,规范服务价格,落实服务制度,净化服务环境,使患者获得应享有的医疗服务,使医院获得应该有的长足发展.
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护理人力资源危机管理
随着人力资源的社会化和资源配置市场化的形成,人才流动成为现实和可能,人才已成为一种商品、一种资源、一种无形资本,如人才一旦另择良木而栖,将会大大削弱医院竞争的优势[1].为此,我们对部分三级医院中的护理人力资源管理中存在的两大危机即人员流失危机和人员梯队危机(临时聘用护士占护理人员总数的50%左右)进行分析,从重视育才、用才、留才及内部员工的安定就业、维护品质着手,采取了行之有效的措施,取得了显著的效果.
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关于医院人才培养的思考
2012年山西医科大学第二医院提出“打造山西大医疗航母”运营目标.随着病区的扩展,作为有着百年悠久历史的省级大型医院,医疗人才结构缺陷逐渐暴露.现有编制内医疗人才头重脚轻,梯队畸形,而使用的编制外人员队伍不稳定,流动频繁,医疗工作受到严重的影响.因此,培养公开招聘进编的高校毕业生,使其尽快成才,成为医院唯一化解人才结构缺陷的有效方法.本人以多年从事人力资源管理的认识与感知,谈谈自己对医院人才培养的看法.