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现代医院人力资源的管理模式
当今社会,医疗卫生行业竞争激烈,人们对医疗卫生方面的服务要求日益增多,医疗体系的改革也逐渐完善,对人才的需求及要求也同以往有很大不同。只有切实了解到医院传统人事管理存在的劣势,才能使管理者有意识地将人事管理向人力资源管理的模式逐渐转变。后,通过一些方法介绍,概述了现代医院人力资源管理的思路。
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审视聘用护士管理思考军队医院建设
随着部队精简整编,部队护理人员编制不断减少,怎样在保障医院原有医疗护理技术水平,顺利完成上级赋予的卫勤保障任务的同时,解决护理人员严重缺编现象,面向社会招聘聘用制护士已经成为必然.随着聘用护理队伍的不断壮大,聘用护士的管理成为了医院护理队伍管理的重点和难点,我们应以发展的眼光认识聘用护士的作用,努力从政策、体制以及自身完善的角度为聘用护士提供一个发展的平台,从而发挥人力资源在军队医院建设中的佳效能.
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依法购置与管理医疗器械
医疗器械是指单独或者组合使用于人体的仪器、设备、器具、材料或者其它物品,包括所需要的软件1.医疗器械在医院的资产中占有相当大的比重,是医院除了人力资源外宝贵的资源,其显著的特点是:科学技术含量高,经济价值高.
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浅谈医院人力资源成本控制的精细化管理
医院在发展壮大的过程中,必须同时重视人才队伍地不断壮大和人力资源成本的管理控制,加强人力资源成本的统计与分析,减少无效地人工投入或支出,提高劳动生产率,实现人力资源成本投入产出的优化,以不断提升本医院在市场中的竞争力.
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南昌市妇幼保健机构人力资源调查研究
目的:为了解南昌市妇幼保健机构人力资源现状,为制定相关卫生政策提供依据.方法:采用自填问卷法,对南昌市所辖范围内10家妇幼保健机构的人力资源进行普查.结果:2008年,南昌市妇保所和9家县级妇保所编制均未满.结论:南昌市及所辖的9家县级妇保所专业技术人员不足.
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新形势下医院人力资源管理的思考
人力资源管理问题,是开展医院各项工作及服务过程中的重要组成,医院人力资源管理问题直接影响医院服务质量.由此本次研究针对医院人力资源管理问题展开研究,发现其中的弊端问题所在,针对性提出城市医院人力资源管理改善策略,以期本次研究能够为我国的医院人力资源管理工作,提供可参考依据.
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基于工作量化配置口腔颌面外科护理人力资源的研究
目的 结合口腔颌面外科的疾病特色制订护理项目框架表,为口腔颌面外科护理人力资源的合理配置提供理论依据.方法 首先结合口腔颌面外科疾病特色制订护理项目框架表,根据该量表的分类标准将2017年2~3月我科所有住院患者进行统计分类,通过每类患者护理所需工时来计算口腔颌面外科实际应配置的护士人数.结果 口腔颌面外科每日每例患者的平均护理时间为(182.93±24.3)min,根据测算终确定我科实际应配置护士28名.结论 依据患者分类配置护士人数,可科学合理地对口腔颌面外科护理人力资源进行管理.
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楚雄州口腔卫生资源现状调查分析及对策
目的 调查并分析楚雄州辖区内口腔卫生机构及人力资源的配置现状以,为合理规划口腔卫生资源提供参考依据.方法 采用现场谱查、电话访问的方式,对楚雄州辖区内九县一市2012年12月以前批准设置的所有口腔医疗服务单位及口腔科从业医护人员配置状况进行调查.结果 楚雄州辖区共有口腔卫生医疗机构93所,私立口腔诊所占大多数,为45.16%;其次是公立机构37家,占39.36%;民营机构占16.13%;口腔医护人中员共199人,其中医生166人,占83.42%;护士30人,占15.08%;技工3人,1.51%.每10万人口口腔医生数为6.14人,平均每个口腔医生服务人口数生16290人,有46.2%的机构和51.2%的口腔医生服务于市县中心城区.口腔诊所数量及学历在市、县乡三级卫生机构分布差异有统计学意义(P<0.05).高学历、高职称的口腔医生集中在城市中心工作,口腔科辅助人员过少,口腔医生与护士比例约为5.5:1.结论 楚雄地区口腔医疗机构设置分布不均衡,中心城市多而乡、镇村过少;口腔医疗人员数量不足并且多分布在市、县级机构,基层(乡、村)人才缺乏;合理配置口腔卫生资源,是提高服务效率和实现社会卫生公平的关键.
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PDA在提高临床护理质量中的应用体会
1 应用体会1.1 PDA小巧、轻便、界面简单操作简单,携带方便.1.2 PDA与护士工作站电脑通过无线网络实现信息共享,处理医嘱时只需主班护士确认签名后,操作者可以在随身携带的PDA界面清楚看到需要执行的医嘱及次数,不需要转抄,避免转抄的错误,大大减少了护士人力资源的浪费.
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公立医院人力资源管理信息化建设研究与实践
本文从应用的角度,阐述公立医院人力资源管理信息化发展方向,并以北京大学人民医院人力资源管理系统建设为实例,详细介绍其实践经验及深入应用效果.该系统的建立与应用效果,说明人力资源管理信息化已经成为提升医院人力资源管理水平的有效手段.
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试论现代医院资本经营与财务管理
资本经营是医院将其可支配的一切有形和无形资产及人力资源都视为可以在流通中增值的活化资本,遵循资本安全性、流动性和增盈利性原则,通过市场机制对资本结构、融资和投资进行严格管理和灵活调度,对资源进行优化配置和产业结构的动态调整等多种形式,如收购、兼并、股份制、参股、控股、托管、拍卖、联合、租赁等,进行有效运作和经营,从而降低风险,提高资产使用效率和效益,大限度地实现资本增值,增强医院市场竞争力[1].
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浅谈现代医院的人力资源及其成本控制
现代医院管理模式的逐步建立,要求医院管理在重视社会效益同时,也要关注自身的经济利益和运行效率.在医院经营管理中,医药人才是确保医院发展的一项重要特殊资产,人力资源的成本是影响医院收支结余水平的重要因素之一,且人力资源成本在医院业务收入中所占的比例也将呈现不断增长的趋势.
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护理人员分层次管理的现状与对策
鉴于我国护理人力资源管理存在的问题,提出急需建立全新的思维模式和管理模式,参照发达国家护士分层次管理的方法,结合我国国情,合理使用有限的护理人力资源,做到人尽其才,才尽其用,促进人才资源的优化配置,提高护理质量,促进学科发展,满足卫生服务多元化需求.
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制约护理专业发展因素的探析
由于受传统观念的影响,在许多人的眼里,护士的职业行为和专业形象仍是劳力型人力资源,与飞速发展的医疗事业相比,护理发展的进程显然是滞后的,在一定程度上已拖了前者的后腿.
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对医疗服务成本控制的研究
医疗服务成本及控制现状医疗服务成本主要由医疗服务的人力成本、医疗药物等原材料和医疗服务利润构成.医疗服务的人力成本的上升与社会发展及人们的生产、生活消费水平相联系,与政策和医疗服务管理有关.社会发展对医疗服务的人力质量要求越高,医疗服务的人力资源生产与再生产的成本就越高,医疗服务的人力成本也就越高;医疗服务组织中非医疗工作人员越多,其医疗服务的人力成本越高;医疗服务的原材料消耗越多,医疗服务的成本也越高.
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医院薪酬制度存在的问题及改进
激励是人力资源的重要内容.它是心理学的一个术语.本文针对我国医院管理中存在的问题,提出要在综合体制、政策、观念等影响因素的基础上,设计出一种科学有效的激励薪酬机制.在市场竞争激烈的环境下,通过合理运用薪酬激励机制,促进员工的工作主动性.从人的内心世界强化其动机.改进其行为,促进医院管理质量的提高.
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全面二胎政策对护理人力资源管理的影响及对策
医院护理工作中女性职工占比95%以上,全面放开二胎政策的落实对医院的护理人力资源调配及女性护士本人带来一定影响.本文重点分析全面放开二胎政策后,我院护理人力资源的特点,并讨论我院为了减少二胎政策对护理工作的影响所提出一系列对策的有效性.
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公立医院人力资源管理的伦理学思考
在公立医院人力资源管理过程中,必须渗透管理伦理学思想,文章分析了公立医院人力资源特征和医院人力资源管理伦理现状,探讨治理伦理缺失的对策,必须在招聘、考核、培训、激励等环节中强化人本管理,弘扬医院文化,运用多种激励,实现单位和职工和谐共赢.
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应聘者自我呈现策略及其人力资源管理对策
自我呈现(Self-Presentation)指一个人通过一定的方式影响别人形成对自己的印象的过程,它是社会互动的本质成分.在人际交往中,我们并不是被动地对外界环境做出反应,而往往是根据情境、交往对象的特点有意无意地选择适当的言辞、表情或动作,从而控制他人对自己形成某种印象.恰当的自我呈现是人际交往的辅助手段,是个人适应性的量尺.
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浅析医院管理评审中的人事管理工作
医院管理评审工作是关系到医院建设和持续发展的大事,对促进医院内涵建设具有重要作用.结合本单位作法,从依法执业、人力资源管理方面探讨医院管理评审中的人事管理工作.