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西游团队成员选拔中的三维胜任特征模型
胜任特征模型的研究,自1973年哈佛大学教授戴维·麦克利兰(DavidMcClelland)的开创性研究以来,其有效性已得到了理论界和实践界的充分肯定,成为人力资源开发与管理的一种基础性管理工具,但既有的研究成果并不能有效回答诸如"海归精英为何总是水土不服"等人力资源开发与管理效益提升方面的诸多问题.
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医院科主任胜任力模型构建及测评体系研究以广东省清远市所属医院为例
科室是医院的基础单位和功能单位,科主任既是本专业的学科带头人,也是科室的主要负责人和管理干部,因此对科主任的选拔、培养和考核,既是医院需要认真考虑和面对的问题,也是政府有关部门和业内人士一直关注的课题.但目前选拔和考核科主任的标准存在诸多缺陷,不能适应经济社会发展和医改的要求.随着胜任特征模型在人力资源领域的广泛应用,建立科主任胜任特征模型,开展科主任胜任力的测评体系研究,对促进学科发展,提升医院人力资源管理的有效性具有重要意义.本研究以广东省清远市所属7所医院的科主任为研究对象,对此进行初步探讨.
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医院青年人才胜任特征模型研究
通过文献分析法、行为事件访谈法、问卷调查法和探索性因子分析构建了医院青年人才胜任特征模型.该模型包含主观进取、道德精神和职业思维3个维度的24项胜任资质,并对模型构建方法、可能影响模型的因素和模型的应用进行了讨论.
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基于关键事件访谈技术的三级医院院长胜任特征模型建构
目的 针对三级医院院长岗位的特殊性,探索区别于传统胜任力研究的基于关键事件访谈技术的胜任特征模型构建方法.方法 在关键事件访谈基础上,编制胜任要素调查问卷500份,回收428份.对所获调查数据随机分为两组,分别用于因子分析的模型构建和结构方程技术的模型外部检验,同时基于法则有效性检验原理,从所构建模型外部对胜任特征模型的绩效预测的有效性进行检验.结果 模型由领导协调能力、运营决策能力、自我控制能力、成就动机、社会责任意识、学习创新能力与意识6大胜任特征及44个胜任要素共同构成.得到的模型拟合指标近似误差均方根RMSEA=0.053,拟合优度指数GFI=0.91,P＜0.01,提示整体模型的拟合较好,结合单个参数的Z 检验结果(Z＞2.58,P＜0.01),初步判断所构建模型合理可信.结论 模型可为与三级医院院长工作特点类似的胜任特征模型研究提供有益参考.
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中职教师胜任特征模型的构建
目的 构建中职教师胜任特征模型.方法 通过文献查阅和问卷调查,确立编码词典；通过行为事件访谈,初步构建中职教师胜任特征模型；通过探索性因素分析,确定模型的维度和结构.结果 ①优秀组与普通组在访谈时间(t=0.695,P＞0.10)；访谈文稿长度上(t=1.641,P＞0.10)无显著差异；胜任特征发生的总频次在两组之间有显著性差异,优秀组高于普通组(t=7.324,P＜0.001)；②优秀组和普通组在15个胜任特征上存在显著差异(P＜0.05)；③探索性因素分析显示:KMO=0.762,碎石图在第4个因子处转折,累计贡献率达68.29％.结论 中职教师胜任特征模型由人际沟通能力、奉献精神、专业素养和成就动机4因子构成.
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高校心理委员胜任特征模型的建构
目的:构建高校心理委员胜任特征的模型,为选拔和培养优秀心理委员提供理论指导.方法:通过专家论证法确定心理委员绩优组与普通组的标准,选取12位心理委员进行行为事件访谈.并以Spencer等编制的“人类服务工作者通用特征词典”为蓝本编写高校心理委员胜任特征的描述词汇,对所有访谈文稿进行编码,比较绩优组(n=6)与普通组(n=6)在胜任特征上的差异,以初步确立心理委员胜任特征模型,并对模型进行检验和修正.结果:依据访谈法,绩优组在“影响力”、“人际沟通”、“言语表达”、“工作兴趣”、“自信心”、“自控力”、“概念性思考”和“专业知识”8项胜任特征上得分均高于普通组[如,影响力(1.7±0.3)vs.(1.2±0.5),均P ＜0.05].经修正,终得到6因子的胜任特征模型,累积方差贡献率为57.22％.各因子的α系数在0.65 ～0.85之间,总的α系数为0.93.验证性因子分析结果表明6因子的胜任特征模型拟合良好(x2 =900.11,df=480,x2/df=1.88,RMSEA=0.06,CFI=0.92,NFI=0.85,NNFI=0.92,GFI=0.83,AGFI=0.80,RMR =0.04).模型各因子间的相关在0.46～0.70之间,各因子与模型总分的相关在0.70～ 0.87之间.结论:高校心理委员胜任特征模型具有良好的信度和结构效度,可用于心理委员的选拔与培训.
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胜任特征模型在护理管理中的应用现状
综述了胜任特征理论的兴起与发展及为护理管理研究提供的新方法、新视角;为整合人力资源功能和服务提供研究工具和方法;有助于成功的重要技能、知识和个性特点;分析了护理人员岗位胜任特征模型的建立及意义,力求为学校培养和医院甄选护士提供理论依据.
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知人能力测验方法在构建护士胜任特征模型中的应用
目的 运用知人能力测验方法构建护士胜任特征模型,为护士人才筛选和评价提供有效的工具,推动护理人员整体素质的提高,为急救和救援工作选拔优秀护理人员.方法 以武警总医院60名护士为研究对象,采用知人能力测验筛选校标样本和评分者.将知人能力测验改编为开放性的特征与绩效调查表,要求被试者选出自己心目中的优秀者,然后根据其所具备的素质挑选特征.统计各个特征的被选频次和位次均数,据此确定10个特征.根据统计结果,重新编制特征与绩效调查表,检验所选特征是否能够有效区分 优秀者与普通者.对120名护士施测,用同样的方法筛选效标样本和评分者,用T-test考察优秀组与普通组在10个特征上的差异是否显著；以Cronbachα系数考察其内部一致性信度；用因素分析考察其结构效度.结果 经团队施测、阅卷、数据统计等步骤,得到胜任特征10个.T-test结果显示:10个特征的P值均＜0.05,差异有统计学意义,说明可以有效区分优秀组与普通组.信度分析结果显示,Cronbach α系数为0.859,表明具有较高的同质性.因素分析结果显示,抽取了3个共同因素,累积的方差解释量为75.361％,说明其具有良好的结构效度.结论 知人能力测验方法可以应用于构建胜任特征模型.以知人能力测验方法构建的护士胜任特征模型具有理想的结构效度和较好的效标效度,符合心理测验学要求,适用于护士的选拔和评价.
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基于层次分析法的临床研究协调员胜任特征模型研究
本文旨在构建临床研究协调员胜任特征模型并确定各特征要素的权重.通过文献研究、工作分析,结合专家意见构建临床研究协调员胜任特征模型,共分为知识、技能、特质、动机4个一级指标和23个二级指标,运用Satty 9标标度法请专家对各项胜任特征进行两两比较,通过层次分析法软件Yaahp确定各项胜任特征的权重.按照层次分析结果,将权重大于0.05的胜任特征定义为关键胜任特征.成为一名合格的临床研究协调员的关键胜任特征包括责任心、临床试验操作流程SOP、成就导向、试验相关资料、服务导向、严谨细致、主动性.
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创新视角下硕士研究生胜任特征模型的研究
研究生教育是我国教育事业的重要组成部分,担负着为国家培养适应时代要求的具有创新性的高素质人才的重任.本研究以烟台3所高校的硕士研究生和导师为调查对象,通过查阅文献、专家小组讨论、问卷调查,初步确定了硕士研究生的胜任特征编码词典.根据编码词典对行为事件访谈的结果进行编码分析,将初步得到的21条硕士研究生胜任特征进行探索性因素分析,获得16条硕士研究生胜任特征,并抽取出3个因子(个性特征、认知风格、专业素养)构建了硕士研究生胜任特征结构模型,为建立创新型国家,提高硕士研究生素质提供科学依据.
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上海市普通精神科医师胜任特征模型的构建
目的 构建上海市普通精神科医师胜任特征模型,为上海市精神科医师的培养及选聘提供依据.方法 采用文献法、结构式访谈法以及专家校验法收集纳入胜任特征模型的特征条目,形成初始模型,并编制成问卷,进行调查及数据分析,构建并验证胜任特征模型的信度和效度.结果 构建了包括新型素质要求、综合能力、人际互动和精神科专业能力4个维度、19个胜任特征的模型.结论 优秀普通精神科医师应具备该模型所需要的胜任特征,即除医学相关知识和信息外,还应具备社会学、心理学、经济学等非精神医学相关知识.
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手术室护士胜任特征模型的研究
[目的]构建手术室护士胜任特征模型,了解手术室护士为胜任临床工作需要应具备的综合能力.[方法]根据文献分析和专家咨询法,建立"手术室护士胜任特征要素词典",采用自编问卷调查手术室护士对各胜任特征要素重要程度的态度评价,利用因子分析法建立"手术室护士胜任特征模型".[结果]手术室护士胜任特征模型包括专业基本技能、人际关系能力、职业发展能力和个人特质4个因子及其所属的17项具体特征.[结论]研究建立的手术室护士胜任特征模型对手术室护士个人及护理管理机构都有重要的应用价值.
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专业护士培训指导教师胜任特征模型的理论架构
为探索专业护士培训指导教师胜任特征,根据胜任特征模型构建的经典方法,建立专业护士指导教师胜任特征模型构建框架并详细阐述.指导教师胜任特征模型的构建,为指导教师的甄选、评估、标准的形成及为教育研究者提供培养指导教师的理论依据,也可帮助护士进行职业生涯发展规划.
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医院临床科主任胜任特征模型的构建
目的 构建医院临床科主任胜任特征模型.方法 采用开放、回顾式的"行为事件访谈"探索技术,获得数据进行编码,并经过项目分析和探索性因素分析,编制调查问卷,构建了临床科主任胜任特征模型,后通过验证性因素分析和信度效度分析对该模型进行验证.结果 临床科主任胜任特征模型包括成就动机、专业知识与技能、个人特质、沟通能力、管理能力5个层次、12项指标特征.性别、学历、专业年限对胜任特征有一定影响.结论 临床科主任胜任特征模型的构建为选拔和培养对学科发展有责任心和成就欲的科室领导提供了选拔和评价的目标.
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保健护士胜任特征结构模型的建构
目的 建构保健护士胜任特征结构模型.方法 运用胜任特征核检表对226名保健护士进行问卷调查,通过专家小组讨论确定初步的胜任特征编码词典,并根据编码词典对行为事件访谈的结果进行编码分析.结果 2组访谈时间、长度上有显著差异.优秀组和普通组护士在责任感、专业知识与技能、主动性、应急能力、严谨性胜任特征差异有显著性.结论 将探索性因素分析得到的4个因子分别命名为服务特征、认知风格、职业特质、价值取向,构成了保健护士胜任特征结构模型.
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护理人员胜任特征模型验证研究进展
护理学科专科化发展对护理人员的要求不断增加，对护士的胜任能力也提出更高要求。胜任特征模型作为解决“人—岗匹配”的专业化途径，或将取代职位分析等成为护理人力资源管理新的研究方向。本文从胜任特征模型视角对国内外护理人员胜任特征模型验证与应用的研究现状以及在现行发展趋势下所存在的问题进行综述分析，探讨验证已构建的胜任特征模型的思路与方法，以期为护理人员胜任特征模型的临床应用奠定基础，推进护理学科长足发展。
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ICU护理人员岗位胜任特征模型的构建
目的 构建ICU护理人员岗位胜任特征模型,为专科护理人员甄选、培训和绩效考核提供科学依据.方法 根据文献分析和专家咨询结果,建立ICU护理人员岗位胜任特征词典,利用行为事件访谈法对26名ICU护理人员进行访谈,采用自编问卷调查200名ICU护理人员,对各胜任特征项目重要程度进行态度评价.结果 所建立的ICU护理人员岗位胜任特征模型共包含15项鉴别胜任特征和7项基准胜任特征,归类一致性系数0.839.结论 所构建的ICU护理人员岗位胜任特征模型具有较好的信度和效度.
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名医胜任特征模型的构建研究
目的 借鉴现代人力资源管理理论——胜任力及胜任力模型研究,探讨我国名医胜任特征,构建名医胜任特征模型.方法 在文献研究、问卷调查和专家访谈的基础上,编制“名医胜任特征辞典”;采用自设问卷对各项胜任特征指标的重要程度进行评价;利用因子分析法和层次分析法构建名医胜任力模型.结果 名医具有以下7个维度的胜任特征:业务水平、大家认可、信念操守、人文素养、知识经验、名声信誉、成就品质,每一维度胜任特征包含多项因素,各项胜任特征及其内在因素在名医胜任特征模型中所占的权重不等.结论 名医胜任特征模型能够综合衡量卓越医师的岗位胜任能力,并且具有较强的适用性与可复制性,同时反映了新时期职业精神和理想信念对一位医生成长、成才、成功的重要性.
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我国胜任特征模型研究综述
胜任特征模型现已成为人力资源开发中的一项主流实践活动,是人力资源开发的理论研究与实践探索的全球性热点之一.文章简要回顾了我国胜任特征的研究现状,并通过对近10年的文献检索和分析,对我国胜任特征模型的构建方法、主要研究成果和发展趋势作出综述.
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临床教师胜任特征结构模型的研究
在问卷调查基础上进行专家小组讨论,确定初步的胜任特征编码词典,根据编码词典对行为事件访谈的结果进行编码分析,将得到的临床教师14项胜任特征进行探索性因子分析后抽取5个因子,构建了临床教师胜任特征结构模型.5个因子分别命名为个人特质、建立关系、专业素养、认知风格、成就特征.
